郝秀莲，蔡维生

（潍坊医学院卫生管理学院，山东 潍坊 261042）

为了解新形势下山东省护理人员工资收入，社会保障、学习培训、工作满意度的现状，抽样调查了山东省17地市护理人员现状，现将结果报告如下：

1 对象与方法

1.1 对象

本研究对山东省17家地市医院的护士随机抽样，通过问卷调查的方式获得数据，实际问卷259份，有效问卷259份。

1.2 方法

采用随机抽样的方法抽取调查对象。采用问卷调查法，根据文献查阅与个人访谈设计调查问卷。调查的内容包括护士的基本情况、待遇情况及护士工作满意度调查。采用自填问卷的方式，当场收取问卷。对调查数据建库录入，通过Spss16.0进行数据处理和分析。

2 结果与分析

2.1 劳动合同情况

在调查护士的劳动合同中显示，48.6%的护士是正式编制，39.4%和12%的护士是合同制护士和临时聘用制护士，正式编制护士所占比例不到 50%。由此可见，山东省“聘任护士”和临时护士相当普遍，护士用工存在“双轨制”，护士用工的“双轨制”是新时期护理队伍建设中出现的新问题，需要引起政策制定者高度关注。

2.2 工资待遇情况

在调查中发现，正式编制护士年工资在18000元以上的超过60%，仅有少部分低于12000元，合同制护士年工资大部分低于18000元，而临时护士有80%的年工资低于12000元，对不同劳动合同护士年均收入做χ2检验，得出差异有统计学意义，提示不同劳动合同护士年均收入之间存在差异，见表1。

2.3 劳动保障情况

通过对护士享受保险情况的调查分析，可以看出不同劳动合同护士享受保险情况不同（见表1），部分护理人员尚没有医疗保障或医疗保障不全面，主要是一些临时护士、合同制护士没有充分享受基本社会保险。对不同劳动合同护士的劳动保障情况进行χ2检验得出，不同劳动合同护士在享受劳动保障方面差异有统计学意义，显示不同劳动合同护士的劳动保障情况存在差异。

2.4 培训情况

调查结果显示护士岗前培训时间较短，尤其是合同制护士岗前培训时间很短。在培训内容调查中可以看出，注重医院近况发展和护理操作培训占85.3%,护士礼仪培训占7.1%，医院规章制度占4.9%，思想政治教育培训和消防、法律、计算机技术培训各占1.6%，重视《护士条例》内容培训的仅占1.1%。可见，医疗机构重视技术培训，对护理的心理等人文知识的培训关注程度较弱。对不同劳动合同的护士培训情况做χ2检验得出，不同劳动合同护士的岗前培训机会方面差异没有统计学意义，可见不同劳动合同护士参加岗前培训的机会是一样的。而对培训时间进行χ2检验差异有统计学意义，不同劳动合同护士的培训时间存在差异，见表1。

2.5 医院对护理工作重视程度

在调查护士认为医院是否重视护理工作中显示，认为医院重视护理工作的占 59.8%，不重视护理工作的占34.8%，5.4%的人不关注；在调查领导是否征询您的观点中显示，28.2%的人认为领导征询自己的观点，57.9%的人认为领导不征询自己的观点，13.9%的人不清楚；通过调查可看出，有一定比例的护士认为医院中存在“重医轻护”现象，领导的关心不够，对护理工作的关注不够。

2.6 转行意愿分析

对护士转行意愿的分析中可以看出，合同制护士及临时聘用护士转行意愿较强烈。在对转行的原因调查中，41.3%的人认为工资待遇低，居于首位；24.3%的人认为自身的社会地位低，领导不够重视护理工作；22.9%的人认为劳动强度过大，付出与回报不成正比；10%的人认为精神压力大；仅有1.5%的人认为身体和家庭因素是促使其转行的原因。可见，护士转行意愿比较强烈。对不同劳动合同护士的转行意愿进行χ2检验差异有统计学意义，提示不同劳动合同护士的转行意愿之间存在差异。

表1 不同劳动合同护士的各方面情况比较(%)

