□蔡学辉 李国淮

(1.桂林电子科技大学,桂林541004;2.广西国际商务职业技术学院,南宁530007)

基于员工满意度的员工离职意愿研究

□蔡学辉1李国淮2

(1.桂林电子科技大学,桂林541004;2.广西国际商务职业技术学院,南宁530007)

随着我国员工素质的不断提高和我国加入世贸等内外部环境的变化使得员工离职问题日益严重,而员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。

工作满意度;离职意愿;忠诚度

一、引言

从20世纪末开始,员工的离职问题就引起了理论界和管理界的极大关注。一方面,由于竞争的日益激烈,企业会采取裁员的方式来降低运营成本,从而导致大量员工的被动离职;另一方面,由于员工素质的逐渐提高以及中国加入世贸以后,大量外企涌入中国,员工可供选择的就业机会大幅度增多,使得员工的忠诚度大幅度滑坡,主动离职问题也日益突出。现阶段,我国很多企业也在采取各种手段试图改善员工大量离职的现状,但是他们的措施大多局限于加薪、晋升和培训等方法上。从短期看,这些措施确实起到了一定的积极作用,但是通过大量的研究发现,这些措施的长期效果并不明显。因此,如何从根本上降低员工的离职率,从而降低企业在招聘和任用方面的成本,成为企业管理者面临的重要问题。

员工离职行为的发生产生于离职意愿,而离职意愿和员工的工作满意度有着密切的关系。关于员工的工作满意度和离职意愿之间关系的研究多集中在实证方面。本文从员工工作满意度的角度来探讨其对员工离职意愿的影响。

二、员工满意度、离职意愿的相关概念

(一)员工工作满意度概念的界定

关于工作满意度的正式研究最早来自于美国的霍波克(Hoppock),他于1935年在Job Sa tisfaction一书中第一次提出了工作满意度的概念。在该书中,他提出,工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者情境的一种主观反映[1]。近年来工作满意度是国内外学者研究的热点理论之一,但是由于他们所研究的背景和侧重点不同,所以对工作满意度的定义也有很大的差异。总的来说,可以分为以下三个方面:第一,综合性定义,该观点认为员工满意度是一个单一的概念,员工能够平衡不同工作方面是否满意,并进一步形成其对全部工作的整体反映。第二,期望差距性定义,该理论把员工满意度定义为员工从工作中所获得的回报与其预期从企业中得到的之间的差距。差距越小则满意度越高,反之则越低。第三,参考架构定义,该观点将员工满意度定义为其根据自我参考架构对工作特征加以解释后得到的结果,是对员工参考维度的情感反应。这种结果和反应受到个人参考架构的影响,因此,参考架构定义的员工满意度是一个多维度的概念[2]。

通过以上三种对员工满意度的定义我们可以看出,参考架构定义比其他两种定义更能显示员工满意度差异或不满意的来源,因此,本文对员工满意度的定义采用参考架构定义。

(二)离职概念的界定

理论界对于离职的研究较多,理论也较成熟。其概念有广义和狭义之分,广义的离职概念认为离职是“个体作为组织成员状态的改变(Price)[3]”;该定义没有把晋升、降级以及在同一个单位内更换工作和离开组织区分开来。而狭义的离职概念则很好地解决了这个问题,狭义的离职认为离职是“员工从企业领取货币报酬而中断作为企业成员的过程(M ob ley)[4]”。从员工个体的角度来看,离职又可以分为自愿离职(跳槽、退休)和非自愿离职(辞退、裁员)。本文探索的仅限于狭义的主动离职[5]。

三、影响员工满意度与离职的因素及相关模型介绍

(一)马奇和西蒙模型(M arch and Simon’s)[6]

对于一个企业来说,员工的离职是一种普遍的现象,它可以增加企业活力,为企业注入新的血液。但是当离职率过高时不仅会增加企业的运营成本,而且严重时可能会影响企业正常的生产经营活动。影响员工离职的因素很多,而员工满意度则是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一,历来是理论界和管理界关注的热点问题。关于离职的模型也较多,其中马奇和西蒙(M arch and Simon)是对离职模型研究较早的学者。他们提出了马奇和西蒙模型(M arch and Simon’s)或“参与者决策”模型。该模型认为影响员工离职的主要因素有两个:离职意愿和离职的难易程度。该模型是最早试图把劳动力市场和个体行为融为一体来进行考察和研究关于员工流失的模型。在该模型的离职决定因素中,得出的一些结论如员工对工作的不满是导致高离职率的充分但不是必要条件;离职的可预测性和员工工作满意度之间的假设是正确的;工作角色与工作满意度有关,并且关系到员工离职决策的选择等结论得到了以后学者的肯定。该模型的缺点是没有充分的实证和经验性调查研究,而是引用大量以往的研究成果来支持他们的理论假设。这种方法对于建立模型或者提出理论假设来说不失为一种很好的方法,但是,不能用来代替事后对模型的直接评估。

