张柯冉

（南京理工大学紫金学院，江苏南京210046）

江苏省独立学院自有专职教师队伍建设存在问题及解决途径

张柯冉

（南京理工大学紫金学院，江苏南京210046）

教师是大学的灵魂，建设一支优质、稳定的自有专职教师队伍是独立学院发展的重要保证。作者对位居江苏省前5名的独立学院进行了调研，以2010和2011年江苏省专业建设抽检结果为重要依据，深入分析目前江苏省独立学院自有专职教师队伍建设的主要问题，并分析相应的解决途径，对独立学院自有专职教师队伍管理提出建议。

独立学院自有专职教师教师队伍建设解决途径

质量是高等教育发展、高等学校建设的第一要务。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆的讲话中提出：“不断提高质量是高等教育的生命线。”“高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务。”师资队伍的质量是高等教育质量的关键组成部分。师资队伍建设的状况在我国独立学院中的地位尤其突出。这与独立学院与母体高校之间的师资共享的机制是息息相关的。但是，随着独立学院逐渐脱离母体高校，母体高校与独立学院之间的师资共享的平衡状态也逐渐被打破。因此，独立学院的师资队伍建设将面临尤为严峻的现实。在历经了十多年的发展后，独立学院具备了一定的规模。就江苏省现状来看，截止到2012年5月，已有独立学院26所，几乎每所一类本科院校都有1至2个独立学院。如何建立一支高水平的自有师资队伍，不断提高办学质量，保证独立学院顺利经历过渡期成为独立学院亟待解决的关键问题。

一、问题分析

根据笔者对位列江苏省前5名的独立学院的调研、2010和2011年江苏省专业建设抽检结果，目前江苏省大部分独立学院教师队伍依然主要依靠母体高校或其他临近高校的外聘教师，存在自有专职教师队伍建设薄弱、自有专职教师伍结构不合理、自身发展提升不足等问题。依靠母体优质师资和校外兼职教师，是独立学院保证教学质量的暂时性措施，但这类教师存在流动性强、对于独立学院学生的责任心较弱、教学不能针对独立学院学生特点展开等各类缺陷。从长远来看，这些缺陷必将限制独立学院的发展。

（一）教师队伍结构。

1.专职教师少，兼职教师多。

经过2010年的专业建设抽检，江苏省教育评估院根据江苏省独立学院教师结构特点，在2011年专业建设抽检中将独立学院自有教师创新性地划分为自有I教师和自有II教师。其中，自有I教师是指“隶属关系在母体学校，但工资关系在独立学院”；自有II教师是指“指独立学院自聘教师”。从这一划分依据可知自有II教师应为真正意义上的自有专职教师。根据图表1所示，在14个参加2011年专业抽检的江苏省独立学院中，自有专职教师占教师总数的比例普遍偏低，甚至有部分学院的自有II教师为0。自有专职教师比例较高的独立学院基本上都远离母体学校，地理位置上不占优势，唯有大量招聘专职教师。

2.资深教师少，年轻教师多。

作为仅有10年多历史的新建本科院校，独立学院的教师队伍中普遍存在资深教师少，年轻教师多的问题。本文以调研对象之一的某学院为例进行分析（如图1、图2所示）。

该学院自有专职教师（自有II教师）人数中，35岁以下的青年教师占全院自有专职教师总数的86%，剩余的14%为36岁以上的教师，而公认为最应出教学成果的46—50岁的教师在该校自有专职教师中为零。在教师的职业生涯中，41—55岁应属于教学经验丰富，教学、科研成果产量高的年龄阶段，但如图1所示，这一年龄段的教师仅占该校自有专职教师总数的2%。中流砥柱式的教师队伍严重缺乏，将直接导致教学质量明显下降、青年教师队伍无“领头羊”、年轻教师成长无法实现“传、帮、带”的良好机制等局面。

图1 ：江苏省某独立学院（排名前5位）自有专职教师年龄结构统计表（截止到2012年2月）

笔者根据该校教师的职称及年龄结构，制作出图表。从图2中可以看出，该校教师由于大部分属于年轻教师，根据学历和出生年月推算，一半以上年轻教师属于应届毕业生。因此，该校大部分教师属于初级和中级职称行列，教师队伍中严重缺乏中壮年中级职称、副高级职称和高级职称教师。从职称结构上可看出，教师队伍整体教学、科研水平偏低。

