张 梅

关于完善干部选拔任用条件的思考*

张 梅

政治路线确定之后,干部就是决定因素。选什么人用什么人,历来是我们党高度重视的重大问题。随着干部人事制度改革的不断深化,我们党在选拔任用条件上进行了一些改革和探索,取得了明显成效。但是,由于多种因素的影响,在把握干部选拔任用条件的实践中仍然存在一些问题。本文在深入分析这些问题的基础上,提出了相应的对策。

选拔任用;条件;干部成长规律

政治路线确定之后,干部就是决定因素。[1]国以贤兴、政以才治,为政之要惟在用人。严格干部选拔任用条件,选准用好干部,能凝聚党心、鼓舞人心、推动工作,反之则会影响党的执政形象、影响事业的发展。面对世情、国情、党情的深刻变化,如何科学规范干部选拔任用条件,更好地适应不断发展的新形势新要求,就成为当前干部选拔任用工作中一个非常重要的课题。

一、完善干部选拔任用条件取得的成效及存在的问题

我们党自成立之日起,就高度重视干部问题,积累了丰富的干部队伍建设经验。改革开放以来,随着干部人事制度改革的深化,我们党在干部选拔任用标准和条件上进行了一些改革和探索,取得了显著成效,同时也存在一些亟待改进的问题。

(一)完善干部选拔任用条件取得的成效

1.顺应潮流和党的建设的需要,干部选任条件初步实现制度化

概括地说,我们党选拔任用干部标准一直集中在两个方面:一是有“德”,即对共产主义有着坚定的信念,对党无比信任,对人民无限忠诚;二是有“才”。当然“才”的内涵随着社会的发展具有不同的衡量标准,当前“才”更多地体现为推动科学发展、促进社会和谐的能力。在坚持德才兼备的前提下,对干部选拔任用条件的具体规定上,在不同历史时期有着不同的描述。尤其党的十六大以后,我国的干部选拔任用条件进一步科学规范。2002年7月,中共中央颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选拔任用的基本原则、基本程序、基本方法和扩大民主、强化监督方面都作了严格的规定,其中对党政领导干部应当具备的基本条件的描述中,明确了六个基本条件和七项任职资格,成为干部选拔任用工作最基本、最直接的依据。2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》,也明确规定了公务员应具备的七项条件和应履行的九项义务。另外, 2004年中共中央颁布了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等5+1法规文件,2005年和2006年又集中颁布了《党政领导干部职务任期暂行规定》、《党政领导干部任职回避暂行规定》等5个法规文件。之后,党的十七大报告依据变化了的实际情况,对干部选拔任用工作做出了新的部署,并且在十七大《党章》中对领导干部所应具备的基本条件进行了适时的调整,将带头贯彻落实科学发展观、树立正确政绩观等内容写入了新党章。上述这些法规文件总结了我们党在选拔任用干部方面的经验,学习借鉴国外选人用人的成功做法,结合我国经济社会发展的新的实践要求,对干部选拔任用条件进行了明确的规范和说明,并且不断加以调整和完善,使得干部选任工作有法可循,有规可依,干部选任工作初步实现制度化。

2.树立了正确的用人导向,选人用人水平明显提高

事业成败关键在用人,用人关键在导向。干部选拔任用条件的明确和规范,使“选什么人、用什么人”的问题得到了回答。党的十七大报告指出:“坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部,提高选人用人公信度。”[2]经过多年的干部人事制度改革,目前我们已经逐步确立了注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向,各级党委和组织部门高度重视干部的择优选拔问题,并进行了一系列的探索和创新,选人用人的水平明显提高。比如,在选任条件更加重视基层的导向之下,广大基层干部在干部交流、职务晋升、福利待遇等问题上享受政策倾斜,并且逐步形成在基层培养、成长、选拔干部的完整链条,使一些优秀的基层干部脱颖而出,有了更为广阔的发展空间。又如,在更加注重群众公认的导向之下,各地领导干部公开选拔、竞争上岗工作顺利推开,打破了“提拔干部,领导说了算”的坊间理论,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为干部选任工作提供了一个更加公开、公平、公正的环境,被干部群众认为是近年来最有成效的选人用人改革措施之一。总体来讲,干部选任条件作为一种用人导向的载体,发挥了积极作用,选人用人水平明显提高。

