● 王庆娟 张义明 吴思嫣

20世纪80年代，企业纷纷采取各种工作场所创新来应对日益激烈的市场竞争。在以任务专业化和繁复的管理等级为特征的传统工作场所向以分权和扁平化为特征的崭新的工作场所转化的过程中，“员工参与”（Employee Involvement，EI） 逐渐成为企业增进员工公平感、提高员工士气、从而提高组织有效性的一种重要的人力资源管理实践。

一、EI的理论与实践

EI一般由管理方发起，目的是把员工包括到公司的决策制定过程中来，尤其是与员工切身利益密切相关又不能通过集体谈判解决的问题（Eaton，1990）。根据组织成员在决策制定过程中是亲自表达个人观点还是由指定代表代为行使话语权，EI可以区分为直接参与和间接参与两种类型 （Dachler&Wilpert，1978），二者都可以渗透到组织的不同管理层级，如技术层级(即工作层级，低级)，管理层级(中级)和制度层级(高级)。EI可以基于个人也可以基于团队，可以是正式的，也可以是非正式的，可以仅仅建立在技术层面上也可以流经组织的各个管理层面，包括制度层面（Koch&Fox，1978）。 EI包括涉及工作或质量问题、日常管理问题、工作条件以及公司范围的政策制定（Locke&Schweiger，1979），采取的形式有工作生活质量、质量圈、全面质量管理、工作团队、咨询委员会、建议制度等（Eaton，1990）。

按照组织公平理论和激励理论，当组织主动把员工包括到管理过程中，员工会觉得受到了公平的待遇，更加信任组织，对组织更有归属感。EI项目除了增加了员工的工作发言权，还通过流程使员工对业务目标的理解更明晰。……