● 杭晨捷

本研究以国有大型通信企业下属A研究院的知识型员工为对象，以胜任力的提升为目标，着重研究基于胜任力的岗位体系建设。在系统地研究胜任力相关理论的基础上，通过数据调研与分析，提出既满足知识型员工自身发展要求，又有利于研发机构可持续发展的胜任力标准，并在此基础之上设计具有可操作性的岗位胜任力体系。

一、知识型员工与胜任力的概念

“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克于2006年在 《知识型员工成为卓有成效的管理者》一书中首先提出的，具体指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。“知识型员工”具有与一般技术员工不同的特质，主要集中在以下六个方面，即综合素质高；自主能力强；高附加值的创造性劳动；劳动过程的监控难度增大；劳动成果缺乏定量标准，难以衡量；强烈的自我价值实现愿望。

戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年在 《TestingforCompentenceRatherThan Intelligence》一书中最早提出了胜任力概念。胜任力是能将绩效优秀者与绩效普通者区分开的针对个人的深层次能力特质，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等可以被可靠测量或计数的个体特征。

二、知识型员工胜任力的研究与分析

胜任力模型的检验是保证模型准确性和有效性的重要步骤，必须通过严格的验证，方能应用于实际。为保证验证的有效性和代表性，本课题以A研究院所有知识型员工为样本基础，考虑到数据收集的困难性以及调研访谈时间成本，将样本对象限定在31～35岁之间的以产品开发岗位族群下三个产品开发部门的核心骨干为主的员工中。……