相俊

(上海市同济医院绩效考核办，上海200333)

人文要素在公立医院绩效管理中的应用

相俊

(上海市同济医院绩效考核办，上海200333)

医疗事业在社会未来发展与提升中不可或缺，对于公立医院而言，改变以往经营方针，采用绩效管理与评价的方法来刺激和提升全院工作效率不可厚非。但绩效管理的根本在于“人”，因而必须以人为本，将人文要素巧妙、全面的融入到医院相关管理体系当中。

人文要素；公立医院；绩效管理

根据《关于公立医院改革试点的指导意见》[1]中相关内容，对人员绩效考核制度进行规划，要求试行岗位绩效工资，充分发挥各医务人员的自身优势与特点，充分调动起个人的积极性[2]。人文因素随着意见的出台逐渐深入到公立医院的相关管理当中，并在绩效管理中占有了相当大的比重。有效的绩效管理，可大大提升医院的市场竞争力和综合影响力，具有重要意义。

1 人文要素与医院绩效管理的充分结合

人文要素参与和贯穿了公立医院绩效管理的整个流程，由于各项管理环节均离不开“人”的因素，即以广大医疗人才为中心开展各项工作，故其在医院绩效管理过程中具有重要意义[3]。绩效的管理与考核基于组织和员工间的有效沟通与协商，它的切实实施需要员工以行动和行为作为依托，其结果取决于工作者的精神状态、投入程度、责任心和态度等，而同时，绩效的管理也能够刺激和促进工作者的工作改进。因此，坚持人文理念，并在人文要素的指导下实施医院的绩效管理工作，把握好以“人”为本的主线，将人文要素始终贯穿于绩效管理的各个环节中，势在必行。

人文要素即以人为主要管理对象和管理重点，基于人的本性和个体化差异分配和实施各项工作，并以绩效为准则和标杆来实现评价与考核。但以“人”为核心，并非指以员工为医院“资产”，单纯的为医院创造价值。人文要素重在激发人员的潜在能力，使其主观的、能动的处理和完善工作内容，提高效率，从而间接扩展医院的整体经营成果和服务价值。要想发展好人文要素，就要以人性化的理念来关心和关怀员工，借助科学的绩效评价协助员工提高自身工作能力，以理想和业绩来给予员工充分的鼓励，加强沟通与协商，将医院的整体利益与员工个体利益紧密结合，从而促进员工自愿、自发的学习、努力、发挥特长，为医院整体服务水平和效益贡献力量。

2 人文要素在公立医院绩效管理中的应用

无论是从相关部门的指导意见入手，还是从公立医院医疗水平和服务质量入手，人文要素在绩效管理中应用的价值与意义都是显而易见的，不容忽视。方法为先，有良好的手段和方法，才能够真正的将人文理念巧妙的融入到现代医院的绩效管理体系当中，真正意义上的将人文要素与管理紧密结合，从而加速医院核心竞争力的提升[4]。人文要素在公立医院绩效管理中的应用，应注意以下几点：

2.1 因才施用与人才平等相结合管理需要制度作为支撑，而制度面前人人平等，也就是说，绩效管理要以平等为标准；但另一方面，绩效管理办法本身就是将不同人才根据其个性和特征分类，再针对岗位、能力、职能等多方面因素因才施用，提高管理效率。也就是说，人文要素促使绩效管理需要因才施用和人才平等相结合[5]。绩效管理实际上是将医院管理的基本制度与价值全面应用于具体的各环节中，并借助于管理平台发挥管理效应，这是一种将制度引入标准化和操作程序实践化的过程，具有十分重要的实践意义。通过绩效管理平台，每一个工作者的绩效标准清清楚楚，有据可依，公事公办，但在整个的管理过程中，还要考虑到工作者不同的情绪变化。故此，因人而异、因才施管，才能更好的发挥人才的不同特点和价值，使正向性的激励更快速的渗透入整个管理体系当中，并加快人才作用的发挥。

