陶晓波

(北方工业大学 经济管理学院，北京 100144)

一、引 言

建国后，我国区域经济政策经历了由均衡发展到非均衡发展，再到均衡发展的过程。20世纪90年代以来，随着区域差异的扩大，我国学术界开始探讨如何解决区域差异问题，区域协调发展成为一个新的理念，也成为国家指导区域经济发展的基本准则。《十七大报告》明确指出，要“推动区域协调发展……引导生产要素跨区域合理流动……”而在跨区域流动的生产要素中，人力资源的合理流动对区域间的协调发展具有重要的作用[1]。因此，有关区域人力资源流动的研究开始受到学者的关注。已有研究中既有理论层面的探讨[2-3]，也有针对局部区域所进行的区域人力资源实际流动情况分析，如毕岩，郭鹏对东北亚区域人力资源流动的思考[4]，陈晓红，李武珍对中东部人力资源流动的探讨[5]，陈睿智对西部区域人力资源流动的分析[6]，姚上海对农村劳动力向城镇的转移[7]等等。综合已有的研究成果可以看出，从区域发展战略上看，区域人力资源与社会保障的协调发展能使所获得的区域经济竞争优势更持久，并对整体经济的持续发展具有重要价值。随着经济的全球化和我国各项改革的不断深入，特别是对人事制度改革的不断深入，区域人力资源流动和社会保障的协调发展也呈现出国际化、综合化、多层次化的趋势。这些使得对区域人力资源流动和社会保障的协调发展系统评价的指标体系向多层次、多系统化，多维度的方向发展。构建对区域人力资源流动和社会保障的协调发展系统进行评价的指标体系，能有效识别区域人力资源管理方面存在的问题，改进人力资源管理的职能，有效利用区域人力资源，管好人才、激励人才、培养人才、留住人才、吸引人才，创造区域动态核心竞争力并形成持续竞争优势；有利于测度区域人力资源的竞争力，为地区之间的比较提供一个很好的对比性框架；对区域政府、企业的人力资源的开发与管理决策有较强的可操作性和指导性，对调整和完善区域人力资源流动和社会保障的协调发展系统具有重要的实际指导价值。

二、指标体系构建过程

（一）初步指标体系的形成

已有关于区域人力资源和社会保障协调发展指标体系的研究文献多从内外协调度、运行有效度、目标实现度、数量、质量（或素质）、结构等方面展开体系构建，评估指标则大多以经济增长指标、医疗保健投资指标、产业结构指标、培训和开发、进步和创新、人才流动与配置为主[8-10]，总体来说，都更着重于区域人力资源的可持续发展，与社会保障之间的协调联动较为欠缺。