(二)员工满意度维度、层次与员工忠诚度层面的关系模型

人们普遍认为,员工满意度越高,忠诚度就越高,离职率就越低,员工的满意度和忠诚度之间存在着正相关关系,而和离职率之间存在负相关关系。在企业管理实践中,很多企业也确实采取一系列的措施(如晋升、加薪、增加培训机会等)来提高员工的满意度,降低企业员工的离职率。但是很多情况下员工满意度的提高并没有相应地降低员工的离职率。出现这种情况的因素是多方面的。员工满意度维度、层次与员工忠诚度层面的关系模型[7](如图1)对该问题作了较为全面的分析。

图1 员工满意度维度、层次与员工忠诚度层面的关系模型

从上图可以发现,该模型把员工满意度分为管理者满意度、工作本身满意度、交际满意度、晋升满意度、报酬满意度、利益满意度、奖励满意度、同事满意度和操作程序满意度等九个维度。其中,管理者满意度和工作本身满意度一般认为是对高层管理者来说的,被认为是高层次的满意度,这些管理者是组织重要决策的决策者、组织文化的制定者和实践表率者,他们的行为对企业的其他成员有较大的影响作用,这两个高层次满意度和高度评价层面、关心组织层面、员工能够做好本职工作层面以及员工牺牲层面的忠诚度都有较高的相关关系;交际满意度和晋升满意度这两个较高层面的员工满意度仅与关心组织层面和高度评价组织层面这两个员工忠诚度有较高的相关关系;报酬满意度、利益满意度、奖励满意度和同事满意度仅和高度评价组织层面的员工忠诚度有较高的相关关系,而与长久留下层面、员工牺牲层面、本职工作层面和关心组织层面这几个相对较高层面的忠诚度没有相关关系。操作程序满意度被认为是低层次满意度,员工的操作程序包括员工的工作内容、工作流程和工作方法,由于操作程序过于烦琐或官僚化,因此该因素只能作为保健因素使员工感到不满而不能作为激励因素提高员工的满意度进而提高员工的忠诚度。

(三)普莱斯(Price)关于雇员流出决定因素及中介变量模型

美国学者普莱斯(Price)是对员工流失的问题研究作出卓越贡献的专家。他建立了关于员工离职的决定因素和干扰变量的模型普莱斯(Price)模型[8]。(如图2)

图2 普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型

普莱斯是对员工离职问题研究作出较为突出贡献的专家之一,他尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨员工的离职问题,并定义了决定员工离职的主要因素:工资水平、融合性(员工在首属关系和次属关系中的参与程度)、基础交流(直接影响到员工所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递的交流)和集权化(企业的决策权集中到较高层次的程度)。其中,工资水平、融合性、基础交流和正规交流等四个因素与员工离职呈正相关关系而集权化与员工离职呈负相关关系。该模型认为,员工的工作满意度和工作机会的多少是相互作用、相互影响的。当员工变换工作的机会相当高并且该员工对现任工作不满意时,该员工将会选择离开企业。而此时员工的工作满意度和其他可供选择的工作机会是员工离开现任组织和其决定因素的中介变量。这一模型的缺点是,它不能明确回答个人是怎样认知和评估流出影响因素和改变工作机会的,该模型是建立在员工能够相应地衡量各种决定因素的后果这样一种假设的基础之上的,它忽略了个体价值观、知觉以及衡量过程的差异性。

通过上述分析可以发现,影响员工不满进而产生离职意愿的因素是多方面、多层次的,总结起来可以分为以下三个主要方面:第一,员工本身因素,主要包括个人的工作态度、人口学变量、员工与企业的匹配程度等;第二,企业因素,包括与企业本身相关(企业的工作性质、工种要求、行业特性等)和与企业管理相关(企业的组织变革、管理机制、企业文化的建设、公平感等)的因素;第三,外界因素,包括外界求职的难易程度以及周边环境对员工的影响等因素[9]。

四、针对员工离职的管理建议

(一)建立合理的招聘理念

企业在招聘新员工时,不仅是企业在选择适合本企业发展所需要的员工,员工也在选择和自己匹配的企业。只有那些和组织匹配程度较高的的员工才会比较容易接受企业的价值观和组织文化,并对企业的价值观和组织文化产生高度的认同感,进而对企业和所任职务形成较高的满意度减少今后离职的可能性[10]。所以企业在招聘新员工时不妨把人组织匹配作为评判应聘者能否录用的指标之一。它不仅可以减少这些员工今后可能离职而给企业带来的负面态度的传递性和反面榜样的示范性,维护组织团队的稳定性和连贯性,而且还可以降低因为招聘到和本组织核心特征不匹配的新员工带来的额外成本。

