陈礼林，杨东涛，秦晓蕾

（1.南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2.南京师范大学 公共管理学院，江苏 南京 210009）

一、引 言

由美国次贷危机引发的金融危机对全球实体经济造成巨大影响，很多企业受到冲击，企业员工也经受着前所未有的心理压力。“潜规则”、“江湖”等流行语渲染着企业的政治氛围。金融危机所导致的内部资源紧张可能进一步加深了员工的组织政治知觉。作为组织政治氛围的一个测度，组织政治知觉对于整个组织的效率和效能来说都是一个潜在的威胁，通常与员工的消极态度和行为相联系，Chang等（2009）通过元分析的方法证明组织政治知觉与工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为等有显著的负向关系，与工作压力和自愿离职等有显著的正向关系[1]。恶劣的组织政治氛围会挫伤员工的工作士气，本研究拟采用自愿离职这个构念来表达组织政治知觉作用下员工与组织情感疏离的后果。员工离职在组织行为学与人力资源管理研究中受到研究者的长期关注，研究员工离职倾向的意义在于离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标[2]。许多企业都已认识到人力资源是企业的第一资源，相对于被动离职，员工的自愿离职是企业难以控制的，往往会造成个体工作嵌入的背离和组织重要资源的损失，给企业的人力资源管理带来诸多不良后果。

随着社会主义市场经济的发展，我国传统的国有企业正在经历着深刻的历史性变迁。改制重组、规范破产、减员增效、下岗分流、全员聘用等一系列市场化改革，冲击着处于转型期浪潮中的国有企业员工的知觉、行为和价值观念。关系调整、利益整合、文化嬗变等因素交织在一起，使得对国有企业的组织政治知觉及其后果变量的研究具有典型意义。如何应对转型期国有企业员工组织政治知觉对员工和企业的不利影响？通过对传统理性管理理论的反思，与人力资源素质的普遍提高相适应，以员工和组织的价值观念和信仰为核心的价值观管理模式日益得到重视。管理不仅有它的手段、方法、概念和原则，其本身也是一种社会价值和信仰[3]。对于员工个体来说，与职业环境、行为和绩效等直接相关的工作价值观无疑具有显著的激励作用。本文拟通过实证方法，在探讨现阶段国有企业员工组织政治知觉对自愿离职影响基础上，再进一步研究工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间关系的调节效应，进而为国有企业人力资源管理和企业文化建设提供有益的参考。

二、理论背景和研究假设

（一）国有企业情境下组织政治知觉与自愿离职

在当前国有企业深化改革新旧体制加速转换的大背景下，由于兼具社会和市场双重职能角色，相对于非国有性质的企业而言，国有企业在管理上存在路径依赖特征，在流程规范性、决策科学性等方面存在欠缺，官本位、重关系、人治大于法治等现象仍在一定程度上存在，这些都给组织政治知觉的产生提供了条件。

在企业内部生态环境中，由于资源的稀缺性，为了自己或相关小团体利益，企业中存在着不受组织内部组织准则约束、运用不能公开的灰色手段影响组织分配的各种自利行为，员工对这些扭曲企业公平合理、正常评估决策机制行为的主观感受就是所谓的组织政治知觉[4-5]，Ferris等（1989）认为组织政治知觉是员工对其工作环境政治化程度的主观感受和评估，其中还包含了个体对各类政治行为的归因[6]。多数学者在Ferris等提出的模型上对组织政治知觉的内涵和维度进行研究。Kacmar和Ferris（1991）透过理论推演、相关资料搜集及研究测试的过程，经因素分析归并后得到5个维度，分别为保持沉默静待好处、自我服务行为、同事行为、小团体行为、薪资与升迁政策[7]。Kacmar和Ferris（1993）对其进一步研究并改进为3个维度，包括上级的行为、同事与小团体行为、政策与实务差距[8]。在国外成熟量表的基础上，国内马超等（2006）对29家企业的1000多名被试者进行了调查研究，提出了组织政治知觉的三维结构：自利行为、薪酬与晋升、同事关系，开发了有中国特色的组织政治知觉量表[5]。学者们对组织政治知觉可能的后续变量进行了广泛的实证研究，员工的自愿离职作为组织行为学与人力资源管理研究中的重要变量，也受到了较多的关注。

