■ 陈 城 吴均林 周颖华

民营医院员工对医院人力资源管理满意度的研究

■ 陈 城①②吴均林①周颖华①

民营医院 人力资源管理 满意度

目的：研究民营医院的人才流失原因和影响人才流失的因素，探索有针对性的民营医院人力资源管理对策。方法：对189名民营医院人才进行问卷调查，并结合半结构式访谈。结果：民营医院人才对于医院的福利制度、自身的学习和培训、个人的职业发展规划、上下级关系的满意程度偏低。结论：应建立整体薪酬福利制度、培养人才的职业归属感、做好医院文化建设及建立良好的上下级关系，来提高民营医院人才的人力资源管理满意度，防止人才流失。

①华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，430030 武汉市航空路13号

②南京医科大学基础医学院，210029 南京市汉中路140号

作为我国医疗服务体系中的重要组成部分，民营医院发挥着不可或缺的作用。民营医院主要是由非官方的个人或联合体投资兴办的医院，包括私立医院、股份制医院、股份合作制医院、中外合资合作医院以及其他形式的社会办医院[1]。众所周知，民营医院因其机制灵活、有较大的经营自主权，使它在获取和拥有优质人力资源上比公立医院有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题：一是流失率过高；二是流失人员中有较大比例为骨干专业技术人员，这些人具有一定专长，是医院的中坚力量[2]。这些员工的高比例流失使民营医院蒙受直接经济损失，且增加了医院的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和归属感。如果这种局面不加以控制，最终将影响医院持续发展的潜力和竞争力。

民营医院员工对于人力资源管理的满意度是他们对管理者所履行的人力资源管理职能的一种主观评价，即对于人力资源工作各方面的消极或积极情感，是个体在工作环境中对组织人力资源活动的一种态度。有研究表明，满意度较低的员工更易产生辞职或离职的意向[3]。

本研究调查民营医院员工对人力资源管理的满意度，分析影响员工满意度的因素，并探讨民营医院的人力资源管理对策，减少民营医院人才流失，以期能够为民营医院健康、可持续发展起到一定的促进作用。

1 资料来源与研究方法

1.1 调查对象

在安徽省17个地市行政区中按经济发展水平好、中、差分类，分别抽取芜湖、黄山、淮南、亳州等4个行政区，再从这4个行政区中根据便利性原则各抽取2家民营医院。根据抽样范围要求在每家医院随机选取30人，其中医生10人、护理人员10人、业务管理人员（科室主任、主管护师）5人、行政管理人员5人。

1.2 问卷调查

根据人力资源管理的核心职能，将其划分为7个维度：环境的分析和应对、人力资源需求计划的制定、组织人力资源所需的人员配置、员工行为的绩效评估、员工的薪酬、员工的培训和发展、以及建立和维护有效的人际关系[4-6]。以此作为编制人力资源管理满意度调查问卷的基础，并结合民营医院员工的访谈结果，采纳相关领域研究人员和专业管理人士的建议，最终形成民营医院员工人力资源管理满意度调查问卷。问卷调查内容涉及:民营医院人才一般情况，员工对人力资源管理满意度各影响因素的态度，员工对人力资源管理总体满意度及各维度的满意情况。

1.3 半结构式访谈

根据访谈提纲，对民营医院高层管理者和医院人力资源管理人员，针对其医院人力资源管理工作的现状、工作中出现的问题等进行访谈。

1.4 统计学方法

利用Excel建立数据库，根据资料类型利用SPSS12.0进行描述性和相关性统计分析等。

2 结果

2.1 民营医院人才一般状况

本研究共发放240份问卷，回收问卷211份，回收率87.9%，剔除残缺和无效问卷后，有效问卷189份。被调查的189名民营医院员工中，医生、护士及管理人员各占1/3。其中，男性有83人（43.92%），女性有106人（56.08%）；50岁以上52人（27.51%），40～50岁33人（17.46%），30～40岁46人（24.34%），30岁以下58人（30.69%）；文化程度中大专学历41人（21.7%），本科学历126人（66.7%），硕士以上学历22人（11.6%）。

2.2 对人力资源管理满意度影响因素的态度分析

各影响因素中，领导的信任、工作回报公正、职业发展、领导者能力、福利、学习和培训被视为重要的因素。按照认为“非常重要”的样本的比例将各因素从高到低排列依次为:领导的信任为130人（68.8%）、工作回报公正为122人（64.6%）、职业发展为122人（64.6%）、领导者能力为120人（63.5%）、福利为119人（63.0%）、学习和培训为119人（63.0%）、收入为117人（61.9%）、上下级关系为114人（60.3%）、规章制度的公平为87人（46.0%）、同事关系融洽为84人（44.4%）、工作自主性为81人（42.9%）、与家人团聚为39人（20.6%）。见表1。