(二)当前在干部选拔任用条件方面存在的问题

在充分肯定成绩的同时,我们还应该清醒地看到,由于多种因素的影响,干部选拔任用标准和条件与新形势、新任务、新要求还有许多不相适应的地方。

1.选任条件的设定笼统抽象,操作起来随意性大

选任条件设定过于原则。现行干部选任条件的规定大体上是从德、能、勤、绩、廉几个方面对干部提出的要求,但是这些规定在一定程度上原则性有余而操作性不足。固然,作为一种党规党法,不可能把所有具体的环节都规定得面面俱到,一些原则性的东西虽然模糊些,但更具指导性。但是另一方面,原则性的东西往往弹性很大,操作起来很容易出现自由裁量的空间,从而把干部选任条件变成个人的认识和理解,最终导致钻空子的现象。

定性内容多,定量内容少。我们党很早就确立了“德才兼备”的用人原则、“任人惟贤”的干部路线和干部队伍“四化”方针,但是在干部选任条件中如何科学地体现和衡量干部的德才情况以及如何落实“四化”要求,具体的操作办法尚需完善。对干部的政治素养、知识素养、能力素养、工作实绩、群众威信等考量要素,缺乏科学分解和界定。没有具体的硬性规定,考量要素也就没有衡量的尺度和标准,这种原则性的规定就失去实际意义。所以,问题不仅在于选拔什么素养的人,更在于如何衡量这种素养,在实践中落实下来。虽然这一点很难,但往往越是困难的东西,越具有实效性。只有迎难而上,针对性地制定相关量化指标,才能真正落实“选拔谁”。

规定不具体。比如,《党政领导干部选拔任用工作条例》规定,“特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的,可以破格提拔。”但什么是“特别优秀”,什么是工作“特殊需要”,并没有作深入阐释。中共中央组织部编著的《〈党政领导干部选拔任用工作条例〉学习问答》一书中,对“如何理解破格提拔”是这样解释的:破格提拔,是指选拔任用干部时,对特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的,可以适当放宽《干部任用条例》规定的工龄、基层工作经历、文化程度、任职年限等资格要求的限制。对此,很多地方和部门依照各自的实际情况和各自的理解,探索出台了诸如《xx省党政领导干部破格提拔暂行办法》等等文件,对干部破格和越级提拔的条件、程序进行了规定,这样的规定在各地之间存在差异,也为执行环节的不规范和随意性提供了可能。现在有的破格提拔干部时,程序不公开、结果不服众,引起公众质疑,也影响了党的执政形象。