组织政治知觉与自愿离职的相关性可以借助离职模型中相关的组织因素与个人因素进行分析。先从组织因素来看，常见的组织因素包括社会支持、薪酬和晋升、分配公平等因素。社会支持是指对员工相关问题的支持，上司支持和同事支持属于内部社会支持，可以缓解员工工作中的诸多问题，会增加员工之间的依赖和社会凝聚力，从而减少员工离职意图，这得到了许多实证研究的支持[9-10]。Deconinck等（2005）研究发现薪酬（工资收人和福利）和离职之间存在非常显著的负相关关系[11]。Gaertner（1999）研究证明晋升机会可以直接或间接地影响自愿离职[12]。我国学者通过实证研究也证实薪酬、晋升与自愿离职显著相关[13-14]。Randall等（1995）实证研究发现分配公平以工作满意和组织承诺作为中介变量影响离职意图[15]。国内学者们对组织公平对自愿离职的影响进行了研究[13，16]。上述这些组织因素都是企业在政策制定与执行过程中政治行为普遍发生的环节，而一旦涉及了组织政治知觉，社会支持同事关系的不和谐、薪酬晋升与分配上的不公平自然会催生员工的自愿离职倾向。再从个人因素看，组织政治知觉会使员工产生不安全感，进而形成工作压力。政治环境的困扰使个体在心理和生理上产生双重不良反应，持续的政治压力驱使员工投入大量的资源，如时间、精力、机会，甚至牺牲家庭生活的时间来支持工作，若只能够获取少许资源无法满足需求时，身心疲惫的个体只能寻找新的工作环境，自愿离职就会产生了。有关组织政治知觉的最新2篇元分析论文也显示了多数西方学者们的研究结果：组织政治知觉与自愿离职呈正相关关系[1，17]。

基于以上分析，本文认为：

假设1：国有企业员工组织政治知觉与自愿离职呈正相关关系。

（二）国有企业情境下工作价值观对组织政治知觉与自愿离职的调节作用

工作价值观表示工作中的行为和事件对于个体的价值、重要性和希冀程度，是个体关于工作行为及其在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系[18]。Ros等（1999）的研究将基本价值观的研究引入了工作价值观的领域，把工作价值观分为社会、外在、声望、内在四大类型。社会型工作价值观追求工作中社会关系的建立和对社会作贡献；外在型工作价值观关注物质回报和自身安全；内在型工作价值观看重个人的工作经验积累和自我职业发展；而声望型工作价值观重视个体工作中超越他人的优越感[19]。此四分法将基本价值观和工作价值观进行了整合，包容了东方文化中的集体主义和中国文化中的儒家思想因素，本文拟采用这样的分类。改革开放30多年来，员工的工作价值观也随之不断发生变化，内容和形式上表现得更为丰富。在经济转型期的新阶段，我们应该让具有传统优势的价值观管理发挥应有的调节作用。

社会认知理论强调个体对环境刺激和行为的选择来显示其主张，认为信念影响着思维过程、动机水平、坚持性和情绪状态等所有影响成功操作的因素。工作价值观是个体对与职业生涯相关的行为和事件的价值和意义的主观判断，是对待工作的深层次的信念力量，在从组织政治知觉到自愿离职态度倾向的认知过程中，工作价值观对个体的感受归因、态度形成和行为决定都应该发挥重要的影响力。

