穆亮雷（山东大学 图书馆，济南 250100）

馆员绩效考核是现代图书馆不可或缺的管理工具，是馆员绩效管理的重要环节，它在引导馆员行为、提高馆员积极性等方面发挥着日益明显的作用。然而，长期以来由于馆员绩效考核体系设置不合理，难以全面、公正、客观地考核馆员的工作业绩，影响了馆员积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。

1 馆员绩效考核指标体系存在的问题

1.1 指标体系过于抽象

考核指标应当具体和具有可操作性，才能够对馆员的工作业绩作出准确、客观的评价，但当前考核指标过于抽象和宏观，造成主观随意性太强，考评的信度和效度大打折扣，这是目前图书馆员绩效考核体系构建中的一个通病。例如，对于“德”的衡量，指标是“关心政治、遵纪守法”、“讲公德、遵守职业道德”等；对于“能”的衡量，指标是“履行岗位能力和开拓创新能力”等，都没有对指标进行细化。这些抽象的考核指标，不仅难以真正地衡量馆员的实际表现，而且由于缺乏具体标准，使得考核者难以操作，只能根据自己的主观判断作出模糊评价，很容易导致考核误差的发生。

1.2 指标体系缺乏针对性

部室不同、职务不同、岗位不同，工作目标、任务和职责就会有很大的差异，对他们的绩效要求自然也应不同，应通过考核指标及其指标权重予以引导和区别。例如，一名信息咨询部的学科馆员和一名流通部的馆员，级别一样，但是工作内容和性质却有相当大的区别。在馆员绩效考核过程中应体现这些差别。然而，当前大多数图书馆的考核指标却忽视了这些差别，所有馆员都使用同样的指标和指标权重，没有反映出馆员工作的差异性。其结果是以相同的考核指标要求具有不同工作能力、任务、职责的馆员，使考核难以反映一个馆员的真实工作业绩和工作能力，从而产生了考核的不公平。

1.3 指标体系没有充分征求馆员意见

馆员是考核的对象，更是考核的主体，因此在确定考核指标体系时，应通过不同渠道广泛征求馆员的意见，这不仅有助于提高绩效考核指标体系的科学性、针对性，也容易为馆员所接受，提高绩效考核的效率和效果。但是，当前众多图书馆在构建馆员绩效考核指标体系过程中，常常忽视这一点。笔者通过图书馆学术交流QQ群调查显示，仅有36.2%的馆员表示征求过其意见，而约有48.5%的馆员表示没有征求过其意见，这自然会使考核指标体系缺乏坚实的馆员群众基础，降低馆员绩效考核的效果。

1.4 指标体系缺乏合理性

工作分析是馆员绩效考核指标体系构建的依据。当前，由于各图书馆对图书馆具体岗位缺乏必要的工作分析，没有明确岗位的工作目标、职责、环境、对任职者的资格要求等，致使馆员绩效考核指标体系缺乏合理性，难以全面和有效地反映馆员的工作业绩。调查显示，认为考核指标体系不能够反映其工作职责的占到调查总数的32.9%，还有50.7%的被调查馆员认为仅能够基本反映其工作职责，而认为考核指标体系能够完全真实地反映岗位工作的仅占16.4%。这表明，当前的馆员绩效考核指标体系离全面、真实地反映馆员实际工作内容仍有较大距离。因此，考核易于流于形式，使绩效考核难以取得预期效果。

2 绩效考核指标体系构建需遵循的原则

2.1 交互性原则

为使考核指标体系真实地反映馆员的工作职责、目标等，在指标体系构建过程中应广泛征求馆员意见。它是馆员绩效考核指标体系构建中要遵循的首要原则。图书馆应在对岗位工作进行科学分析的基础上，与馆员双方协商制定与岗位相联系的工作目标、职责、标准及具体的任职资格要求，以此作为馆员绩效考核的客观尺度。在具体制定考核指标时，应通过多层面的调研、讨论等方式，加强与馆员的沟通，充分调动他们参与，广泛征求他们的意见。

2.2 客观性原则

在构建考核指标体系时，应该使指标体系能够真实地反映出馆员所开展的工作，即馆员做了什么，应该做什么，基本上能够通过指标体系体现出来。为此，指标体系应尽量设定借阅量、错架率、文献传递量、出勤率、提出建议数等事实性指标，少采用主观性和抽象性过强的指标，以避免造成考核偏差。例如，在考核馆员创新能力时，要采用诸如“本年度或本月所提意见或建议的数量”、“被采纳意见或建议的数量”等这类事实性指标，避免采用“创新能力强”这类主观性指标。