为尽可能全面地涵盖区域人力资源与社会保障协调发展所包含的内容，本课题在参照已有文献的基础上，在北京市范围内选取有代表性的异地工作人员与有异地工作意愿的就业人员与即将毕业的学生进行了深入访谈，并组织了一次针对区域经济专业学者的小组座谈。在广泛综合已有文献、深入访谈和小组座谈的相关信息后，本课题全面归纳了用于衡量区域人力资源与社会保障协调发展的初步指标，包含83个测评指标，即就业率、人口密度、人口总量、受教育水平、人才总量、人口预期寿命、技能培训情况、社保覆盖率、人均职业培训费、劳动合同签订率、劳动年龄人口、失业保险覆盖率、生育保险覆盖率、人口自然增长率、社会保险综合费率、人力资源的男女比例、劳动仲裁结案率、基本养老保险覆盖率、基本医疗保险报销率、就业岗位增加率、教育经费占GDP的比重、每万人R&D活动人员数、工伤保险覆盖率、劳动监察人数/从业人数、县、市的数据中心覆盖率、业务专网的覆盖率、劳动仲裁人数/从业人数、农村合作医疗制度报销率、社保资金的支付率、非公企业中工会建立比率、社保资金项目构成的比率、劳动保障监察结案率、农村劳动力转移就业情况、残疾人占全社会人口的比重、参保人员的待遇水平、农村合作医疗制度覆盖率、每万就业人数公共实训基地数、基本医疗保险覆盖率、在岗职工工资的平均水平、城镇居民医疗保险制度报销率、每万人在校大学生数、劳动监察人数/用人单位数、失业保险金与最低工资标准之比、集体劳动合同签订比率、劳动仲裁人数/用人单位数、每万人从业人数的职业介绍机构数、三次产业的从业人员比例、经办机构的管理和服务水平、本地劳动力流动数/全社会就业人数、三次产业的从业人员比例、人力资源市场工资的学历倍数、外地劳动力流入数/全社会就业人数、监管制度建立和完善情况、每万就业人数职业培训机构数、各项社保资金支出占财政支出的比率、每万人技能人才数(工人)、城镇居民基本医疗保险覆盖率、人力资源市场建设费用投入/财政支出、在岗职工平均工资/最低工资、每万就业人数职业技能鉴定人数、劳动保障工作机构建设和人员配备情况、人均受教育年限(从6岁开始)、每万人专业技术人员数(干部)、每万就业人数基层劳动保障服务机构数、社保资金支出占财政支出的比率、每万就业人数职业培训机构在职职工数、每万人从业人数中职业介绍机构工作人数、居民(包含土地被征用人员)社会养老保险覆盖率、公共就业服务的机构建设和人员配备情况、社会保险经办人数与参保人数的比率(服务人头比)、财政对社会保险基金的投入占财政支出比重、城市从业人员的比率（城镇从业人员/全社会从业人数）、农村劳动力转移培训率（培训人数/转移人数）、青年(18～35岁)人力资源占总人力资源(人口)比重、全省使用统一的管理系统核心平台的县市比率、市、县医疗定点机构、定点医院与省本级数据中心连接比率、每万就业人数基层劳动保障服务平台工作人数、企业职工加入工会的比率（企业工会会员数/企业从业人员数）、基本养老金平均与城镇最低生活保障标准之比、失业人员再就业培训率（培训后再就业人数/登记失业人数）、农民社会养老保险金与农民最低生活保障之比、培训就业率（培训后就业人数/失业后参加培训人数）、劳动争议案件中群体性案件发生比率（群体性劳动争议案件数/总案件数）。

（二）指标体系的最终形成

为从初始的测量指标项目库中提炼出少量信度和效度都较高的项目，首先对本领域的专家进行了前期调查。通过前期调查过滤掉了项目库中的40个重叠的和效度较低的项目，初步归纳出43个测量指标项目。之后，使用这43个测量指标设计了调查问卷，问卷中所有变量指标都使用李科特7分值量表测量(从1到7分别代表从非常不重要到非常重要)。研究共针对有代表性的受访人员投放调查问卷300份，调查结束后共回收问卷282份，其中27份由于不完整或者填写错误被剔除，最终的有效问卷为255份，有效回应率为85%。

采用SPSS 16.0和AMOS 18.0两种统计软件来处理和计算本研究的实证数据。为检验这43个指标的单维性和测量信度，对这255个样本进行了探索性因子分析。在分析之前，对样本的Kaiser-Meyer-Olkin测试值为0.722,而Bartlett测试结果也为显著(p=0.000),显示出原始数据适合做因子分析。由于因子分析的最终目标是获得具有理论意义的因子，分析中采用了最大方差旋转法，最后成功提炼出9个因子。

为了获得具有理论意义的因子结构，采用以下三条标准来筛选合适的测度变量：①指标在某一因子上的负荷最小值为0.4；②该指标与其他指标之间只有很低的交叉负荷；③某一指标的内涵必须与测度同一因子的其他指标的内涵保持一致。只有满足上述三条标准中的一条或者多条的指标才被保留下来。经过这一过程，有27个指标被保留，可以解释81.81%的方差)。

