丛威青，刘 波，戴长亮，潘 懋

1.北京大学 人事部，北京 100871；2.北京大学 地球与空间科学学院，北京 100871

教育论坛

我国高校劳动合同制人员管理现状分析

丛威青1，刘 波1，戴长亮1，潘 懋2

1.北京大学 人事部，北京 100871；2.北京大学 地球与空间科学学院，北京 100871

随着我国高校规模的迅猛发展，近年来高校劳动合同制人员数量激增，并已成为高校教职工队伍的重要组成部分。本文在对劳动合同制人员界定的基础上，对劳动合同制人员产生的原因、特点及目前管理存在的问题进行分析，为今后高校相关政策规定的制定提供借鉴。

高等学校；劳动合同制人员；人员管理

一、高校劳动合同制人员定义

高校劳动合同制人员主要指经双方协商后被学校或学校内部单位聘用，由学校或学校内部单位支付报酬，签订劳动合同，提供劳动服务的事业编制外工作人员。有些学者将其等价为“临时聘用人员”或者“非事业编制人员”，但笔者认为“临时聘用”概念缺少对劳动者的认同，“非事业编制”概念涵盖范围过大，而“劳动合同制”概念既体现了劳动者的平等地位，又指代明确，易于限定其适用法规范围，所以本文采用这一定义。

目前，随着我国高校规模的不断扩大，高校教学、科研及后勤保障工作日渐繁重，但国家核定编制职数有限，对拟进人员也有着严格的条件限制和岗位要求，所以，近年来劳动合同制人员数量不断增加，承担工作领域逐步扩大。他们同事业编制职工一样，用自己的辛勤劳动支撑着整个高校的正常运转，已成为高校人力资源中不可或缺的重要组成部分[1-3]。

二、加强高校劳动合同制人员管理的意义

多年以来，劳动合同制人员在维持高校正常运转过程中发挥着重要的作用，已成为高校教职工队伍的重要组成部分。对劳动合同制人员管理的好坏，将直接影响到高校稳定发展大局。如果学校放松对劳动合同制人员的合同管理，必将导致诸多不稳定因素的形成，劳动纠纷的出现将难以避免；如果高校或用人单位不对劳动合同制人员整个工作过程加以有效监督和规范，必将造成其服务质量下降，甚至出现旷工、早退、顶撞上级主管、与服务对象发生冲突、不听从指挥等现象[4-6]；如果高校或用人单位不对劳动合同制人员思想健康加以重视和培养，甚至会导致赌博、偷窃、与社会人员关联的刑事案件等恶劣行为的出现。这些都将严重破坏学校整体形象，影响学校健康有序发展[7-9]。

三、高校使用劳动合同制人员原因

高校劳动合同制人员的大量出现主要是由于高校编制职工数不能满足其快速发展的需要。

1.科研工作需要

随着国家和社会科研投入的增多，高校教师承担项目的规模不断扩大，工作量或工作进度要求有时会超出职工承受能力，所以，为保证科研项目的顺利推进，项目负责人需要从校外聘用科研助理人员，以保证科研工作的正常开展。

2.教学工作需要

近年来，为满足社会日渐增长的教育需求，高校纷纷设立各类培训班，如MBA班、EMBA班等，但由于高校师资力量主要面向在校学生，难以完全承担这部分教学工作，所以需要以劳动合同制方式聘请部分人员来充实教师队伍。

3.后勤正常运转需要

随着高校规模的扩大，为保证学校正常运转，维持学校正常工作、生活、学习秩序，需要从社会招聘部分工作人员，以有效弥补高校工作空缺。并且，为便于管理和充实教学科研队伍，越来越多的高校即使在编制充裕的情况下也倾向于采用劳动合同制方式聘用后勤人员。这部分人员主要分布于物业、餐饮、安保、环卫以及服务招待、行政辅助等方面。