从Lazarus的压力交互作用理论来看，压力的产生是外部环境与个体评估相结合的结果，个体与环境相互影响，个体内在的心理过程对于压力的产生和强度都发生作用[20-21]。Chang等（2009）对大量实证研究的元分析表明，组织政治知觉是企业内部一种潜在的消极压力源，对员工的态度和行为造成诸多负面影响[1]。组织政治知觉是“主观”感受到的组织政治氛围的“环境”变量，而工作价值观代表人们对工作意义的看法，具有明显的个体社会心理特征，可以视为“个体”变量，这两者的交互作用也可以看成是一种个体与环境的相互影响。拥有积极工作价值观的个体更有能力改善组织政治知觉的不利影响，这可以从交互理论的两次评价过程进行分析。在第一次评价中，个体评估所面临的政治环境对自己的重要性，工作价值观影响个体对这种政治环境的主观感受，提高归因的客观程度，并可以作出相对积极的归因。在第二次评价中，个体考察的是自己应对政治环境的资源。工作价值观将丰富个体的自我复杂性，更多的自我维度提升个体的心理能量[22]，从而能够对政治知觉作用下消极行为进行有效的自主控制。

从社会认知理论和压力交互理论出发，可大致推演出工作价值观从组织政治知觉到自愿离职等消极个体态度和行为的过程中的积极效应。尽管目前还没有发现直接验证这种效应的实证文献，但一些相关实证研究结果为本研究提供了可以类比的有利参照。Elizur（1996）对工作价值观与组织承诺的关系进行了实证研究，发现工作价值观中的认知价值观、工具价值观都与与组织承诺正相关，而组织承诺表明个体愿意留在组织，所以他进一步指出，要想留住员工，减少离职倾向，就必须把员工的工作价值观与激励手段相结合[23]。国内倪陈明（2000）等用三维度的工作价值观也部分验证了其对离职倾向的影响[24]。Siu（2003）检验了在工作压力和业绩之间的关系中，工作价值观是重要的调节变量[25]。张一弛等（2005）则检验了员工价值观对程序公平等环境—结构变量与员工离职倾向之间具有显著的调节作用[26]。

基于以上分析，本文认为：

假设2a：国有企业员工社会型工作价值观对员工组织政治知觉与自愿离职关系具有负向调节作用。当社会型工作价值观处于高位时，员工组织政治知觉对自愿离职影响比社会型工作价值观处于低位时明显减弱。

假设2b：国有企业员工外在型工作价值观对员工组织政治知觉与自愿离职关系具有负向调节作用。当外在型工作价值观处于高位时，员工组织政治知觉对自愿离职影响比外在型工作价值观处于低位时明显减弱。

假设2c：国有企业员工内在型工作价值观对员工组织政治知觉与自愿离职关系具有负向调节作用。当内在型工作价值观处于高位时，员工组织政治知觉对自愿离职影响比内在型工作价值观处于低位时明显减弱。

假设2d：国有企业员工声望型工作价值观对员工组织政治知觉与自愿离职关系具有负向调节作用。当声望型工作价值观处于高位时，员工组织政治知觉对自愿离职影响比声望型工作价值观处于低位时明显减弱。

本研究的理论框架如图1所示。

图1 研究理论框架

三、研究设计

（一）样本选择

为了保证样本一定的异质性，本研究调查了南京市加工制造、贸易金融、房地产开发和酒店服务4个行业中16家国有企业。共发放问卷650套，回收问卷567套，回收率为87%，剔除因填答错误或缺失原因导致的无效问卷，有效问卷共416套，有效问卷的回收率为64%。

（二）变量的测量

自变量：组织政治知觉。量表采用马超等（2006）开发的组织政治知觉量表，包括自利行为、薪酬与晋升以及同事关系三个维度。自利行为维度包括“某些小团体可以为所欲为”、“应考虑不能和哪些人作对”等7个条目；薪酬与晋升维度包括“员工清楚地知道单位的薪酬和晋升政策”、“经常提升那些出色的员工”等5个条目，个别条目采用了逆向调查法。同事关系维度包括“人人自扫门前雪”、“当有好处时，同事才会伸出援助之手”等4个条目。量表验证性因子分析结果较好，三因子结构能较好地拟合样本数据（χ2/df=2.01，GFI=0.94，CFI=0.91，RMSEA=0.10）。自利行为、薪酬与晋升、同事关系的信度系数分别为0.81、0.89和0.74。