在保留下来的27个指标中，第1－第3条指标主要涉及到人力资源配置方面的问题，把它们综合命名为“人力资源配置”因子；第4－第6条指标都在谈及人力资源价值方面的问题，将其命名为“人力资源价值”因子；第7-第9条指标都是与人力资源流动方面的指标，因此被综合命名为“人力资源流动”因子；与社保覆盖水平相关的第10-第12这三个指标都是在反映相同的问题，把它们命名为“社保覆盖水平”因子；第13-第15这三个指标涉及到社保待遇水平方面的考核，因此被命名为“社保待遇水平”因子；第16－第18条涉及的是筹资方面的指标，将其命名为“社保筹资水平”因子；第19－第21条涉及到公共服务体系建设方面的问题，被命名为“服务体系建设”因子；第22－第24条涉及到公共服务培训力度，被命名为“服务培训力度”因子；第25－第27条涵盖了公共服务信息联网的问题，将其综合命名为“服务信息联网”因子。

本课题将上述九个因子计算出算术平均值，并基于此平均值进行第二次探索性因子分析，目的在于把提炼出的27个指标继续精炼，以更为深入地分析问题的本质。分析结果显示，“人力资源配置”、“人力资源价值”、“人力资源流动”这三个因子可以被进一步提炼成一个因子，考虑到三者探讨的都是人力资源的现状及流动方面的内容，将三者进一步归纳为“人力资源蓄流”因子；“社保覆盖水平”、“社保待遇水平”、“社保筹资水平”共同涉及到社会保障方面的内容，三者被进一步归纳成“社会保障支撑力度”因子；同样地，“服务体系建设”、“服务培训力度”与“服务信息联网”三者被“公共服务跟进程度”所代表。因此，对第一次调查数据的实证分析证据表明，区域人力资源与社会保障协调发展评测指标体系被精简为由27项指标所构成的三级体系，见表1所列。

表1 区域人力资源和社会保障协调发展测评指标体系构成

（三）指标体系的权重分配

为更为准确地探寻指标体系中各指标所占的权重，论文借鉴王巧英（2009）[11]等学者的做法，通过主成分分析计算出各指标的因子载荷(ij)，因子载荷的大小可以反映出共性因子对观测指标的影响程度，也可以用因子载荷的大小来确定每一个指标与主成分的相关程度大小。因子载荷越大表明该指标与该主成分的相关程度越高，该指标在该成分中占的权重也将越大，即

其中，Ti表示第i个指标在某成分中所占的权重；｜ij｜表示第i个指标在第j个成分上因子载荷的绝对值；（1+2+…+n）｜ij｜表示该成分（j成分）中所有指标因子载荷绝对值的总和。分析结果见表2所列。

表2 区域人力资源和社会保障协调发展测评指标体系权重分配

三、基于指标体系的实例分析

按照本研究开发出的测评指标体系，本文以我国东部、中部、西部、东北四个地区的对比分析为例，对我国目前在区域人力资源与社会保障协调发展过程中存在的主要问题进行了研究，并提出相应的对策建议。

（一）人力资源蓄流

目前，全国流动人口的总体规模在2.21亿左右，其中约有1/3是跨区域流动，2/3是省内流动。从人力资源流出地构成来看，中部地区是跨区域流动人口的主要流出地，西部地区次之。人口普查和抽样调查的数据显示，1985—1990年东、中、西三地区流出省外的人口规模差不多，分别占33.7%、31.7%、34.6%。1995年以后，人口流出三分天下的局面完全改变，东部比重大大减少；中部比重急剧上升，几近一半；西部比重保持稳定。中西部地区的跨区域流动人口绝大部分流向了东部地区，从1987—2009年，中部地区跨区域流动人口中流入东部地区的比重由61.7%上升到近90%，而西部地区也由44.2%上升到80%。具体情况见表3所列。