2.3 人力资源管理总体满意度与其各维度的相关分析

通过相关性分析得出，各维度与总体人力资源管理满意度呈正相关，相关系数由高到低排列为：人际关系、培训发展、薪酬收入、人员配置、岗位职责、绩效评估、适应环境、招聘规范。见表2。

2.4 人力资源管理满意度各维度的满意现状

在所有被调查者中，对“收入”持中性态度的有127人（67.2%），且不同程度满意的群体大于不同程度不满意的群体。员工对学习和培训的满意度分布比较均匀。在对职业发展的调查中，持中性态度的有59人（31.2%），其余绝大部分为不满意。对人际关系上下级关系的调查中，有近一半的人持中性态度，且不满意的比例远大于满意的比例，但员工对同事关系的满意度评价比较对称，成哑铃状。被调查者对于岗位职责的满意度比较分散，对工作绩效评估工作的满意度较低，见表3。

表1 对人力资源管理满意度影响因素的态度分析（人数）

表2 各维度与总体满意度的相关系数

表3 人力资源管理满意度各维度的满意程度分析（人数）

3 讨论

通过对民营医院人才人力资源管理满意度数据的分析，可以看出影响人力资源管理满意度的因素主要有以下几个方面。

3.1 薪酬问题

包括收入和福利两方面。有研究认为物质待遇是人才流失的主要原因之一[7]。但我们的调查结果表明，收入并不是员工不满意的主要来源，其激励作用不明显。而福利待遇却带来了较大程度的不满意。福利具有保健因素作用，做不好，会对满意度产生严重的影响。鉴于目前福利工作开展比较充分的民营医院还比较少，改善福利待遇在短期内可能会提升人力资源管理满意度，一旦做好了，是否会大幅提升人力资源管理满意度还很难断定。

3.2 培训和发展

对学习和培训的满意度分布比较均匀，说明员工态度差异性比较大。这与不同级别的员工享受的学习和培训的机会不同有关。对于民营医院来说，新入职的员工急需转变经营理念和工作习惯，所以应该对新进员工投入更多的培训资源，提高其参与学习和培训的机会。另外，员工的培训需求具有层次性，新入职的员工最需要医院理念、服务营销相关方面的培训，而工作已经稳定的员工，则更看重专业技能方面的提升。因此，民营医院应针对不同群体的需求有针对性地投入培训资源。

民营医院员工大部分具有较高的专业职称和专业技能，对工作有较强的控制性。一般认为民营医院员工的职业发展空间大，或自主性强，对职业发展的问题不会引起过多的关注也不会存在问题。但本调查的结果表明，民营医院的员工对职业发展十分重视，对职业发展的满意度评价非常低。其原因一方面是民营医院的招聘对象大多具有中高级职称以上的员工，流动性大，但补给也比较充足，使得民营医院不太关注员工职业发展的内部需求和外部压力，在管理中大多不考虑员工的职业发展问题。另一方面是员工自身既看重职业生涯的发展，又不得不面对现实，被迫放低对职业发展的期望，这种委曲求全的心理，导致产生对职业发展既重视又不抱期望且极不满意的现象[8]。

3.3 人际关系

包括上下级关系和同事间关系两个方面。在调查中，约2/3的人认为上下级关系非常重要，但员工对其满意度尚不高。说明民营医院管理者与员工的交流与沟通有待提高。员工对同事关系的满意度评价处于不满意至比较满意之间，说明员工的同事关系差异性比较大。

3.4 绩效评估

民营医院的员工对工作绩效评估工作的满意度较低，可能是员工对人力资源管理满意度不高的原因之一。调查中发现，医院绩效评估的标准规范是否公平，影响员工对于绩效评估的态度。工作报酬公平的产生过程比较复杂，牵涉到很多因素，如报酬本身、报酬结果产生的方式以及相互之间的比较也是很重要的一个因素[9]。

3.5岗位职责

岗位职责的满意度比较分散。岗位职责受员工自身主观因素的影响。影响岗位职责的关键因素是医院的各项制度是否健全。本调查中比较不满意的人数的比例较大，说明许多员工对自己的岗位职责还不是很明确，医院的制度也有待健全。

3.6 医院文化、管理理念

调查结果表明，医院文化和管理理念的建设在人力资源管理满意度中的问题比较集中。大部分员工对医院文化和管理理念感觉不满意，原因可能为目前民营医院尚没有形成统一的、具有自身特色的医院文化和管理理念，员工对医院文化和管理理念也没有形成统一的认知。