3 讨论与建议

3.1 增加护士编制，减少合同制护士和临时聘用护士的使用比例

《护士条例》第二十条规定：医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生主管部门规定的护士配备标准。而卫生部规定的护士配备标准是在1978年制定的，这远远不能满足新时期医疗卫生服务的需求。通过调查可以看出仍有一半以上的护士是聘用制或者合同制，而在对全国卫生技术人员数的调查中可以发现，我国护士配备数量远远低于发达国家护士配备数量，护理人员少，必然加重了劳动负荷，增加了护士心理负担，影响护理队伍的稳定。因此有关部门应该适当增加在编护士的数量，增加临床一线护士数量，按需设岗，明确职责，建议相关部门实行“同工同酬”政策，正确看待护理队伍建设中存在的“双轨制”问题。

3.2 落实护士待遇，提高合同制护士工资报酬和劳动保障水平

护理是一项高风险性的职业，充满压力和挑战，应激性强，要求护士具有高度的责任心和高超的护理水平，但实际工作中护理人员的投入与付出并没有得到相应的回报[1]。《护士条例》第十二条规定：护士执业，有按照国家有关规定获取工资报酬、享受福利待遇、参加社会保险的权利。任何单位或者个人不得克扣护士工资，降低或者取消护士福利等待遇。收入待遇与满意之间联系的关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉，即亚当斯的公平理论，一个人不仅关心自己收入的绝对值，而且也关心自己收入的相对值[2]。因此应该严格执行《护士条例》的相关规定，完善薪酬管理体系，加强对聘用制护士的管理，按照“公平、公正、公开”的原则，实行同工同酬政策，坚持“以人为本”的管理理念，采用“双因素激励理论”，从物质和精神上给予护士一定的激励，使护士的社会价值在本职工作中能够充分体现[3]，进而稳定护理队伍建设。

3.3 增加培训机会，完善培训内容

《护士条例》第十四条规定：护士有按照国家有关规定获得与本人业务能力和学术水平相应的专业技术职务、职称的权利；有参加专业培训、从事学术研究和交流、参加行业协会和专业学术团体的权利。在此次调查中约 30%的护士未经过任何岗前培训直接上岗，而对培训的内容调查中可以看出，更注重医院近况发展和护理操作的培训，忽略对医院规章制度和法律知识的培训。对此医院应该按照《护士条例》的相关规定建立规范的培训体系，建立和完善包括岗前培训，毕业后教育，继续教育在内的终身培训体系，形成适合护理工作发展需求的人才培养模式[4]。建立护理人员的培养机制，树立终身学习理念，做到培养有计划，学习有目标，发展有方向，使专业学习同专业发展相一致，提升护理人员的专业水平，进而培养适应社会需要的护理人才。

3.4 改变“重医轻护”的观念，提高护士社会地位

《护士条例》第三条规定：护士人格尊严、人身安全不受侵犯。护士依法履行职责，受法律保护。全社会应当尊重护士。此次调查中，34.8%的人认为医院不重视护理工作，57.9%的人认为领导不征询自己的观点。而当今社会上更多的人认为护士所从事的工作只不过是打针、吃药和生活护理等缺乏技术含量的工作，低估了护士的工作职能，挫伤了护士工作的积极性，影响了护理工作的稳定。建议相关部门引导社会改变重医轻护的认识，通过各种途径增加社会对护士的理解和支持，利用媒体等手段对护士工作加以宣传，让社会更多的了解和尊重护士；卫生行政部门应针对护理人员短缺的实际情况，在政策上给予重视和支持，使护士待遇和社会地位真正得以提高[5]；医院管理者也应给予护士更多的理解和支持，充分体现护士的劳动价值。

[1]张旭芬,陈海燕.护理人员流失的相关因素及对策[J].当代护士,2009(3):11-13.

[2]杨文士.管理学基础[M].哈尔滨：黑龙江省出版社,1990:184.

[3]孙苗方.护士缺编状态下和谐病区的构建[J].护理学杂志,2006,21(15):48-49.

[4]潘高昭.护理学导论[M]北京:人民卫生出版社,1999:42.

[5]凌 玉.护理人员短缺及不稳定因素分析及对策[J].广西医学,2007,29(5):775-777.