(二)对员工进行职业生涯管理

对员工进行合理的职业生涯规划,使其对发展前途充满信心,对企业充满希望,可以减少员工对未来发展的迷惑,减少因对未来迷茫而产生离职意愿的可能性。同时也可以使企业的人力资源规划具有前瞻性和战略性[11]。

(三)完善员工的晋升和薪酬激励机制

晋升和薪酬激励一直以来是应用比较广泛的激励方法,然而,如果方法运用不当则会适得其反。大量的研究表明,不少员工由于在岗位上的成绩突出而提拔到新的岗位任职时却表现一般。因此在激励员工时,晋升虽然是个很好的激励方式,但是要适当地运用才能收到事半功倍的效果。

用友的晋升方式[12](如图3)分为两个阶段:第一个阶段是培训考核,新员工经过培训后上岗。第二阶段为晋升阶段,对于那些在第一阶段成绩突出,表现优异的员工开始按照管理线和专家线晋升,而对于那些成绩一般的员工则保持原位不动进行下一轮考核;管理晋升路线沿着主管、部门经理、分公司经理、总经理的线路上升;专家线沿着初级、中级、高级和特聘顾问的路线上升。其中,主管对应初级专家;部门经理对应中级专家;分公司经理对应高级专家;总经理对应特聘顾问。这两条晋升路线的对应等级的工资待遇基本相当,但较高等级比低等级的对等者高。这种晋升和薪酬模式避免了因升职而在新的岗位上不称职的弊端,因此在企业管理中当员工在某一岗位表现突出时,上述激励模式不失为一种较好的激励方法。

图3 用友激励模式

五、结语

研究表明,员工满意度是众多影响员工离职因素中最为重要的因素之一。维护和提升员工的满意度,可以提升员工的敬业度,增强企业的凝聚力,降低企业的运营成本。随着我国企业国际化进程的加快,人力资本在企业总资本中的比重必将加大,因此,企业必须关注和重视员工满意度这一人本化的管理理念,加强员工满意度的管理工作,发挥员工满意度在企业管理中的重要作用从而提升企业的竞争力。

[1]Hoppock,R..Job satisfaction[M].New Yo rk:Harper and B ro thers Publishers,1935.

[2]孙秀玲.施工企业员工满意度与离职意愿的相关性研究以中石油第一建设公司为例[D].北京:首都经济

[3]贸Pt u r易rincoe大v Je.学r[ L硕J. .]士. R论I netf文el e rn ca , ti 2o tio 0nn 0sa 6o.l n Jo th u e rn da el te o rfmMi naantpi oonwse or f ,2 vo 00 lu 1 n,t a2 r2y (7):600-624.

[4]Mob ley,W.H..Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and emp loyee turnover[J].Journal ofApp lied Psycho logy,1977,62(2):237-239.

[5]李国淮,蔡学辉.基于人组织动态匹配视角的员工离职意愿研究[J].广西经济管理干部学院学报,2010, (4).

[6]M arch,J.G.&Simon,H.A..O rganizations[M].New York:W iley,1958.

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[12]胡慧平.晋升激励,谨防“彼得原理陷阱”[J].人力资源开发,2005,(1):42-43.

Study on the Turnover In ten tion based on Job Satisfaction

CaiXue-hui1,L iGuo-huai2
(1.Guilin University of Electronic Technology,Guilin 541004,China; 2.Guangxi InternationalBusinessVocationalCo llege,Nanning 530007,China)

A s the im p rovem en tof the em p loyee talen t and the com p licated environm en t since China joinedW TO,the situation of the emp loyee tu rnover ismo re andmo re serious.The emp loyee satisfaction isone of themost im po rtant facto rs to influence the em p loyee turnover.Tomaintain and increase emp loyee’s satisfaction to decrease the rate of emp loyee turnover,then to enhance the cohesive force of the enterp rise and to low er the costofManagem ent,the enterp rise should pay attention to the emp loyee satisfaction and enhance theManagem entof the emp loyee satisfaction.Amp lify the ro le of the emp loyee satisfaction in theManagem ent to increase the competitive nessof the enterp rise.

job satisfaction;turnover intention;emp loyee loyalty

book=65,ebook=68

F272.92

A

1003-4919(2010)12-0065-04

2010-10-29

1.蔡学辉(1985— ),男,安徽利辛人,桂林电子科技大学商学院硕士研究生,研究方向:人力资源管理;2.李国淮(1956— ),男,广西南宁人,广西国际商务职业技术学院院长、党委副书记,教授,研究方向:财政与税收。