表3 分地区人力资源净流动规模 单位：人

进一步分析表明，改革开放后，由于外商直接投资绝大部分分布在东部地区，使得制造业也主要分布在这一地区。因此，在规模经济效应的作用下，产业进一步向东部地区集中，东部地区进入经济快速发展的良性循环轨道。在这一过程中，由于区域发展的极化效应的作用，和东部地区距离较近的中部地区，大量生产要素被吸引到东部，其中最明显的就是人力资源要素。由于制造业就业的下降，导致中部传统工业城市出现了比较突出的下岗问题。在区域就业分布上，其他地区和东部地区存在着明显的替代关系，东部地区的再工业化过程是其他地区就业萎缩的直接原因。实证分析显示，制造业发展程度、地方政府基本建设投资与地区人均收入水平都对人力资源的跨区域流动存在着重要影响。此三者是造成东部以外的其他地区，尤其是东北地区与中部地区产业外迁，人力资源外流，就业萎缩的主要原因。因此，要实现人力资源科学合理的跨区域流动，政策的基本导向一是要提高当地的经济发展速度，引进劳动密集型产业，进一步完善当地的招商环境和就业环境，增加当地对商家和人力资源的吸引力；二是要调整自身的产业结构，不仅要加快产业结构的升级，还要注意引进能够吸纳就业的产业；第三就是要进一步完善区域一体化的就业市场体系。

（二）社会保障支撑力度

以各地区城镇基本医疗保险、养老保险及养老金等为例可以看出(表4～表6)，东部地区与东北地区在社会保障支撑力度上明显强于其他两个地区，西部地区与其他三个地区相比存在明显的差距。但就目前而言，各区域间在社会保障一体统筹上都存在着以下问题：①微观操作与政府目标难以匹配；②地方财政面临压力；③失业与养老保险制度存在矛盾；④扩大社会保险覆盖面与逆向选择不协调；⑤社会保障预期偏低不利于宏观经济目标的实施；⑥企业改制与建立社会保障制度的整合中存在磨擦；⑦农村社会保障体系严重滞后不利于工业化与城市化；⑧社保制度被分割在2500多个统筹单位，过于分散。究其根源，在于能否转移统筹基金上，本研究认为，在社会保障地区统筹的后续工作中，可以考虑把部分统筹基金换算成现金随员转移，即可以随转移劳动力进入转入地，个人账户的全部基金也将随之转移。具体做法是，参考个人既往缴费水平和社会平均工资水平，定出一个转移比例，建议通过政策的形式把这一比例确定下来。当然，这个方案的矛盾焦点还在于地区壁垒，由于社会保险关系跨地区转移会影响地区的局部利益，转出就是转嫁了责任，转入就意味着将来要承担责任。因此，必须要借助举国体制，实行“全国一盘棋”，由国家出台转移办法和比例后强制执行，将较好地解决社会保障区域统筹的问题。

表4 2010年各地区城镇基本医疗保险基本情况

表5 2010年各地区基本养老保险情况

表6 2010年各地区养老金社会化发放情况

（三）公共服务跟进程度

从各地区劳动就业服务机构综合情况看，中部地区每省(直辖市)机构总量(4217个)显著低于其他三个地区(东部7093个，西部6748个，东北7540个)，并在每省(直辖市)年度增长数量(587个)上也明显低于其他三个地区(东部1018个，西部740个，东北1124个)。东部地区的职业介绍机构总量最大(15292个)，东北地区的职业介绍机构总量最小(1457个)。然而，东北地区单位机构工作人员最多(8.7人/机构)，单位机构介绍成功人员数最多(1592.1人/机构)，显示出较高的工作效率；东部地区在单位机构工作人员与单位机构介绍成功人员数紧随其后(单位机构工作人员4.0人/机构，单位机构介绍成功人员数1081.1人/机构)；中部地区与西部地区单位机构工作人员较少(中部3.3人/机构，西部2.8人/机构)，单位机构介绍成功人员数也较少(中部570.9人/机构，西部527.8人/机构)。显示出劳动就业服务机构工作效率与单位机构工作人员数量之间存在正比关系。

