□文/吴雪贤

社会、企业、家庭、个人等因素导致了知识型员工职业高原的产生，只有社会、企业、家庭、个人多管齐下才能更好地解决知识型员工的职业高原问题

“21世纪什么最宝贵？人才!”马云相对于阿里巴巴的存在，乔布斯相对苹果公司的存在无不证明了这句话的正确性。对于大多数企业来说，不是每一个企业都可以找得出类似于马云、乔布斯一样的人物，但是企业中存在的知识型员工无疑是企业最优质的人力资源。管理好这一部分员工成为任何一个企业的当务之急。而一个现实的问题是，知识的迅速更新对企业的知识型员工造成了极大的压力，如果没有良好的学习能力和动机，缺乏企业和社会的支持，知识型员工遭遇“职业高原”的可能性将会增大，反过来降低企业的运行效率，使企业陷入僵化、无序、低效的治理状态；同时知识型员工本身的工作处于停滞状态，工作投入度降低，事业满意度下降，容易产生更高的离职倾向。解决这一问题，对于任何一个企业的发展都至关重要。

职业高原：来自知识型员工的独特之处

彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出“知识型员工”这一概念，并将其定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来资本增值，并以此为职业的人员。相比较于其他员工，知识型员工具有以下特点：拥有知识资本，具有创新能力，自主意识强烈；工作成就动机高，自我实现需求强烈；工作方式多样化，工作过程及成果很难监管和衡量；流动意愿强烈。

1977年，美国心理学家佛伦斯(Ference)最早提出了“职业高原”的概念，他认为“职业高原是指在职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小”，换言之，一个人在其职业生涯中，如果无法进一步得到提升，处于一种徘徊状态就属于职业高原状态。知识型员工自身的特点及现代社会及现代企业的发展规律，决定了知识型员工的职业高原相比较于其他员工有其自身的独特之处。

——多样化的表现。知识型员工有较强的成就欲望，且自我体验深刻，在职业生涯中容易遭遇职业高原现象。究其原因，有的是因为工作的效能低造成的“内容高原”，有的是因为组织的层级结构及扁平化造成的“层级高原”，也有的是因为工作动机匮乏造成的“动机高原”，呈现出多样化的特征。

——低龄化的趋势。信息社会的到来，使得社会工作节奏加快，大量掌握新知识、新技术的年轻员工不断涌入职场，对企业现有的员工构成了竞争和威胁，加上组织扁平化的趋势，企业所能提供给知识型员工的管理职位越来越少，职业高原越来越多地在年轻的知识型员工中呈现。

——内隐化的特征。职业生涯管理和开发的缺位，同时受到中国传统文化的影响，加上知识型员工好面子等个人因素的影响，处理职业高原问题时比较消极被动，一旦遭遇职业高原往往缺乏正确的解压途径，因此职业高原现象表现得比较持续和隐蔽。突然辞职成为很多知识型员工应对职业高原的典型表现。

成因：多重因素造成职业高原

个人因素是重点。与其他员工不同的是，知识型员工在企业中更多地从事知识性、创新性的工作，工作的独立性自主性比较强，需要个人不断地投入学习，保持进取心和创新力。一旦个人的学习能力不足，很容易在工作中面临竞争压力从而导致职业生涯停滞。同时，知识型员工对外界和自我体验深刻，在职业生涯中一旦遭遇挫折容易因个人感受而造成职业高原。

企业因素是关键。企业作为员工职业生涯的载体，是员工职业发展的“土壤”，一旦“土壤”不够肥沃，将会直接给员工的职业生涯带来障碍。例如，企业的工作设计不够科学、使员工获得新知识新技能的机会有限、员工激励不给力、晋升空间有限、工作氛围不佳等都会一定程度上导致员工的职业高原。

家庭因素是助推剂。员工在作为社会人的同时，首先是家庭人。无论是中流砥柱的中年员工，还是三十而立的青年员工，在工作中，除了受到来自于工作的压力之外，也会受到来自于家庭的干扰。家庭负担，配偶的工作，抚养子女、赡养老人的义务，家庭琐事的干扰，都牵制着他们对工作的投入，客观上会对职业生涯造成影响。