4.虚体机构运行需要

高校为满足部分学科发展需要，依托校内相关单位建立了许多虚体机构，如研究中心、培训中心等，这类机构人员多数属于劳动合同制人员。

5.政策执行需要

为服务国家发展大局，许多人员需要由高校暂行接收，如为缓解就业压力而聘用的应届毕业生等，这类人员多数未进入事业编制。

四、我国高校劳动合同制人员特点

与高校在编教职工相比，我国高校劳动合同制人员具有自身的一些显著特点。

1.规模庞大

随着高校规模的扩大，劳动合同制人员数量也明显增加。据有关资料显示，一般高校中劳动合同制人员人数占教职工总数的比例往往已超过1/3，如北京大学已备案劳动合同制人员就超过2500人，接近在编人员的一半。并且，劳动合同制人员在高校的岗位分布已不再局限于饮食、卫生、治安等以体力劳动为主的工作，教学、科研、宣传、网络维护、校医等技术含量较高的岗位也越来越多地使用劳动合同制人员。

2.人员复杂

多数劳动合同制人员是由学校各单位自主招聘的，既有农业户口人员，也有城镇户口人员，既有以体力劳动为主的低学历人员，也有硕士、博士等高层次科研辅助人员，既有应届毕业生，也有具备多年工作经验人员，人员类别极为复杂。

3.总体文化素质偏低

由于多数劳动合同制岗位属低技术含量工作，使得除少数特聘人员外，多数劳动合同制人员没有接受过高等教育，也没有掌握高深的专业技能，知识面较窄，对新事物接受能力较差，整体素质与文化层次偏低，法制意识淡薄。

4.多从事体力劳动

目前，高校劳动合同制人员多从事苦、脏、累、险这几类以体力劳动为主的工作，劳动强度较大并具有一定的危险性，容易发生工伤等事故。

5.流动性强

由于缺少户籍档案约束和发展前景引导，一旦对待遇、工作环境等产生不满意情绪，就马上提出离职，甚至不辞而别，合同约束力相对较小，流动性较大。

6.服务意识薄弱

高校劳动合同制人员很少能获得工资以外的福利、津贴、奖金等待遇，少有参加工会活动的机会，几乎没有入党评优途径，这使得他们大多工作动机单一，对学校形象、工作质量或集体合作等缺少关心，主人翁意识不强，加之缺乏系统全面的服务行业正规培训，使得劳动合同制人员整体服务意识较为薄弱。

7.心理漂泊感较重

由于劳动合同制人员的特殊身份，往往使其存在强烈的自卑感，具有期待领导关心、渴望改善待遇等心理和生活需求，但限于高校现状，这些需求又很难得到满足，这在一定程度上造成这类职工缺乏对高校的归属感，难以视高校为家，产生较重的心理漂泊感。

五、高校劳动合同制人员管理中存在的问题

目前，劳动合同制人员已成为高校大家庭中不可缺少的一分子，其在高校发展过程中担负着繁重而重要的角色。因此，劳动合同制人员管理直接关系到高校的稳定与发展。但在当前高校劳动合同制人员管理过程中，存在着许多亟待解决的问题。

1.管理思想落后

高校承担着培养人才、服务社会的重任，为此，以往高校人事工作主要集中于建立一支高素质的师资队伍，加之高校事业单位管理模式的延续，使得作为高校职工重要组成部分的劳动合同制人员得不到应有的尊重，各级管理者缺乏对其工作的认同，管理意识淡薄，管理方式方法不规范，使得劳动合同制人员的合法权益往往得不到有效保障。

2.管理分散

多数高校对劳动合同制人员持松散管理态度，招聘采用“宽进宽出”方式，只要校内单位或个人具有足够的经费保障就可以聘用劳动合同制人员，这使得该类人员几乎遍布学校各处，校级人事部门难以对其进行统一考核，只能依靠各用人单位甚至用人个人进行监督管理，这造成了目前高校劳动合同制人员管理使用方面的分散与混乱。同时，由于缺乏有效监督，有些劳动合同制人员只顾自身权益，不关心学校和国家利益，服务态度生硬，工作方式方法简单，不利于高校工作的有序开展。

