□张永军

（河南大学工商管理学院，开封 475004）

近年，形式各异的反生产行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）在工作场所中越发普遍并成为现代组织亟待解决的严重问题之一。消极怠工、散布他人谣言、挪用公司财产等各类消极行为屡见报端。为了杜绝和减少反生产行为，一些学者建议可以通过绩效考核加以控制。比如，Analoui（1995）就指出对于员工的各种破坏性、偷懒性和浪费性消极行为，需要其直接上级引入绩效考核进行管理［1］。在实践中，很多组织也确实制定了一系列考核和惩罚反生产行为的制度并起到一定的积极效果。然而，管理者逐渐发现，原本用于控制反生产行为的考核制度却又成为引发新反生产行为的导火索。“不考核就偷懒，一考核就不满”形象地描述了绩效考核对管理反生产行为的双刃剑作用。本文旨在深入剖析绩效考核与反生产行为的互动影响关系，揭示双刃剑的内在作用机理，并在此基础上提出相应的管理对策。

一、反生产行为

反生产行为是指员工有意违背组织合法规则，对组织和/或组织成员利益构成潜在威胁的自发行为［2］。在理论研究中，反生产行为常被冠以不同的名称，比如攻击行为、偏差行为、报复行为以及反社会行为等。反生产行为可根据行为对象（组织vs个人）以及行为的严重程度（严重vs轻微）将其分成四类：生产性反生产行为、财产性反生产行为、政治性反生产行为和人际攻击行为（见图1）。其中，生产性反生产行为是指向组织但危害程度轻微的行为，包括消极怠工、旷工、故意在生产中出错等；……