□文/肜芳珍

（洛阳理工学院河南·洛阳）

会计学上有这样一个会计科目“资本公积——资本溢价”，它核算的主要是在后续融资的情况下，后续投资人超过初始投资人多付出的一笔款项。那么，后续投资人作为一个理性的经济人难道就不觉得吃亏吗？其实这里面蕴含着非常丰富的内涵，体现了配比原则、风险报酬原则。我们结合现行高校的收入分配制度，进行深入的分析和探讨。

一、我国高校收入分配现状

目前在我国绝大多数教学型的高等院校里，专职教师的收入主要由以下几部分组成：

第一部分是基本工资，这是法定部分，一般由国家财政拨付，其标准是全国统一的。

第二部分是绩效工资，其数额多少取决于各人的职称层次和完成工作量的额度。

第三部分就是本文要重点探讨的引进高层次人才补贴。对于高层次人才的界定，各个高校标准不一，有的仅指博士，有的指博士和教授，即具有高职称、高学历的“双高”人才。

作为非高层次人才的一般教师，其工资收入主要是由第一、第二部分组成，第一部分国家有法定标准，第二部分和职称层次挂钩，不同职称的收入差距很大。第三部分的高层次人才补贴则是由“双高”人才独享。因为是高层次人才，所以给付标准更高。如果我们再考虑到上述影响，引进的高层次人才和长期工作的“非双高”人才的收入差价就更大了。这和我们前面提到的企业资本溢价的处理刚好背道而驰。

二、高校收入分配体制的误区

1、违背了配比原则。所谓配比原则，是指某个会计期间或某个会计对象所取得的收入应与为取得该收入所发生的费用、成本相匹配，以正确计算在该会计期间所获得的净损益。配比原则的依据是受益原则，即谁受益，谁负担。没有无因之果，也没有无果之因，因为收入的取得总是以费用的支付为代价的。

我们来看资本溢价，为什么会产生资本溢价？企业刚刚创立，一切还没有走上正规，千头万绪，从头做起。初始投资人在企业初创时投入了大量的货币资本、过量的工作时间和超强度的体力与脑力劳动。与后续的投资人相比，他们付出得更多，要求取得更多的报酬也是合情合理、可以理解的；其次，后续投资人投资之时，企业已积累了一定数量的、未分配出企业体的保留盈余，而后续的投资人将来也会分享这一部分留存收益，当然要支付一定的费用，否则就违背了配比的原则。

对长期或终生在一所高校任教的教师而言，这个意义尤其明显。这些教师长期以来勤勤恳恳，任劳任怨，付出了大量的心血和汗水，但由于种种原因，或学校扩招，或学校升格（专科升本科，或本科升大学），或者要创硕士点或博士点，各个高校提出了不同的奋斗目标，其共同的结果是要大家勒紧裤腰带，少分配，多节余；少福利，多建设。于是高校的校园内如雨后春笋般立起来一幢幢漂亮的教学楼、学生宿舍、图书馆，装修豪华的行政中心，设备齐全的宾馆、会议室，而老师的工资福利却原地踏步，甚至不升反降。好不容易基建基本到位，这时为了提升办学层次，建设高水平的师资队伍，各类“双高”人才被大量高价引进，他们消耗了学校更加稀缺的资源。作为长期工作的非“双高”教师，他们不仅拿不到期望已久的超额工作报酬，甚至连目前拥有的正常收入也相对降的更低，因为有限的资源被稀释得更少、更薄了。他们的收入不仅仅在时间上不配比，而且在数额上更不配比。配比原则在高校的收入分配体制上荡然无存。

2、违背了风险报酬原则。通俗地说，风险报酬原则就是高风险、高报酬，低风险、低报酬。企业在进行投资决策时总是要遵循风险报酬原则，对于高风险的投资项目，肯定要要求取得更高的报酬额，而对于低风险的投资项目，可以要求取得较低的报酬额。

我们再来看资本溢价。前已述及，初始投资人在企业初创时付出了更多的辛苦和努力，而未来有没有回报则有很大的不确定性，而且一个新企业要面临种种进入障碍，如成本障碍、顾客忠诚度障碍、现有老企业的抵制障碍等，初始投资人承受了更大的投资风险，高风险自然要求高报酬。而后续的投资人在企业走上正规后加入，企业经营的稳定性大大加强，经营风险大大降低，后续投资人多投入部分款项也是理所应当。