2.3 可操作性原则

考核指标体系构建的目的是要使图书馆对馆员的绩效考核不仅有一个科学、公平、准确的内容标准，而且还要有一个简便易行，便于掌握和使用的方法。因此在馆员绩效指标体系的设计上，应避免指标体系过于复杂，否则，容易使相关考核者产生反感，也会使考核分数的统计和分析过程繁琐而难于操作；要注意每项指标要素内容应具有明确的内涵和外延，条理分明，层次清楚，防止交叉重复，含混不清。[1]一般而言，考核的层级不宜超过四级，每一个指标的次级指标以三个左右为宜，尽量不要超过五个。[2]

2.4 全面与重点相结合原则

在指标体系构建时应尽量使指标覆盖馆员所开展的各项工作和所取得的各项成绩。但是，这并不代表对馆员的所有方面都进行考核，与工作表现和工作潜力无关的内容不应列入考核指标体系中；在考虑全面性的同时要有所侧重，对于某些能够突出反映馆员工作绩效、体现馆员价值和贡献的关键指标，应充分考虑，重点研究，给予较大权重。同时，图书馆倡导什么，鼓励什么，应有相关的指标，以使馆员受到启发和帮助，起到指导性作用。

2.5 定量与定性相结合原则

定量指标能最大程度地避免主观因素的干扰，能更真实地反映出馆员的工作业绩，使馆员绩效考核更科学、合理。因此，图书馆应根据各部门业务特点，对于能直接量化的工作，尽可能多地采用定量指标。同时，考虑到图书馆工作具有服务性、非赢利性等特点以及一些难以直接用数据来衡量的指标，如道德品质等，采用一些定性指标也是非常有必要的，但这些定性指标应尽量提出明确的主题和载体。

2.6 体现岗位特点原则

当前我国馆员绩效考核中普遍存在的一个问题是：各个岗位的考核指标完全一致，且各指标权重也基本一致，没有根据岗位特点作任何区分，指标缺乏针对性。事实上，不同岗位的工作目标、工作职责、工作方法有较大的差别，因此，各图书馆在构建馆员绩效考核指标体系时，应根据不同岗位的特点设定不同的考核指标及其权重。

3 绩效考核指标体系构建

在构建馆员绩效考核指标体系过程中，一方面要以图书馆使命和愿景为指导，以馆员岗位职责为依据，遵循客观性、可操作性、定量与定性相结合等原则；另一方面，要适当地学习和借鉴国内外图书馆的经验，但也应该注意，我国图书馆馆情与发达国家有着很大的区别，因此在馆员绩效考核指标体系的构建上不能完全照搬发达国家图书馆的作法。

针对当前馆员绩效考核的客观实践，我国馆员绩效考核指标体系应从德、能、勤、绩四个方面着手构建。本文以山东大学图书馆流通部馆员为例，以德、能、勤、绩作为一级指标，各二级指标及其权重以及相关三级指标和具体考核内容及其权重如表所示。“德”是指馆员在政治理论、方针政策、社会公德及职业道德等方面的表现，它是馆员考核的首要标准，其二级指标包括政治素养、道德品质两个，总共给予20%的权重。“能”是指馆员完成工作所应具备的综合能力，它是馆员履行岗位职责的基础，其二级指标主要包括业务能力、学习能力、处事能力、沟通能力四个方面，总共给予30%的权重。“勤”是指馆员工作尽职尽责，勤奋不怠，甘于奉献，它是馆员工作态度的基本体现，其二级指标主要包括出勤情况、勤奋程度两个指标，占15%的权重。“绩”是指馆员在工作指标、方法、效率、效益方面的绩效，它是反映馆员工作能力和努力程度的一个标志，其二级指标包括服务效率和质量、服务创新、研究成果、图书馆宣传等方面，是馆员绩效考核指标体系的核心，体现了馆员的工作业绩，占35%的权重。当然，每个图书馆馆情各不一样，因此各个图书馆在构建馆员绩效考核指标体系时，必须充分考虑本图书馆的实际情况，紧密结合馆员的岗位职责，以便使考核指标更具有针对性和有效性。

表 图书馆流通部馆员绩效考核指标体系

4 结语

构建科学有效的馆员绩效考核指标体系，能让馆员明确自己的工作任务、职责和图书馆要求，调动馆员工作的积极性和创造性，有助于提升馆员的工作业绩和实现图书馆的战略目标。但在指标体系构建时还需注意两点：一是注意指标的通用性，虽然德、能、勤三项指标的考核内容具有一定通用性，但也不是绝对通用，特别是“能”，需要综合考虑馆员岗位、考核目的和外部环境等因素；二是注意指标的权重，应根据不同的考评主体、考评目的、考评对象综合权衡各种指标之间的权重系数。

[1]杨昌斌，欧阳佩瑾.对高校图书馆馆员考核制度体系建设原则的思考[J].黔东南民族师范高等专科学校学报，2005（4）：124－126.

[2]王达梅.我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策[J].兰州大学学报（社会科学版），2009（6）：100－105.