2.2 具体问题具体分析，点面结合管理本身是一项全局性工作，它需要管理者具有敏锐的触觉和感知力，需要全局观念未，布好医院发展的整盘棋局。但同时，绩效管理又大量涉及到人文因素，是基于每一个个体来实现整体的管理，因而落实到人，落实到点，是实现有效绩效管理的必然。从客观讲，针对于人文要素在公立医院绩效管理中的应用，不能大而化之，也不能太过拘于小节，最好具体问题具体分析，找到管理过程中的问题节点，探讨有效的解决策略，再进一步的进行管理方法和步骤的调整与制度完善。比如可以在日常的绩效考核中，按照工作者的工作量达标情况、工作态度、员工评价等多方面因素综合评价工作者的工作表现，并以绩效量化表现，但绝不可仅以单一的某一类因素来直接评价工作者的绩效，这样容易失偏颇，不全面的评价工作者的工作业绩，很可能打清其工作积极性，影响正常的管理与激励，对医院的绩效管理体系也具有十分明显的影响。

2.3 提高工作者的主观能动性绩效管理工作的本质是推动和促进相关工作者各司其职，并在专业化的基础上发挥个体优势、提高工作效率和服务质量，因而，人文要素应用于医院绩效管理当中，就应当积极全面的调动起相关工作者的主观能动性。主观能动性的本质在于，让工作者在充分学习和思考各自工作内容及医院整体发展方向的前提下，通过发挥自身特长、深入钻研，自觉积极的为医院提高效益[6]。理论上讲，作为一名工作者，其没有义务去主动为医院本身创造效益，这就需要发挥人文要素的作用。人文要素的理念化和渗透性，可有效促进工作者的贯彻力度，并从自身利益和成长出发，通过努力工作和积极创新来整体提升医疗队伍的服务能力，进而提升医院的核心竞争力。

2.4 注重方法，适当竞争众所周知，医疗队伍多为高学历、有理想、责任感强的群体，但另一方面由于医院工作量大，医疗人员多数工作压力大、技术含量要求高、执业风险大等，这也给医院的相关工作带来了一定的阻碍。在人文要素融于医院绩效管理的大环境下，对于医疗队伍的建设与管理应注重方法，适当通过环境、职能调整、优化流程等方式来尽可能减轻工作者的压力，而不是雪上加霜。同时为了刺激和鼓励医疗队伍技能、服务、工作质量等的全面提升，可考虑适当采用竞争机制，开展竞赛、评比等活动，使各种经验通过这种形式交流起来，大大减轻由于压力而造成的倦怠心理和情绪。

3 结语

总之，医疗事业在社会未来发展与提升中不可或缺，对于公立医院而言，改变以往经营方针，采用绩效管理与评价的方法来刺激和提升全院工作效率不可厚非。但绩效管理的根本在于“人”[7]，因而必须以人为本，将人文要素巧妙、全面的融入到医院相关管理体系当中。人文要素的融合不单纯的用于约束和监督医疗工作者，更重要的是通过机制激励和提高其主观能力性，使其自发的进行学习、经验积累、工作内容梳理、以及提升绩效，进而为推动提升整个医疗机构的核心竞争力做出努力。

[1]王长军,尚磊,阎波.我国公立医院绩效评价的研究现状及未来研究框架[J].中国现代医院管理研究,2010,8(2):2-5.

[2]Behn RD.Why measure performance different purposes require different measures[J].Public administration review,2003,63(5): 586-606.

[3]雷鸣.公立医院绩效工资制改革的实践及探索[J].现代医院, 2008,8(7):16-22.

[4]熊樱,陈就好,刘齐昭.对公立医院绩效管理问题的探析[J].现代医院,2010,10(2):118-120.

[5]任凤玲,赵璐.浅析医院绩效管理中的人文要素[J].中国医院管理,30(9):59-60.

[6]卫生部,中央编办,国家改革发展委,等.关于公立医院改革试点的指导意见[N].健康报,2010,2,24(2).

[7]刘嵘.关于医院控制成本提高绩效加强管理的意义及策略[J].财经界(学术),2010,21(21):32-33.

R197.322

A

1003—6350(2012)09—141—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2012.09.060

2011-12-30)

相俊(1979—)，男，上海市人，主治医师，硕士。