社会影响日趋加重。信息社会的快速变化、社会竞争的日趋加大、就业市场的压力、知识的快速更新和消耗，都给知识型员工带来了巨大的压力，一旦学习能力欠缺或学习稍有停滞，难以适应上述变化，职业高原即刻出现。

应对：对症下药是关键

社会、企业、家庭、个人等因素导致了知识型员工职业高原的产生。要解决这一问题，对症下药是关键，社会、企业、家庭、个人多管齐下才能更好地解决知识型员工的职业高原问题。

——优化社会环境。社会普遍认为，晋升或者经济收入上的提高是职业成功的标准。受这一观点的影响，大多数员工将职业生涯的目标定位于职位的晋升或经济收入的提高，知识型员工尤其如此。殊不知，在金字塔型的组织结构中，能够晋升或者获得经济上成功的人往往是少数。对于大多数知识型员工来说，其职业高原更多的不是绝对高原，而是相对高原。在这样的情况下，换一种思路想问题无疑是一种可行的做法。倡导多元化的成功标准，以儒家传统文化优化员工的价值观，改变员工对职业成功的认知，让员工了解职业生涯的成功标准不仅仅是晋升与财富，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断地自我完善，调整在职业发展中急功近利的做法。

——优化企业环境。（1）成立职业指导委员会。借鉴西方企业人力资源管理的做法，成立由人力资源专家、上级、同事、员工本人及家庭成员组成的职业指导委员会，加强对员工职业生涯的规划与指导，为员工拓宽职业发展通道。减少知识型员工职业生涯的盲目性和因遭遇瓶颈期而产生的无力感。

（2）设计全面合理的绩效薪酬制度。改革以职位为标准的绩效薪酬制度，实行宽带薪酬，以员工的能力及工作绩效为中心设计绩效薪酬制度。关注薪酬的公平性。

（3）增加培训投入，强化培训的激励作用。改变传统的个人及企业对于培训只是一种成本投入的认知，对于绩效良好、有发展潜力的知识型员工改“授之以鱼”为“授之以渔”，发挥培训的激励作用，实现职业的可持续发展，达到企业与知识型员工之间的共赢。

（4）开展科学合理的工作设计。实行工作轮换，使员工在横向上进行职业轮换，通过多样化的工作经历提高工作能力，避免因职务专业化产生的职业倦怠感；实行工作丰富化，使员工的工作进行纵向扩张，增强工作的吸引力；实行工作项目化，组建工作团队，使员工通过工作中与团队成员的相互学习、相互合作、共同完成工作任务以减少因独立作战产生的工作枯燥感，淡化员工对晋升的期望，减少遭遇职业高原的可能性，从而提高员工工作的积极性、敏感性和创造性。

（5）重塑企业文化。通过企业文化建设，优化企业职场环境，减少员工之间的人际摩擦，以企业文化合力引导企业凝聚力，增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度。

——员工自我管理。（1）调整职业心理。对于知识型员工来说，很大一部分职业高原属于主观高原，解决问题的关键在于调整自我职业心理，接受现实的状态，尽力克制自己的消极情绪，同时以乐观、平和的心态适应职业生涯，形成职业生涯的正确认知。

（2）立足本职，向外扩展。在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面有较好的发展。

（3）跳槽。对于现代企业的员工来说，跳槽已不再是洪水猛兽，在对自我职业生涯客观理性分析的基础上，离开原有组织并在其他组织中找到相似的职位，希望通过环境的变换解决这一问题无疑是一种可行的办法。

（4）创业法。知识型员工通过尝试、创新等途径努力开发现有的工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。

——家庭的支持。当知识型员工遭遇职业高原的时候，来自于家庭的理解和支持无疑是“冬天里的一把火”，会成为知识型员工重新发展的动力。