李 薇

(太原市第三人民医院，山西太原 030012)

护理人力资源的管理是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用，充分调动护理人员的积极性与主动性，使护理人员个性化达到最大限度的发挥，同时降低人员成本，配合其他护理职能管理，提高护理工作效率，实现组织目标［1］。随着“优质护理服务示范工程”活动的开展，基础护理工作量增加，护理人力资源不足的问题日渐凸显。为了满足护理工作的需要，确保护理质量，各医院大规模招聘护理人员，短时间内大批低年资护理人员进入临床一线，可能会影响临床护理质量，影响护理人才的梯队建设，并带来一定的护理安全隐患。本文就此进行分析，并提出改进措施。

1 护理人力资源现状分析

调查已开展优质护理服务的山西省三级医院5所，二级医院6所，共发放问卷111份，回收111份，回收率100%。通过问卷调查的形式，其中副主任护师占4.7%，主管护师22.5%，护师11.6%，护士61.2%;年龄30岁以下占60.5%，31～44岁占29.5%，45岁以上占10%。

2 存在问题

护士总数增多，但年龄及职称结构不合理。随着“优质护理服务示范工程”活动的开展，各大医院都在进行人力资源的补充，但随之带来的问题是注册护士的年龄较小、护龄较短［2］，经验不足。被调查医院中，70%～80%的护理队伍存在责任制护理中B层护士数量不足，而C层护士较多的问题。有些医院为了完成责任制护理，将C层护士中能力较强的护士放到了B层护士中，履行B层护士的岗位职责。C层护士的显著特征是从事护理工作年限较短，职称低，临床经验欠缺，专科知识不足，同B层护士所提供的护理服务相比，以上不足会使患者得到的护理服务出现质量和效果方面的差异。……