我们再回头来看看高校的情况。很多教师在高校工作多年，多年前的高校和今日的高校肯定不能同日而语。在上个世纪九十年代之前，高校是乏人问津的，当时的高校工资比一般企业的工资要低很多。而今，十几年过去了，高校终于成为人们向往的地方，但长期工作的那些“非双高”教师却没有拿到他们应该分享的那块风险报酬蛋糕，相反，刚刚引进的高层次人才，在没有承担任何风险的情况下，却轻而易举地拿到那么多的报酬额，显然是违背风险报酬原则的。

三、收入分配误区的修正

管理学上有一个著名的“木桶”效应理论，即一个由许多块长短不同的木板箍成的木桶，决定其容水量大小的并非是其中最长的那块木板或全部木板长度的平均值，而是取决于最短的那块木板。要想提高木桶容量的整体效应，不是增加最长的那块木板的长度，而是要下工夫补齐最短的那块木板的长度。木桶效应告诉人们：一所高校的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。高校现行的收入分配体制体现了对“长板”教师的高度重视而忽略了对“短板”教师的关注和提高。结合到高校的具体情况，笔者认为可以从以下几个方面来着手修正收入分配体制的误区：

1、端正思想，一视同仁。任何一个高校的整体实力绝对不仅仅取决于所谓几个“大师级”的领袖人物，其真正的实力表现于方方面面。教师无小节，节节是楷模；学校无小事，事事皆育人。老师的一言一行，一笑一颦，对学生都有潜移默化的影响。单纯依靠校长、书记，依靠几个高层次的人才，那是远远不够的。从一定程度来讲，人品高于学历，态度更甚职称。全员管理的思想目前已逐渐被许多企业认可和接受，高校也应该予以借鉴和效仿。

2、加强非“双高”教师的在职培训。教育部周济指出，加强教师在职培训，是教师队伍建设的重要内容，也是教育改革发展的迫切要求和广大教师的迫切愿望。要从对教职工的静态管理转向动态的系统开发，从对教职工的被动管理转向主动制定开发与培训计划的人才开发实践，从单纯注重人才引进转向现有人才潜能的合理开发与利用，而这些在大学的师资管理中一直是一个薄弱环节。

而且从成本效益的角度出发，教师在职培训与引进“双高人才”相比，成本更低，效益更高，受益时间更长。教师在职培训有一般意义上的学历学位培训与岗位培训两种方式。与纯粹的高成本引进相反，在职培训成本一般较低，即便是学历学位教育，很多招生院校针对在职委培和定向学生的招生，学费相对也比较合理。

另外，这些培养成本在实践中并没有全部转嫁成为高校的培养支出，很多高校只是部分报销学费，更有甚者一分不报，全部自己负担。而在职培训的效益就非常明显，除了可以提高教师的专业技能和综合素质之外，更大的优点是在职培训更有针对性，在职教师能结合自己的教学实践更加主动地吸收和接纳对教学有用的各种信息。而高成本引进的外来人才在就职之前并不能确定自己的职业偏向，其针对性当然要大打折扣。

另外，从受益期考虑，在职教师培训的受益期相对单纯引进的教师而言肯定更有优势。因为在职教师一般工作多年，住房、配偶工作、子女上学等问题一般都得到妥善解决，而且在感情上也不愿舍弃工作多年、磨合了解的同事和单位，如果选择培训后跳槽则其退出成本较高，就会有很多后顾之忧。而引进教师由于其配偶、子女、住房等问题很难一次性圆满地加以解决，其后顾之忧较大，心思未免要被分散，一旦有更优越的招聘条件，其再次流动的动因就较大。目前，在我国很多高校不断高成本引进人才，而这些人才又不断流失，很大程度上就归咎于这个原因。

3、发放工龄工资。工龄工资又称年功工资，是单位按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是单位分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。工龄工资反映了职工由于工作年限增加、经验丰富、工作熟练程度提高而带来的更高报酬，可以激发职工发挥潜力，更加主动地、创造性地开展工作。

职工的全部工龄可分为两个部分：一是社会工龄，即职工非本单位的工作年数；二是学校工龄，即职工为本学校工作的年数。工龄工资的分配应以学校工龄为主，工龄工资的分配标准因应学校的具体情况而异，各学校可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循“学校工龄工资标准高于社会工龄工资标准”这项原则。

工龄工资的发放，侧重于学校教师工龄的分配，使教师工龄越长，对学校贡献越大的职工拿到越高的工龄工资，从而明显拉开了新老员工的工龄工资差距，充分体现了“论功行赏”的原则和资本溢价的精神。

[1]石磊.木桶效应[M].北京：地震出版社，2004.9.

[2]马强.全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析[J].黑龙江高教研究，2005.8.

[3]周济.教师在职培训是教师队伍建设的重要内容[N].中国教育报，2008.7.12.