胡冰/文

论企业人力资源管理的重要性及途径

随着社会的不断发展，人力资源管理对于企业的生存发展极为重要。现代人力资源管理是以“人”为核心的管理，将“人才”当做企业的资本，强调对员工的关心与帮助，注意从心理上协调个人与企业的行为，同时将服务企业、员工作为办事宗旨，达到员工与企业的有效沟通与配合，以取得最佳的经济和社会效益。而传统的人事管理则只注重事务性的处理，工作的主要内容是行政性的、静态的管理，将员工看做企业运作的成本，没有注意到员工的积极性和创造性，管理的目的在于控制员工。因此，我们必须突破传统的人事管理观念，重视企业人力资源管理，实现企业的可持续性发展。

企业人力资源管理的重要性

近年来，各个大公司都十分重视聘用机制，以求更多地吸收那些才华横溢、雄心勃勃的各专业人才。在激烈竞争的今天，公司要生存，要发展，流失的人才愈多，需要重新招聘的人才也就愈多，人才的成本也就愈高，也就制约了企业的发展速度。

一个企业如果留不住人才，就必然要付出更加高昂的代价。人力资源学者们的估算，替换新人成本高达辞职者工资的150%，而损失远不止这些。若用知识资本来衡量，很大一部分知识资本存在于公司职员的头脑中，这是一笔无比巨大的无形资产，许多企业还认识不到这一点。就拿我们中心从事信息化的这件事情来说，一直觉得人才不够，业务也不好扩展，于是人力资源不断的招聘人员，从投递的简历中筛选符合条件的人员来进行笔试、面试，然后确定是否任用，确定任用后，开始使用，拿使用期的薪水，使用期合格开始增加薪水，但是在新人使用和磨合期，公司给他们优惠的政策，学习、培训等，想办法留住他们，作为公司已经做到了非常人性化的管理，但是半年后好多人才流失，给公司带来了巨大的损失，导致新项目、新业务不好开展，正想需要他们的时候他们走了，这件事是值得深思的。

如何加强企业人力资源管理

1.加强过程管理和考核激励，适度灵活管理模式。

一是对各级管理机构特别是一线部门，严格执行定岗定员、竞争上岗制度。其中，定员是关键。在定岗定级时就严格把关，用岗位等级区别工作能力，拉开收入差距；二是加强工作能力测评，强化过程考核。努力做到岗位能升能降，职务能上能下，把业务素质优良、责任心强的员工安置在重点工作岗位上；三是重点岗位的骨干收入与市场适度接轨，减小该岗位收入与市场价值的差距。也有业务能力强、所处岗位关键，两个以上骨干存在竞争的情况，由于提职名额有限，所以必须考虑保证其收入与市场同类型岗位差距不能差异过大，以减少人才流失隐患；四是严格控制工资总额，灵活基层单位内部绩效工资使用。绩效工资的正确使用，是奖勤罚懒，调动职工工作积极性的重要手段之一，特别是在目前市场竞争激烈，企业利润率下滑的情况下，企业各类奖励减少，用好、用活绩效工资尤其重要。建议企业在严格控制工资总额的前提下，在绩效工资的份额和使用方式上积极探索如何灵活管理和使用。使基层单位在一定程度上能够抑制平均主义和鞭打快牛的现象，使多劳者多得；五是加强待岗期间专业人员的管理工作。以建筑企业为例，项目部员工在工程收尾期分批放假待岗的情况无法避免。关键是对重要业务的骨干人员采取专门措施，缩短重点岗位人员待岗休息时间，增加待岗期间收入，有条件应及时调动到其它项目，尽可能杜绝待岗。

2.实施人才强企战略，扎实推进人才队伍建设，为企业发展奠定坚实的人才基础。

第一，加强企业领导人员的管理。企业能否不断地开拓创新，关键在班子。从某种意义上讲，搞好了一个班子，也就搞好了一个企业。要狠抓各级领导人员的思想建设和作风建设，坚持党员干部民主生活会、领导干部述职述廉、民主测评等制度，有重点的抓好部分企业班子建设调研工作。对任期届满的，按相关规定进行换届选举和聘任工作。进一步做好领导人员的考核、培训及选拔。结合企业的实际运行情况，修订完善薪酬分配及保险福利模式，强化领导人员的激励约束机制。

第二，加强各专业人才特别是高技能人才队伍建设工作。积极探索新形势下企业人力资源管理的特点和各类人才的成才规律，加快人才队伍的专业结构，年龄结构、分布结构等的调整工作，加强“四支队伍”的建设，即加强优秀的党政人才队伍建设；加强高层次的企业经营管理人才队伍建设；加强高层次的专业技术人才队伍建设；加强高技能人才队伍建设。活化用人机制，鼓励优秀人才向关键岗位、重要岗位聚集，营造“想干事业有机会，能干事业有舞台，干成事业有前途”的良好氛围。

