● 张洪娟 曹福亮

我国《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》中提出，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，同时培养大批具有国际竞争力的国际化人才。高校作为培养人才的基地，要培养出高素质适应国际化要求的国际化人才，就必须拥有一支国际化的人才队伍。目前，我国高校引进培养国际化人才逐步形成了一股新的潮流，加快建设国际化人才队伍已成为高校内涵式发展的必然要求和实施 “人才强国”战略的战略措施。但是在追求国际化人才队伍的过程中，还存在着很多认识方面的误区，如何培养和造就一支高素质国际化人才队伍，是高校需要深入思考和探索的首要任务。

一、高校建设国际化人才队伍存在的误区

（一）盲目引进海外人才

一流大学需要一流的教学科研，一流的学科管理，但是最需要的是一流的国际化人才。国际化人才不足已经成为制约高校迈向一流大学的重要瓶颈。近年来，从海外引进国际化人才已经成为高校建设国际化人才队伍最重要的途径，高校引进海外人才已经从细流变成浪潮，很多高校领导纷纷“出海”，带队远赴美国、德国、加拿大、日本等地网罗国际化人才或者在有影响力的海内外期刊媒体刊登招聘广告。虽然引进的国际化人才大多数货真价实，也发挥了正面的激励作用，但是，通过伪造履历、虚夸头衔、隐藏问题等行为在中国获取地位、待遇的大师级的国际化人才也不在少数。有些高校认为引进大师级的国际化人才可以提高学校和学科的知名度，至于学术大师一年在学校多长时间，讲不讲学，对学校有没有实际贡献，学术能力与学术声誉是否相符则一概不论；有些学校引进时只注重引进人才的学术能力，而忽视更重要的学术道德；有些高校为了引进所谓的“海外顶尖人才”，对海外人才的身份审核不严，甚至主动参与造假，帮其抬高“身份”。这些高校或许不是招聘真正的人才，而是更需要一个“身份”，用这些海外人才“装门面、树形象”。

（二）重引进轻培养

“千军易得，一将难求”，一个将才帅才，往往可以决定一个高校一个学科在国际国内的地位，提升知名度。目前，很多高校除以国家“千人计划”、教育部“长江学者”、各省的引人计划如“双创计划、钱江计划、浦江计划”等为契机外，高校本身也出台了一系列的引人政策，以“超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措”引进学术大师、学科带头人和国外一流大学毕业的博士，各类全职教授、特聘教授、兼职教授、客座教授等称谓名目繁多，坚持不求所有，但求所用，对引进人才三顾茅庐，热情高、劲头足，配备有几十万、几百万的经费支持，如果是团队，几千万的大手笔也很普遍，在职称评定、科研申报、住房（补贴）等方面也给予很大的倾斜，学校行政管理部门对他们的要求也是有求必应，主动为之打理好各种后勤事务。

高校对引进国际化人才的重视达到前所未有的高度，但是经常会忽略人才培养的工作，一个是引进人才的再培养，一个是本校人才的国际化培养。有些高校认为通过多种渠道高薪引进的人才，应该拿来就能发挥作用，不需要再培养。有关专家指出，国际化的人才不是一个地理意义上的概念，而是文化、心理层面的概念。对离开中国多年的“海归们”，特别是“老外”，如何快速融入高校的学术环境，组建研究团队，处理好与本校教师的关系问题，如何在国内现有的体制政策下更好地作出应有的贡献，是一项巨大的挑战。如果引进的人才，周围支持框架都不存在，他不一定能生根发芽达到引进时的预期成果，可能很快就枯萎下去。忽视人才的成长和发展规律，对引进人才没有后续的培养和管理，急于求成，缺乏耐心和宽容，最终看起来引进的人才不少，却没有产生应有的效应。