因变量：自愿离职。量表采用Bluedorn（1982）和Wang，Law&Chen（2002）的问卷，共有4个问题，个别条目运用了逆向调查法。量表验证性因子分析结果较好，单因子结构能较好地拟合样本数据（χ2/df=1.51，GFI=0.89，CFI=0.93，RMSEA=0.06）。信度系数为0.76。

调节变量：工作价值观。量表主要来自Ros等（1999）的问卷，其中社会型工作价值观包括“工作是为了与人建立社会网络”等3个条目；外在工作价值观包括“为了获得高薪酬和更好的条件”等2个条目；声望型工作价值观包括“为了获得决策权”等2个条目；内在工作价值观包括“寻找乐趣与不断变化的生活”等2个条目。量表验证性因子分析结果较好地拟合样本数据（χ2/df=1.63，GFI=0.90，CFI=0.94，RMSEA=0.08）。社会型工作价值观、外在型工作价值观、声望型工作价值观与内在型工作价值观的信度系数分别为0.79、0.78、0.81和0.84。

控制变量：本研究对涉及个体差异性因素如年龄、性别、婚姻、教育程度、年资以及职位等级等人口统计学变量进行了控制，以便更准确地测量出国有企业员工工作价值观的调节效应。

组织政治知觉、工作价值观和离职倾向测量均采用6点量表，其中1代表“完全不同意”，6代表“完全同意”。

四、结果分析

（一）变量间描述性统计

描述性统计结果和变量间的相关系数如表1所示。国有企业员工四类型的工作价值观都高于均值，组织政治知觉、自愿离职则低于均值。组织政治知觉与自愿离职显著正相关（r=0.550，p＜0.01），其他各变量都在0.01的水平上显著相关，这为假设提供了初步的支持。

表1 变量的描述性统计（N=416）

（二）层级回归检测

采用层级回归的方法对国有企业员工工作价值观对组织政治知觉与自愿离职的影响进行检测，并在回归模型中逐层放入控制变量人口统计学变量、自变量组织政治知觉、调节变量工作价值观的四个维度以及组织政治知觉与工作价值观四个维度的交互项。为了有效控制多重共线性的影响，首先对变量进行了标准化处理，并在模型4对乘积项进行了中心化处理，在每一层回归中，都对自变量的方差膨胀因子（VIF）值进行了检测，结果所有的VIF值均小于5，Durbin-Watson系数为1.905，表明变量间不存在多元共线性。分析结果见表2。由表2可以看出，组织政治知觉对自愿离职具有正向影响（β=-0.510，p＜0.001），假设1得到验证。把工作价值观的四个维度放入组织政治知觉与自愿离职关系中，发现仅有社会型的工作价值观对自愿离职具有显著的负向影响（β=-0.262，p＜0.05），而其他3类工作价值观对自愿离职影响较小，且不显著。

表2 国有企业员工组织政治知觉对自愿离职影响

进一步检测工作价值观的调节作用，社会型工作价值观和组织政治知觉交互项对自愿离职具有显著负向影响（β=-0.108，p＜0.05），外在型、内在型、声望型工作价值观与组织政治知觉交互项对自愿离职不具有显著影响（β=-0.091、β=-0.113、β=-0.049）。在比较模型的ΔR2时，发现模型2与模型1、模型3与模型2的ΔR2（ΔR2=0.227，ΔR2=0.032，）都在0.001水平上显著，模型4与模型3的ΔR2为0.022，在0.01水平上显著。由此，本文认为社会型价值观对组织政治知觉与自愿离职关系具有调节作用，但是外在型、内在型和声望型工作价值观不具有调节作用，假设2a得到验证，而假设2b、2c、2d没有得到验证。

通过图形来进一步检测社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职调节作用的趋势。按照社会型工作价值观均值把样本分为高位、低位两部分，分别检测组织政治知觉对自愿离职的影响。由图2可以看出，当社会型工作价值观处于低位时，组织政治知觉对自愿离职显著正向影响，而当社会型工作价值观处于高位时，组织政治知觉对自愿离职影响明显减弱。

