田立法，高素英，张 金

（河北工业大学 管理学院，天津 300401）

0 引言

在战略人力资源管理（SHRM，Strategic Human ResourceManagement）理论蓬勃发展的1980年代，HRM系统对企业绩效的影响被视为内生效应模式；决定HRM系统组合形态及其发挥内生作用的组织因素主要是业务层战略.然而到了高绩效工作系统盛行的90年代，HRM系统在影响企业绩效时却被视为外生效应模式；更多研究成果将探究HRM系统的决定因素转变为解析HRM系统通过决定什么因素进而影响企业绩效的问题.尤其是在SHRM“黑箱”问题占据核心地位的新世纪，越来越多的研究成果试图整合SHRM与社会学、心理学、组织行为学的理论框架来厘清HRM系统对企业绩效的作用机理；将其研究基点界定为，HRM系统对企业绩效的影响为外生效应模式，不存在第三方因素对二者的关系发挥调节或其它干扰作用.表面来看，这是SHRM理论的普适观、权变观与“黑箱”理论之争，但究其背后隐含的内在哲理，却是高绩效工作系统对企业绩效影响是外生效应还是内生效应的模式之别.

当HRM系统对企业绩效的影响为外生效应而非内生效应时，HRM系统对企业绩效将存在较强的直接正向效应，且在引入第三方决定HRM系统的组织因素后，二者间的作用关系不会发生剧烈变动.当HRM系统对企业绩效的影响为内生效应而非外生效应时，引入第三方决定HRM系统的组织因素后，HRM系统对企业绩效的正向直接效应将发生明显的变动，但影响效应依然显著.通常，第三方因素是影响……