3.合同管理不到位

自新《劳动合同法》及实施条例颁布以来，各高校开始逐步重视对劳动合同制人员的使用与管理，努力提高其福利待遇，并纷纷结合自身情况，制定相应的劳动合同制人员管理办法，使劳动合同制人员权益在一定程度上得到了保障。但是，仍有部分管理人员和用人单位缺少对法律法规和规章政策的了解，缺乏劳动合同制人员管理业务相关知识，导致劳动合同制人员管理执行不到位，经常出现合同签订不及时、合同变更不规范、合同解除不合法等现象。

4.劳动纠纷多发

由于高校劳动合同制人员管理制度长期以来不够完善，存在大量不规范用工现象，导致劳动合同制人员在工资、加班费、经济补偿金、经济赔偿金、社会保险等许多方面的权益难以得到有效保障。在新《劳动合同法》颁布之后，随着法律宣传及实施力度的加强，劳动合同制人员维权意识逐步提升，劳动纠纷案件呈井喷式增长，集体上访事件也时有发生。这类纠纷呈现出时间跨度大、涉及人员广、劳动关系复杂等特点。高校在处理这类问题过程中，既牵扯管理人员精力，又损害高校社会形象，严重影响高校部分正常工作的开展。

5.同工不同酬

在目前就业岗位紧张的大环境下，高校以其较高的社会地位吸引了众多劳动者前来应聘，而这类人员往往不敢与用工单位协商谋求更高的工资，也不奢求更好的福利待遇，高校用人单位看准这一点，聘用众多“物美价廉”的劳动合同制人员，势必造成“同工不同酬”现象的出现。而这在无形中又增加了在编人员的优越感，不利于从思想上解决在编人员散漫松懈、人浮于事等现象。

6.缺少组织培训

多数高校和用人单位没有对劳动合同制人员进行系统有效的上岗培训，平时也较少组织学习，更没有将其纳入党团工会等组织体系，使这一群体缺乏掌握相关方针政策信息的有效渠道，不能正确理解国家法律法规和学校相关规范制度，缺少追求思想政治进步的意愿，从而进一步助长了其唯利是图、全局服务意识淡薄等不良思想的产生。

7.队伍缺乏稳定性

由于劳动合同制人员具有高流动性的特点，加之高校以往对维持劳动合同制人员队伍稳定性重视程度较低，使得劳动合同制人员变动频繁，有时到岗一两个月就离职，极大地增加了人员信息备案、工资起停薪、社保起停缴等方面的工作量，提高了人员过程管理难度，加重高校相关人事管理工作负担。

六、结束语

由于劳动合同制人员的特点，决定了其在高校中的弱势群体地位，这就要求高校对劳动合同制人员的管理应秉持公平的原则，抱着对其劳动和情感最大尊重的态度，制定高校相关管理政策和措施。在既保证学校各项工作顺利开展的同时，又维护好劳动合同制人员的权益，增强其公平感、满意度和归属感。同时，加强对劳动合同制人员的管理，应做到有法必依、有章可循、权责分明，帮助其提升其服务质量。并且，积极的思想引导和健康的组织活动能有效提高劳动合同制人员的思想觉悟，避免不良思想的侵蚀。

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[3] 姚焕丽.高校“临时工”管理的现状与对策[J].教书育人，2008，(12)：45-46.

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Analysis on the M anagement of Labor Contract Personnel in Chinese Colleges and Universities

CONG Wei-qing, LIU Bo, DAI Chang-liang, PAN Mao
Peking University, Beijing 100871, China

With the rapid development of the scale of Chinese colleges and universities in recent years, the number of labor contract personnel has increased sharply, which have become an important part of college staff team. In this paper, based on the de f i nition of the labor contract personnel, the signi f i cance of strengthening management, the reason of hiring such person, the characteristics and the problems of current management have been analyzed in order to supply reference for colleges and universities on the establishment of relevant policies and regulations in the future.

colleges and universities; labor contract personnel; personnel management

G 640

A

1006-9372 （2010）04-0066-04

2010-09-28。

丛威青，男，讲师，主要从事高校人事管理及地质教学科研工作。