● 吴 琼 张正堂

一、研究背景

改革开放以来，我国劳动密集型企业不断发展，产业规模不断扩大，营业收入可观，但员工流失状况极为严重。以酒店业为例，根据国家旅游局发布的 《2011年第四季度全国星级饭店统计公报》，2011年第四季度，全国12220家星级饭店的营业收入总计为657.59亿元，其中餐饮收入为302.72亿元，客房收入为268.49亿元。与此相对应，一项统计表明，“北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%”。

劳动密集型企业员工频繁离职，从企业角度来看是用人单位陷入长时间的 “用工招不进，留不住”，无法建立稳定的员工队伍；从社会角度来看，就出现了普遍的“用工荒”现象。广东省人社厅一份数据表明，2010年珠三角地区节后短期缺工人数近100万，占珠三角务工人员总数的5%；北京市在大多数岗位薪资提高10%~30%的情况下，仍有近10万个岗位在等待回城劳工。

对于酒店业员工频繁离职的现象，学者进行过大量的客观分析，通过对社会环境、行业特征和劳动力特征的归纳总结，得出一系列的结论。例如，陈桂宏（2010）认为部分农民工农村创业，并且带动大量农民工就业，引起了城市就业农民工的返乡潮。战冬梅（2010）认为酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素，主要包括企业愿景建设的缺陷以及工作的设计不合理。焦念涛（2009）认为员工离开酒店的主要原因有两点，一是认为服务工作没有尊严，二是报酬水平低。然而，对于离职员工的内心诉求却鲜有学者加以了解和分析，而了解员工的真实诉求，站在员工的角度理解企业的人力资源管理制度，有利于企业在尽可能降低成本的前提下制定切实有效的留住员工的措施。……