2.对选任条件的理解有时片面绝对,影响干部队伍的整体结构

目前,在干部选拔任用条件的理解上存在某些片面性。这种理解的片面性在实践中有很多的表现,最主要的有以下几点:片面强调干部年轻化,忽视领导班子年龄结构的合理化和梯次结构。改革开放之初,为了解决当时用人机制僵化、领导干部平均年龄过大的弊端,邓小平提出了干部年轻化政策。其本意是要给年轻干部一个良好的晋升空间,打破领导干部论资排辈规则,使我们党的选人用人实现任人惟贤,以避免领导干部贪恋权位该退不退,或者在干部提拔中一味论资排辈的状况。可见,“干部年轻化”的关键并非是年龄问题,而是建立并执行一整套严格合理的干部选拔规则,从而破除那些不利于优秀年轻干部和人才脱颖而出的体制、机制和环境,从制度上保证老中青梯次配备的干部任职年龄结构,调动各个年龄段干部的积极性。现在有些地方仍然存在不能正确理解和把握干部年轻化的问题,将干部年轻化片面理解为“低龄化”。于是一些地方和单位为了“干部年轻化”而可以“适当放宽条件”,似乎干部年轻化就是干部年龄越小越好。一些地方对干部任职年龄“一刀切”,干部任职年龄层层递减,使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位;也是在这种思维的作用下,有些地方、部门和单位借干部年轻化走极端,否定老、中、青优化配置,把德、能、勤、绩等看成了软指标,反而把年龄当成了硬杠杠,把干部年轻化变成了干部“低龄化”。这样做的后果,一方面是使一些思想上、政治上、能力上还很不成熟的干部过早地得到“提拔”,另一方面却是让众多长期扎根基层、经验丰富的“老干部”得不到施展才华的机会,甚至为部分官员子弟进入干部队伍提供了更为便捷的途径,最终导致选人用人公信度大打折扣。实践证明,老中青结合的班子,能够在知识、体能、经验、心理等方面构成互补,有利于班子的团结和谐,有利于事业的发展。

片面理解“知识化”,造成“惟文凭”论,致使一些实际工作能力强、而学历不高的干部得不到提拔使用。尊重知识、讲究学历是一个社会发展到一定程度以后的必然结果。不仅干部选拔任用工作,如今在各行各业中,学历都是一个十分重要的指标,这样做有其合理的因素,既体现了我们党重视知识、重视教育、重视人才的精神,也有利于激发各类人才的积极性。但是我们党从来没有规定学历是惟一的门槛。《公务员法》对公务员的学历只做了原则性的规定:“具有符合职位要求的文化程度和工作能力”;“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”目前在干部选拔任用中,存在两个极端。一种是认为学历不代表能力,把一些不合格的干部,以放宽学历作为幌子使他们得到提拔;另一种是把学历作为一种硬杠杠,在干部选拔任用条件中强调要达到什么学历要求等等,使一些低学历高能力的干部,无法进入选拔程序。尤其是后者,影响更为严重。这既有违我们“德才兼备、注重实绩”的选人标准,而且也容易催生权力与学历交易、花钱混文凭、学历造假等恶习。另外,如果我们的领导干部带头搞学历崇拜,必然会对整个社会的用人导向产生巨大影响,从而形成“重学历轻能力”的观念,助长“假学历假文凭”之风。因此,如何在选拔任用干部时,既重学历又不惟学历,就成为一个非常重要而现实的问题。

片面强调身份、资历、台阶、地域等的限制,影响了人才的脱颖而出。目前在干部选任条件的设置上,过分突出公务员,强化身份界限,好像只有公务员,才能担任各级党政机关的领导干部,从而把工厂、学校、医院等企事业单位的管理干部、技术人员、知识分子挡在大门之外,把长期工作在农村的村组基层干部挡在大门之外,影响了人才的脱颖而出。我们的事业决定了对干部和人才的需要是丰富和多方面的,其实在公务员范围之外,社会上还活跃着很多优秀人才,他们很多都是在党政机关以外成长起来的,如果我们在选拔任用干部时,忽视了这些精英,就会出现新的不平等,就会违背我们党的性质和根本宗旨。

3.对选任条件的把握简单机械,影响干部积极性的发挥

干部选任条件缺乏针对性。对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准,缺乏分职位、分类别的有针对性的指标体系,因而不能对干部的职位特征、个性特征进行准确“画像”。《党政领导干部选拔任用条例》中规定了党政领导干部应当具备的六项基本条件和七项任职资格。这些规定的合理性是毋庸置疑的,但是如果全党上下、全国上下均用这些条件作为标准,显然客观性不足,在实际工作中就会碰到很多难题,甚至还为某些领导者利用自己的地位和权力搞“任人惟亲”、搞以权谋私提供了可能。因此,不同类型或不同层次的干部,其职业特点和岗位要求是不同的,社会对不同类型和层次的干部也有不同的角色期待。在具体选拔任用干部条件上,应该体现这些要求。只有这样,才能选准人、用好人,真正做到适才适用,人事两宜。