图2 社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职调节作用

五、结论与讨论

通过实证研究，本文发现国有企业员工组织政治知觉对自愿离职具有显著正向影响。把工作价值观放入组织政治知觉与自愿离职关系中，还发现社会型工作价值观对组织政治知觉对自愿离职关系具有负向调节作用，当社会型工作价值观处于高位时，组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱。

从改革开放之初的放权让利到全面建立现代企业制度，国有企业改革已走到“深水区”，重组、整合、改制等活动使新旧矛盾交织在一起，人们利益关系的调整和思想观念上矛盾交织在一起。根据资源保存理论，国有企业治理结构和管理传统上的相对局限性在深化改革和金融危机的大背景下给形形色色的政治行为提供了滋生的温床。尽管长期以来国有企业由于具有相对的稳定性和隐性的终身雇佣保证形成员工相对较低的离职率，但是，组织政治知觉的产生和蔓延给员工的身体和精神造成了潜在的压力，加剧了个体离开组织的态度动机。由于国有企业存在部分非市场的社会职能，存在所谓的“劣币驱逐良币”的恶性循环，真正产生离职倾向的往往是一些有一技之长的员工，这些员工的离职使企业产生关键资源的流失，削弱了国有企业的核心能力。退一步讲，即使那些产生自愿离职倾向的员工可能并非立即离开企业，也并非最终全部离开企业，但是处于自愿离职的行为动机下的员工对企业的组织承诺大大降低，表面上国有企业的员工相对稳定结构往往是和低效率的人力资源管理实践联系在一起的。

计划经济向市场经济的转型对人们的工作价值观念产生了巨大影响，市场化催生了人们价值取向的多元化，人们普遍产生情感矛盾、人格矛盾以及道德观念调整中的困惑，有的三种工作价值观在本文研究中并未通过显著性检验。可能的理由如下：持有外在型工作价值观的个体看重物质报酬，而组织政治知觉特别是薪酬和晋升知觉阻碍了其对获得公平物质回报的稳定预期；对于持有内在型工作价值观的人来说，自利政治气氛下的人际关系紧张疏离不利于其经验积累，不公正的晋升知觉无助于其职业发展；而对于员工的声望型工作价值观，暗箱操作盛行、不透明不公平的组织决策使其超越同侪的职业追求变得扑朔迷离。当然，我们也欣喜地从调查中发现国有企业中传统的社会型工作价值观依然存在，并与以自愿离职为代表的消极组织行为负相关，同时通过与组织政治知觉的交互作用，缓解了组织政治知觉的不利影响。这样的结论也体现了社会认知理论所强调的价值认知和信念的力量。

在国家增强国有经济活力、控制力、影响力的战略部署下，在当前国有企业改革的新阶段，国有企业改革的成功离不开广大国企员工思想意识的历史传承和现实提升，基于本文的研究，提出以下两点建议：

其一，加快建立现代人力资源管理机制，遏制组织政治行为的发生和蔓延。组织政治行为是员工产生组织政治知觉的根源，企业应学习和建立先进的人力资源管理体系。特别是明确针对个体或小团体的自利行为，提升各级管理人员沟通能力，倡导广大员工的民主参与，建立公开公正公平透明的薪酬与晋升制度，通过科学量化管理，建立基于客观业绩的市场化的考核激励机制。利用机制的“阳光”力量，荡涤组织内种种自利行为的生存空间，减少员工的组织政治知觉，减少员工的消极知觉和行为。

其二，大力开展企业文化建设，弘扬社会型工作价值观。在当前各种矛盾错综复杂形势下，组织政治行为不可能完全杜绝。国有企业在文化建设上有长期的传统优势，应该发挥文化管理的软力量，切实加强理想信念教育、思想道德教育，弘扬奉献、团结的职业价值导向，找回国有企业员工弥足珍贵的“主人翁”意识。利用社会型工作价值观的职业信念提升员工的思想境界，改进个体的认知模式，在充满不确定性的动态环境下，减少组织政治知觉，调节其对自愿离职等消极动机行为的影响。

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