郭艳娇 苏 丹

（1.沈阳师范大学，辽宁 110003；2.首钢迁钢分公司，河北 064400）

伴随着我国公司制企业所有权和控制权的分离，拥有经营管理权的高管人员和拥有所有权的委托人之间的委托代理问题也就相应地产生了。如何来有效激励代理人，是我国改革成功与否非常重要的组成部分。Gibbons和Murphy（1992）利用美国上市公司的数据进行检验，结果表明即使存在显性激励合约，职业生涯考虑仍有很大的激励作用。因此其认为最优的激励合约使得来源于经理的职业生涯考虑的隐性激励和来源于工资合约的显性激励之和最大。在最优的激励合约中，临近退休的经理人员的显性激励应该更强，因为此时的职业生涯考虑的激励机制最弱。那么在我国上市公司中，职业生涯考虑机制和显性货币薪酬激励机制之间是否形成了这种互补机制，是本文实证检验的目的。

一、职业生涯考虑机制和GM理论假说

根据 Gibbons&Murphy（1992）的理论，当考虑职业生涯考虑时，企业的产出函数是：

式中：η为经理的能力，at≥0为经理的努力程度，εt为扰动项。在每一期生产开始的时候，关于经理能力的信息是对称、但不完全的：经理自己和所有潜在雇主相信经理的能力服从均值为m0和方差为σ02的正态分布。假设扰动项εt独立同分布，服从期望为0，方差为σε2的正态分布且与η独立。我们假设雇主是风险中性的，经理的效用函数采用下面的形式：

式中：wt为t期工资，g（at）衡量努力给经理带来的负效用，假设g′=0，g″（∞）=∞，g苁≥0。即努力带来负效用，且边际负效用随努力程度的增加而增大。……