在执行环节简单机械。一说选任条件注重实绩,有的就把看实绩变成了看数字,由此导致某些干部不是踏实创业,而是片面追求政绩,热衷于“短、平、快”等。一说注重群众公认,有些人就忙着拉选票,搞团团伙伙,或者奉行“好人主义”,不敢坚持原则、不敢负责任等等。还有一种现象,就是有的地方在领导班子配备和换届选举中,出现重结构要求、轻条件要求的倾向。一级领导班子成员中,要求必须有多少岁以下的干部、有多少女干部、少数民族干部等硬性要求。客观地讲,这些要求本身有其合理性,但有些地方执行起来过于机械,搞“一刀切”,使许多不具备领导素养的人进入领导班子,而一些政绩突出、群众公认的干部,仅仅因为超一岁年龄,或仅仅因为性别等问题而得不到重用。这些问题严重挫伤了干部的积极性,必须加以解决。

二、完善干部选拔任用条件的对策

针对上述存在的问题,今后随着干部人事制度改革的不断推进,在实践中要不断完善干部选拔任用的标准和条件,从任职资格这一基本标准和条件入手,遵循干部成长规律,依据岗位职责要求,对担任领导职务应具备的年龄条件、任职年限、任职经历、学历、专业素质、身心状况等,进一步做出明确具体的规定,增加干部选拔任用的硬杠杆,形成正确的选人用人导向,促进干部队伍整体素质的提高。具体来说:

(一)坚持“德才兼备,以德为先”,严把干部选拔任用标准关

德才兼备,是我们党确定的选拔任用干部的一个总原则和标准。党的十七届四中全会对新形势下党的建设工作提出了新的要求,其中对用人标准重新进行了强调。全会明确提出,要“坚持德才兼备、以德为先用人标准。”“选拔任用干部既要看才、更要看德,把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。”[3]原来用人标准是“德才兼备”,“德”和“才”属于并列关系,如今增加了“以德为先”的要求,“德”被放在了首要位置。用人标准的变化标志着中央对选人用人改革的决心,同时也说明了今后在干部选拔中要更加突出“德”的重要性。“德才兼备,以德为先”作为我们党的干部选用标准,为干部选拔任用条件的设定和操作提供了最重要的依据。四中全会明确界定了“德”和“才”的基本内涵,同时只有把这些要求具体化,并且体现在选拔任用条件当中,才能更科学地掌握这一标准,才能选好人用好人。

对于这一点,各地也都进行了探索,比如河南省洛阳市就把干部德的标准细化到干部选拔条件的基本内容中,科学合理地评价干部的德才情况。洛阳市选拔任用干部条件有基本条件、优先条件、破格条件和否决条件。在基本条件中,洛阳设置了政治品德的内容。在优先条件的内容中,充分体现了忠诚、负责、端正、干净等体现德的评价标准,把模范遵守、见义勇为、诚实守信、尊老爱幼等列入综合素质优先条件;把连续3年年度考核优秀率较高的、民主推荐排名靠前的列入群众公认优先条件;把在艰苦地区、特殊岗位、基层岗位长期工作的列入阅历优先条件。在否决条件方面,设置了党风廉政建设、环境保护、安全生产等“一票否决”的内容。通过否决条件,严把选拔任用干部的第一道关口,避免干部出现“带病上岗”、“带病提拔”等现象,从源头上保证干部队伍的高素质。