二、高校建设国际化人才队伍的思考

（一）引进与培养并举

引进与培养是高校建设高水平国际化人才队伍的“两只手”，要“两手抓，两手都要硬”。引进国际化人才是高校全方位配置人才资源的必然选择，引进高水平国际化人才可以带来新的理念和研究方向，通过学术交流，使现有教师的知识得以更新，促进学科融合，同时，可以使高校迅速组建学术团队，提高学校的学术知名度，是建设一流大学的基础。但是，高校在人才引进工作中一定要保持前瞻的眼光，不仅要做好人才引进工作，还要做好引进人才再培养的工作，不仅及时兑现承诺的科研启动经费，还要在今后的工作中，充分利用国家、省、市等各级政府、企业实施的各项人才计划，为引进人才积极帮助争取外部资源，多渠道扩大科研工作面，在生活等方面要提供一站式服务，让引进人才全身心的投入到教学科研，为他们营造良好的生活工作环境。做好人才的再培养工作，不仅可以能留住人才，还能通过现有人才吸引更多的国际化人才来校工作，形成人才引进工作的良性循环。

众所周知，“外来的和尚不一定都能念好本地经”。加强本校教师国际化培养，提升教学科研能力是提高高校核心竞争力的内在要素，也是应该长期坚持的策略。高校应利用各种渠道，有计划有目标的选派本校优秀教师到国内外一流大学或科研院所师从本学科的大师攻读博士、做访问学者或者从事博士后研究工作，鼓励教师参加国际学术交流会，邀请学术泰斗给教师做学术专题讲座等各种形式调动教师继续学习的积极性，提升教师的教学科研水平。所以，高校在加强国际化人才队伍时，应采取引进培养“两轮驱动”，不能“厚此薄彼”。

（二）平衡内外关系

高校在重视引进培养时，应正确处理好外部引进与内部培养的关系。高校对引进人才提供了比校内人才更优厚的条件和待遇，表明了对人才的求贤若渴，但是如果一味的看重引进人才，引入学校后的物质条件、科研待遇、发展机遇、岗位提升等各方面与校内人才有明显的差别，不仅不能起到正面的激励作用，相反，还会产生多重弊病。第一，挫伤校内人才的工作积极性，使校内的力量得不到很好发挥，造成人才流失。相当一部分国际化人才正是由于没有得到培养和重视，阻碍了职业生涯的发展，才被迫“另谋高就”。第二，会造成校内人才与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用，对引进人才的后续工作会产生很大的负面影响。

三、建立科学的人才评估考核体系

目前，大部分高校都是学历、海外经历、论文、科研等指标量化考核人才，一切以SCI论文的多少和科研经费的多寡论英雄，对学术道德、科研创新潜力、团队意识等方面，一般都淡化或忽略，这种只重视学历和业务能力的考核评价方式带来了诸多问题，使学校的学术风气浮躁，一些引进培养的人才，业务水平高，但爱校爱岗意识欠缺，功利思想严重。我国在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出，要完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。2002年诺贝尔化学奖获得者日本的田中耕一的例子也是很好的诠释，他带给我们对人才评价体系的标准很多反思。首先，在各种人才选拔以及各类科研基金申请中，应该取消过于功利的“身份”要求，给每个学者公平竞争的环境和发挥才能的机会，形成让真正德才兼备的人才不会被埋没的学术氛围。其次，建立学术同行评价制度，用学术标准评价人才，而不是由高校及学术机构的行政主导评价。最后，选拔各类优秀人才时必须坚持“德才兼备”的原则，不能只注重学术才能而忽视学术道德。

随着高等教育国际化步伐的加快，加强国际化人才队伍建设是高校内涵式发展的战略措施。在这一过程中，高校应避免搞面子工程；避免靠盲目投入巨资而非改善学术环境去吸引人才。高校应根据自身定位和发展，有计划、有力度的引进和培养国际化人才，努力打造一支锐意创新、德才兼备、结构合理的高水平国际化人才队伍，为建设一流大学提供坚强的人才和智力保障。