□李 志 袁 钰 王麒凯

（1、2.重庆大学 贸易与行政学院，重庆 400044；3.重庆大学毕业生就业服务中心，重庆 400044）

一、引言

根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，我国科学人才观正逐步确立。《国家中长期人才发展纲要》明确指出，要“扩大对外开放，开发利用国内国际两种人才资源，以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设”。高层次人才的引进与使用是我国未来人才发展的重点、核心问题。而鲁兴启［1］在2007年的一项社会科学规划项目调查显示，企业中高层次人才数量少是浙江高层次人才结构的最大缺陷；同时，普华永道2010年对亚洲122位金融服务业高管进行的调查显示，专业技术人才与中高级经营人才的技能缺乏是亚洲金融企业发展的最大阻力［2］。企业高层次人才的匮乏与紧缺已成为制约企业提升核心竞争力的瓶颈。但目前理论界关于企业高层次人才引进的研究多是作为企业高层次人才开发与培养之下的一个分支模块进行论述，仅少数学者针对解决人才引进过程中的某一具体问题，或提出某项具体招聘策略的角度，对高层次人才引进做了相关研究。如袁志筱［3］在2006年提出经济欠发达地区可通过“哑铃”模式、租赁模式、网络模式三种“引进模式”对国际高层次人才“柔性引进、只用不养”，以解决人才过低的使用率与过高的引进成本之间矛盾；乐国林［4］在2010年提出对企业骨干人才招聘甄选可采取“职位匹配与组织匹配”、“完全匹配与边缘匹配”的双匹配策略以应对求职者丰富的临场经验，增加招聘的筛选弹性；……