图2 ：江苏省某独立学院（排名前5位）自有专职教师职称结构统计表（截止到2012年2月）

3.双师型教师少，文化课教师多。

“双师型”教师指同时具备教师资格和职业资格，从事职业教育工作的复合型教师。

独立学院的人才培养模式应偏重社会服务，即为当地培养应用复合型人才。这类人才的特点是“应比母体高校的学生更具操作技能，比大专类高校的学生更具专业理论水平”。因此，双师型教师应是独立学院师资队伍构成的必要组成部分。

笔者通过调研发现，目前，我省办学水平较高的独立学院也普遍陷于双师型教师严重不足的困境。如表2所示，以某调研对象为例，该校本学年授课专任教师（自有I教师和自有II教师）为449人，其中双师型教师仅占3.8%；外聘兼职教师（包含长期外聘及短期兼职）为70人，其中双师型教师仅占1.4%。

（二）教师个人发展。

通过对多所独立学院自有专职教师的访谈发现，教师普遍对所在单位对教师个人发展方面的重视程度存在诸多不满。在教师突出反映的各方面问题中，“福利待遇过低”、“外出培训、交流、调研机会太少”、“参与各类科研机会太少”、“个人教学能力提升较慢”成为“抱怨”频率最高的问题。这几大问题，既是我省目前独立学院自有专职教师培养、管理、发展亟待解决的问题，又体现了独立学院青年教师对个人职业发展、专业素质提升和参与学院整体发展等方面的诉求。

1.教师福利待遇未受到足够重视。

福利待遇问题是各独立学院教师最为关注也是抱怨最多的问题。独立学院是本科院校的一种特殊存在，由于是母体高校联合社会力量办学而得的，因此目前大部分独立学院人事和工资制度既不像公办院校那样“有保障、福利待遇好”，又不像企业完全实施以结果为导向的绩效工资制度，导致独立学院教师对“不上不下，做多做少一个样”的工资现状表示极大的不满；另外，正在实施工资改革的独立学院，因教师无法参与工资方案的设计，无法参与学院重大决策，对工资体制设计由“领导层决定”存在“不公平、不合理”现象，也引发了教师们的怨气；还有一些计划异地办学的独立学院带给教师的不确定因素，使得教师对后期的生活保障产生了担忧。

2.教师参与科研、外出交流学习机会少。

在调研中，“参与科研、外出交流学习机会太少”是独立学院自有专职教师认为影响对个人专业能力提升的一个重要因素。在2011年专业抽检结果中，以某抽检专业科研情况为例（如表3所示），仅小部分独立学院的科研成果相当可观，大部分独立学院的教研、科研项目较少，而且本表还包括了母体高校部分教师的科研成果。少数工科类独立学院的教研、科研项目经费不足1万，甚至有项目经费为0的现象；而大部分科研成果获得的都是校级奖励。这一现状，一方面与现行的国家级、省部级、市厅级的科研申报制度有关，目前独立学院尚不能独立申报市厅级以上课题，必须以母体高校名义报送，并且占用母体高校的名额，这直接造成了独立学院科研成果较低的困境。另一方面，独立学院教师的薪酬、职称等制度并未与其参与科研工作紧密相关，教师的主要工作精力都放在教学上，并不像公办院校的教师有巨大的科研压力。同时，独立学院教学管理层面对于科研工作不够重视，影响了教师的科研积极性及科研机会的获得。

?

图三是某调研对象教师外出培训情况，绝大多数属于短期调研、开会或培训，三个月以上的外出培训机会很少。教师除了教学、科研外，还应经常外出培训、开会、访学，可通过交流积累教学和科研经验，提高专业素质，了解本专业最新发展态势，避免闭门造车、闭门教学。

图三：江苏省某独立学院（排名前5位）自有专职教师外出培训情况统计表（截止2012年2月）

3.青年教师教学能力提升较慢。

独立学院青年教师普遍反映自身教学能力提升过慢，有以下原因：第一，独立学院自有专职教师年龄结构、师资结构不合理直接导致了优秀、资深教师严重缺乏，青年教师没有可以模仿、学习的对象；第二，青年教师缺乏标准约束，多数独立学院对于教师的教学、个人素养提升没有提出严格要求，逐渐形成松散的教学风气；第三，类似“大锅饭”的工资体制压抑了教师的工作积极性，多数教师在完成本校基本教学工作量后，兼职其他高校的授课工作，常年奔波于各高校教室，无暇考虑自身专业素养的提升。

