● 王淑珍 张巧玲

近年来，关于绩效的研究取得了一些重要进展，提出了新的绩效观，将绩效划分为任务绩效、关系绩效与适应性绩效三种。与绩效密切相关的是麦克莱兰（McClelland）于1973年提出的胜任力概念。在组织中，胜任力是能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的、任何可以被可靠测量的个体特征（Spencer&Spencer，1993）。 由此可见，胜任力与新的绩效观之间存在着非常密切的内在联系，从胜任力视角来研究组织的绩效管理有可能带来新的见解。

一、绩效管理与胜任力

1.绩效管理的理论进展

20世纪90年代之前，绩效被看作是单一的结构。90年代之后，研究者将绩效看作是多维度的结构。Borman和Motowidlo（1993）把绩效划分为任务绩效 （task performance，简称 TP）和关系绩效（contextual performance，简称 CP）。 TP 是员工外显的工作行为描述，在组织中受到较多的关注（Motowidlo & Van Scotter，1994；Borman &Molowidlo，1997）。CP不是直接的生产和服务活动，而是构成组织、社会、心理背景的支持行为，与特定作业无关，但能促进TP（Borman&Molowidlo，1993）。Scotter等（Van Scotter&Motowidlo，1996）提出了经典的关系绩效二维度：人际促进和工作奉献。坎贝尔的绩效观与TP和CP类似，其绩效模型中包括8个高阶因子，适用于描述所有工作场所中员工的绩效。尽管有研究质疑TP与CP结构的独立性 （Stone-Romero,Alvarez&Thompson,2009），但中国文化背景下的实证研究验证了TP与CP的存在性与独立性（方来坛、时勘、张风华等，2011）。

关于适应性绩效 （adaptive performance，简称AP），Pulakos等 （Pulakos,Arad,Donovan 等,2000）通过大样本的实证研究，对绩效概念进行了发展，明确了AP的结构包括8个维度，主要反映员工对“变化”的反应能力，同时也对TP与CP提出了适应性的新要求。近年来AP微观层面的研究表明，AP对 TP具有正向影响 （Shoss,Witt&Vera，2011）。……