第三，加强人力资源能力培养，强化人才教育和培训工作。充分利用优秀的教育培训资源，建立并完善企业教育培训体系，加强教育培训制度建设，建立教育培训评估考核机制，确保教育培训的质量和效果。搞好人才资源能力建设，建立行之有效的人才培养机制。要按照重点人才重点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养的思路，认真研究把握各类人才的成长规律，制定规划、分类培训，着力提高培训的适应性，突出学习能力、实践能力、创新能力的提升，加大素质培训力度，提高各类人才的素质。

3.抓好企业招聘工作。

把握人才素质的第一关就是招聘，选对人才能作对事，品德是企业在招聘时所要考虑的第一要素，一个人的道德品质如果不好的话，就算他的能力再强，也难保将来不会成为企业的祸害。所以企业除了在面谈时做一些了解外还可视情况作背景调查，比如应聘者在过去的工作经历当中有无违法乱纪的行为，是否属于正常离职，尽可能地杜绝在职业道德与修养方面有问题的人进入企业。人力资源部应该尽可能经常到各分支机构去检查评估招聘工作。评估的内容包括：一段时期内招聘的人员整体素质情况；管理后备人才进入企业后，在试用期间的绩效与素质表现，一年或多年后的表现及职业发展情况；离职的情况（包括离职的原因、去向等），了解这些情况便于我们利用评估结论改进管理后备人才的招聘工作。企业的规模越来越大，分支机构多，定期检查、评估各分支机构的招聘工作，能确保企业招聘标准的执行,并防止有的用人部门对招聘尺度的偏差。我们招聘，不仅是为满足当前所需，更要着眼于企业未来一段时期的发展。

4.要积极调整人才结构，不断优化人力资源配置。

换句话说，也就是如何通过内部竞争环境，使人才能够更合理，更有热情地去适应工作。我们都知道企业从起步走向成熟，都需要大量的管理人才，此时我们不但会从外面招聘一些有经验的优秀人才，更要从内部培养、提拔那些有能力有潜质的员工，这样有利于形成合理的员工素质架构，同时也有利于在内部形成一个公平、公开、公正的企业内部竞争环境，激发员工的上进心。对于有能力的职员，我们要给其表现自我、发展自我的机会并重视其成长，例如职员在申请办理人事异动（试用期满转正、调职、调薪等）时，会由人力资源部组织其上司及其他同事对其工作表现、态度绩效等方面的情况做一个综合评估，并根据考评结果做出人事异动的决定。只要他有能力，我们就应该给他提升的机会与发挥的空间，让员工的发展来推动企业的发展。我们认为这是优化人力资源结构的好办法。

5.从调动员工积极性着手，健全企业激励机制。

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，以企业文化引导员工、教育员工、塑造员工，注重人力资源潜能开发，是激励员工积极性的前提。企业不断完善各项规章制度，培养员工自觉养成遵守并维护企业制度的良好习惯，依靠制度的约束力，规范行为，提高自律意识。同时，应该完善企业的激励机制，通过开展末位淘汰、竞争上岗等办法来完善企业绩效考核，企业可以制订一套简便可行、更富人性化的考核方案，既便于量化考核，又能起到奖勤罚懒的效果。同时，要完善岗位管理体系。进一步细化岗位职责和工作标准，明确任职资格和条件，提高岗位说明书的实用性。在此基础上全面开展岗位评价工作，区分并体现不同岗位的价值，科学设计和打通不同类别岗位的职业发展通道，对不同岗位实行分级管理，构建基于分类管理的员工成长机制和基于岗位管理的竞争择优机制。

6.创新培训方式方法，提高培训的针对性和实效性。

紧紧围绕人才队伍建设的要求，在准确掌握不同层次员工培训需求的基础上，开发适应不同层次的培训项目。从企业经营管理需要和员工发展需求出发，加大技能培训力度，使员工队伍的技能水平有一个大的提升。同时，要高度重视鉴定工作，加强职业技能鉴定工作队伍能力建设，提高职业技能鉴定管理人员、督导人员、考评人员素质，做好高技能人才鉴定规划。此外，要不断健全各项管理制度，完善培训管理体系和工作机制。按照职工教育培训体系实施意见，建立健全教育培训的各项管理制度，完善“培训、考核、使用、待遇”一体化激励机制，充分调动全员参加教育培训的积极性。

（作者系河北大学化学与环境科学学院讲师，河北大学化学学院党委副书记兼副院长，法学硕士，研究方向：行政与公共管理、政治学思想与理论）

胡冰/文