4 对策与建议

4.1 建立完善的民营医院整体薪酬福利制度

医院的医疗技术人才，他们重视经济的报酬，也考虑工作具有挑战性以及自身能否得到发展，这三者是相互统一的整体。民营医院管理者不能把所有员工都视为“经济人”。事实上，尤其是医院的那些骨干力量，金钱往往不能作为他们的主导需求，他们更关注自身能力的发展和价值的体现。在薪酬福利上，要树立起“整体薪酬福利制度”的概念。不仅包括各种工资、福利、奖金和津贴等物质因素，还包括发展机会、心理收入、生活质量和个人特殊需求等精神因素[10]。有研究表明，建立一个能充分体现尊重知识、尊重人才理念和价值观的医院薪酬福利制度，对吸引人才、留住人才起到关键作用[11]。

4.2 培养员工的职业归属感

做到感情留人，为员工提供培训机会和帮助其制定职业发展规划。从医院长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、交流等形式，使员工不断获得新知识，将人力资源开发工作上的重点由“找人才”转向挖掘本医院员工潜力。医院的人力资源部门应在深入了解的基础上，帮助员工调整工作，并帮助其修改甚至制定职业规划，或采取调整岗位等措施，以便更有利于员工在本医院内实现自己的职业规划。

4.3 加强医院文化建设

医院文化与约束、管理人的制度相反，主要发挥的是引导作用，就其本质来说就是以人为本的文化[12]，符合人的心理需求。医院文化的建立首先要求医院管理者明确医院的核心竞争力和发展方向，制定前景规划，将医院文化引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中，将组织目标“内在化”为个体目标，使组织内各成员形成对组织的依赖感和忠诚，产生群体的内聚力。对于民营医院来说，这种忠诚和内聚力可以转化为更加隐蔽、持久和无法模仿的竞争优势。

4.4 建立有效的院内沟通机制

民营医院管理者要认识到良好的沟通在医院管理中具有举足轻重的作用。建立一种以人为中心的组织理念，强调把人看成一种“资源”，而不是成本，管理人员应树立平易近人的形象，让下级心情舒畅、敢说真心，敢提合理化建议，减少人才流失。丰富员工的业余生活，开展各种活动，促进员工相互之间交流，建立相互信任与尊重、和谐的人际关系。

[1] 余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社，2001.

[2] 朱万里.民营医院遭遇生死劫[J].中国医院院长,2005,5(24):24-25.

[3] 怀明,冯文武.员工工作满意度研究评述[J].商业研究,2003，(9):43.

[4] 劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].孙非，译.北京:机械工业出版社，1999.

[5] J ohn M. Ivancevich. Human Resource Management[M].8th.北京:机械工业出版社,2002.

[6] G. S. Becker. Human Capital and Personal Distribution of Income: An Analytical. Woytinsky Lecture NO. 1 Institute of public Administration and Arbors[Z].university of Michigan, 1997.

[7] 万文,程晓明,王锦福,等.上海市医务人员劳务报酬的意向调查[J].中华医院管理杂志,2003,19(3):148-150.

[8] 王碧华.民营医疗机构现状分析及发展对策[J].中国医院,2006,10(5):67-68.

[9] 刘昕著.启动宽带薪酬[J].中外管理,2003,2:45.

[10] 付勇刚.如何激励员工[M].大连:大连理工大学出版社,2000.

[11] 韩翠娥,章为,薛枋，等.对医院分配奖惩机制合理性的研究[J].中华医院管理杂志，2006,22(5):344-345.

[12] 朱士俊,李泽平.医院文化与人本管理的理论及实践[J].中华医院管理杂志,2003,19(12):705-707.

Research on hospital human resources management satisfaction in view of staff in private hospital

CHEN Cheng, WU Junlin, ZHOU Yinghua

Chinese Hospitals.-2011,15(3):68-70

private hospital, human resources management, satisfaction

Objectives: To learn causes and factors of human resources turnover and to explore measures on human resources management in private hospital. Methods: 189 hospital professionals were investigated by questionnaire and semi-structured interview were also used. Results: satisfaction rate in welfare, self education and training, personal career development planning and superior-subordinate relationship is relative low. Conclusions: Integrated welfare and compensation system, professional sense of belonging, hospital culture and good superior-subordinate relationship are considered to be strengthened to improve professional's human resources management satisfaction and prevent professional turnover. Author’s address：School of Medical and Health Management, Tongji Medical College of Huazhong University of Science and Technology, No.13, Hnagkong Road, Wuhan, 430030, Hubei Province, PRC

吴均林：华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院副教授，研究方向：卫生人力资源与心理健康。

E-mail：jlwu@mails.tjmu.edu.cn

2010-08-23](责任编辑 张晓辉)