● 李丽林 鲍晓鸣

一、引言

近年来，有大量研究开始关注高绩效工作系统对雇员工作满意度的影响。从人力资源管理的视角出发，高绩效工作系统的生效依赖于通过有效人力资源管理，改变雇员工作态度并不断增加工作满意度和组织承诺，进而直接改变雇员行为来提高组织绩效；从劳动关系管理的视角出发，高绩效工作系统对雇员工作满意度的影响是前者对工作本身、工作报酬、工作环境、工作关系四个维度影响的综合结果，体现其对雇员利益的影响。

但根据已有文献，高绩效工作系统与雇员工作满意度之间关系的研究结论存在显著差异，不仅影响到学术界对该问题的深入探讨，而且使企业界在实践中产生困惑。例如，尽管有论者 （如Kochan and Osterman,1994;Osterman,2000）指出，实施高绩效工作系统对形成互利共赢的新型劳动关系具有重要意义。特别地，包括广泛培训、雇佣安全以及内部晋升在内的高绩效工作系统实践活动与雇员利益相契合，可以为雇员提供更满意和有保障的工作，有利于提升雇员工作满意度；但现有研究却没有得出高绩效工作系统下确实存在劳资互利共赢的肯定结论 （Black,et al,2004;Handel and Gittleman,2004）。 当 Godard（2001）、Mohr和 Zoghi（2008）的研究相继得出高绩效工作系统与雇员工作满意度之间是正向关系结论的同时，Barker（1993）、Ramsay 等（2000）却指出高绩效工作系统能够带来雇员工作压力感的上升，而后者对雇员工作满意度有很大的负面影响。

综合分析众多实证研究可知：（1）存在大量对该主题的定量研究；……