从各地区卫生机构数量的分布来看，东部地区所占比重最高，始终在40%的水平左右；东北地区比重最低，处于15%左右的水平；西部地区与中部地区位列中游，西部地区(23.2%)稍多于中部地区(21.8%)。同样地，各地区医疗机构床位数也呈现出东部(1771406张，37.01%)＞西部(1306238张，27.29%)＞中部(1230008张，25.70%)＞东北(479179张，10.01%)的分布特征；从各地区每千人医疗卫生机构床位数来看，东部地区居首(4.43张/千人)，东北地区次之(4.39张/千人)，西部地区(3.48张/千人)与中部地区(3.25张/千人)较少；从各地区卫生服务人员的分布来看，东部地区的卫生服务人员所占比重超过40%，中部地区接近30%，西部地区占到近20%，东北地区仅占10%左右。其中，各地区乡镇卫生院人员数与村卫生室人员数同样呈现出东部(乡镇所占比重38.70%，村所占比重41.34%)＞中部(乡镇所占比重32.29%，村所占比重30.74%)＞西部(乡镇所占比重22.32%，村所占比重19.84%)＞东北(乡镇所占比重6.69%，村所占比重8.07%)的分布特征。同时，每千人口医疗床位数在各地区间也存在着显著差异，总体看来，东部明显高于其他三个地区，东北地区次之，西部地区紧随其后，中部地区最为落后。北京、上海与新疆位列前三，均在4.5以上，北京更是高达6.65；广西、江西与贵州则位列后三位，仅在2.0左右徘徊。在每千人口平均医务工作人员数方面，东部明显高于其他三个地区，中部地区水平最低，西部地区稍好，东北地区排在第二位。而这一地区间的差异更多地由县级层面的数据突显，在市级层面的数据上表现则并不明显。也就是说，四大地区之间在每千人卫生技术人员数量上的水平差异主要由县级之间的差异所造成；而在职业(助理)医师方面，东部地区仍然明显高于其他三个地区，中部地区水平仍然最低，西部地区仍然稍好，东北地区仍然排在第二位。但与卫生技术人员不同的是，这一地区间的差异更多地由市级层面的数据突显，在县级层面的数据上表现则并不明显。也就是说，四大地区之间在每千人职业(助理)医师数量上的水平差异主要由市级之间的差异所造成；在注册护士方面，数据呈现结果与卫生技术人员相同，即，中部地区水平最低，西部地区稍好，东北地区排在第二位。而这一地区间的差异更多地由县级层面的数据突显，在市级层面的数据上表现则并不明显。也就是说，四大地区之间在每千人注册护士数量上的水平差异主要由县级之间的差异所造成。

四、结论与研究方向

综上所述，东部地区在社会保障支撑力度与公共服务跟进程度上要明显强于其他三个地区，中部、西部与东北地区在社会保障支撑力度上差异不大，但在公共服务跟进程度上，中部地区相对较为落后。同时，地区间的差异在有些方面由县级差异造成，有些方面由市级差异造成。结合区域人力资源流动分析的结果可知，地方政府对基础设施的投入至关重要，因此，中部、西部及东北地区应在人、财、物等几个方面加大对公共服务基础设施的投入，在此过程中，还应该根据县级或市级差异的不同有所侧重。

本文的不足之处主要体现在两个方面，一是本文的实证调查范围尚不能覆盖所有的调查对象。虽然指标体系在有限的样本中的适用性得到了初步的验证，但仍有必要将其拿到更多的就业人群中做更广泛的信度、效度评价及普遍适用性检验；二是对于某一区域内特定的评价指标体系，本文在此方面着墨较少。因此，后续研究有必要更深入地分析区域之间对于论文开发出的指标体系是否存在差异等问题。

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