二、解决途径

（一）树立新理念，开拓具有独立学院特色的自有专职教师队伍建设道路。

1.构建合理的工资分配机制，以优厚的待遇吸引人。

提升独立学院自有专职教师质量的重要途径是吸引优秀人才。在人才招聘中，不仅要吸收“985”、“211”类高校的优秀硕博士，作为培养应用型人才的高校，独立院校更应以优厚的待遇吸引高级人才，如资深行业专家、具有高级职称的优秀教师、学者等。通过优化师资结构，培养出一批骨干教师，提高整体师资水平。

2.突破传统人事管理形式，完善教师发展制度，以合理的制度留住人。

独立学院应针对不同类型的教师制定合理的管理、培养制度。对于刚参加教学工作的应届毕业生，指定专门的资深教师做好培养、引导工作，明确职业发展路径；对于独立学院紧缺的高级人才，为其创造能实现自身价值的平台，并保证其在教学工作工程中，有通畅的与学院领导对话渠道，为独立学院的教学工作建设提供建议。独立学院的领导作风应民主、开放；建立、健全科学合理的工资体制，使教师们能够参与学校重要决策，能以主人翁的心态服务学校教学工作。在独立学院成熟的绩效工资尚未出台之前，学院领导层应更多地考虑如何消除教师的后顾之忧，为教师的个人生活尽可能地提供保障。

3.创设宽严结合、奖惩有度的制度环境，以良好的环境发展人。

独立学院应制定完善、严格的规章制度，使教师在工作过程中有章可循；多考虑教师个人专业发展的需要，为其提供宽松的环境，如提供教师外出访学、开会、交流的机会，打造本校教师相互交流、表达个人诉求的平台；制定合理、具有激励效力的薪酬制度；营造松弛有度的工作氛围。

（二）重视自有专职教师培养模式改革，建立“传、帮、带”的青年教师培养体系。

针对青年教师，须建立学徒式的“传、帮、带”培养体系，即应有“领头羊”式的资深教师对青年教师入职之初便进行教学、科研、专业提升等全方位、深入性的指导和培养，使青年教师尽快进入工作状态，找准定位，掌握教学工作各项标准，培养职业责任心，逐步形成个人职业生涯发展规划。同时，应多了解青年教师的生活困难及顾虑并尽力为其解决难题，经常组织各项团体活动，使青年教师在工作、生活过程中对学院形成强烈的归属感。

针对行业专家或资深教师群体，独立学院应极力满足其教学、科研等方面的合理要求，给予相对自由的空间开展各类教学、科研的改革。同时，应更多关注这类教师的心理需求，突出其在独立学院教学、科研和各类改革创新工作中的重要地位，使其充分发挥个人价值。

此外，实施各类教学人才培养工程，同时，定期输送理工类教师到企业或专业相关行业单位进行培训，支持、鼓励文科类教师参加各类学术会议，加强行业间的交流，了解行业发展的最新动态。

（三）关注教师个性化发展需求，推进教师发展平台建设。

各独立学院应尽快成立能够满足教师个性化发展需求的独立平台。目前，独立学院最紧要的是建立健全教师发展中心。该中心应承担以下基本职能：第一，辅助指导教师制订职业发展规划；第二，组织青年教师师德养成和教学技能培训并编写入职指南；第三，组织教学管理人员参加职业素养与职业能力提升培训；第四，选派教师赴国（境）内外高校、研究院（所）研修；第四，检查考核教师到企业实践的方案和效果；建立工作坊，帮助青年教师获取教学实践知识；第五，组织教学竞赛、教学观摩和教学方法研讨等活动；第六，帮助教师加强科研意识，提升科研水平；第七，提供教师教学基本能力的评价与鉴定；第八，开展教风和学风督导工作；提供教学技能咨询服务；第九，搭建教师网上交互学习平台；第十，组织教师定期沙龙等各类活动。

［1］吴岩.贯彻落实本科教学评估新方案，加强高校内部质保体系建设——在“贯彻落实本科教学评估新方案，加强高校内部质保体系建设研讨会”上的讲话［DB/OL］http：// www.pgzx.edu.cn/modules/news_detail.jsp?id=1470，2012-04-26/2012-05-14.

［2］潘懋元.对接资本市场——在民办高等教育与资本市场高级论坛上的发言［J］.教育发展研究，2004，（3）：15-16.

［3］金秋萍.论独立学院的科学定位和师资队伍建设［J］.民办高等教育研究，2006，（3）：7-10.

本文系南京理工大学紫金学院教育教学改革与研究项目成果，项目编号2110210001。