(二)坚持定性和定量相结合,强化干部选拔任用条件的可操作性

在干部选拔任用时,用人条件的可操作性越强,用人的主观随意性就越小,选人用人的择优程度就越高,相应地,选人用人的公信度就越高。在强化用人条件的可操作性方面,可以借鉴国外一些人才评价考核的成功经验。具体来说,就是要坚持定性与定量相结合,对可以量化的指标尽可能量化,注重指标数据。比如一些具体的任职年限、任职经历、年龄要求、学历要求、专业素质等选任条件就可以进行量化规定;对于不可量化的条件,则采取定性分析的方法,不能搞“惟数据条件论”。比如,对干部思想道德状况的评估难以数据化,就可采取定性分析的方法。

为了增强可操作性,还应根据德才兼备、以德为先的原则和要求,从规范职位分类和职业标准入手,针对不同层次、不同类型的干部确立不同的选拔任用条件,体现一定的差异性。从当前来看,应紧紧抓住党政领导干部这个主体,突出重点,统筹兼顾,根据十七届四中全会提出的德才标准,细化选任条件,不断完善民主推荐、民主测评、民主评议等制度,更加注重公信度问题。专业技术干部重在社会和业内认可,要以打破终身制为重点,推动职称改革。企业经营管理干部重在市场和出资人认可,建立完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的用人体系,由此推进各级各类干部的选任条件体系建设。

(三)科学规范选拔任用条件,公道正派地选用干部

坚持公道正派地选拔干部,前提是科学规范干部选任条件。在现实生活中我们不难看到这种现象,由于在用人时各种限制条件太多,或者选人条件的设置带有强烈的功利主义倾向,使得一大批人才被排挤在晋升大门之外。限制选人范围,无疑也就影响了人才择优水平。在实践中坚持正确的选人标准,就必须克服种种形式主义的做法,真正做到按“德才兼备”的原则选好人用好人。解决这个问题,关键是要拓宽视野,用开放性的眼光来看待各类人才,拓宽选人用人范围。十七届四中全会提出,要“鼓励多种渠道推荐干部,广开举贤荐能之路,拓宽党政干部选拔来源”,就具有很强的针对性。我们在干部选拔当中,很多时候不能做到五湖四海,这既有制度的问题,也有观念的问题。因此,在干部选拔任用条件的设定和把握上,必须拓宽视野,探索突破一些传统壁垒,包括突破所有制、身份、资历、台阶、地域等限制,使用人标准向全社会各个领域、各个阶层的人员开放。特别要突破资历和台阶的限制。要加大从农村、社区当中选拔干部,突出实践经验、实际能力,特别要注意合理使用各年龄段的干部。由于我们的机关干部长期注意层次不够,不能多层次地选干部,导致在基层积压了很多干部。再加上有些地方片面推行干部年轻化,简单机械地搞“一刀切”,领导干部任职年龄就出现了层层递减。到了基层,很多人因为资历问题,在干部选拔上被拒之门外。另外,对于大量就业于非公有制单位的人才来说,更无资历和台阶可言。这就要求我们必须突破资历论和台阶论,以坚持标准为前提,把那些符合用人条件的优秀人才破格提拔到相应的职位上来。

(四)强化落实监督,树立干部选拔任用条件的权威性

树立干部选拔任用条件的权威性,是保证用人科学性的重要条件。在干部选拔任用工作中,用人条件一经确立,必须严格按照所确定的条件选人用人,确保干部选拔任用条件的权威性,不能另立标准或有意曲解。对于不能正确坚持用人条件,违规操作的,要追究责任、严肃查处。另外,畅通干部群众参与渠道,监督渠道,及时受理来自各方面的举报,对群众举报的拉票行为,不管涉及到谁,都应该坚决地查处。对违规操作并查实的,不能再作为干部提拔人选。已经列为考察对象的,要取消资格。已经任命提拔的,要从领导岗位上撤下来。决不能让搞不正之风的人得逞。

[1]毛泽东选集(第2卷)[M].北京:人民出版社, 1991.526.

[2]高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[R].人民出版社,2007.10.

[3]中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定[Z].人民出版社,2009.9.

[4]何隆德.科学把握干部选拔任用的标准[J].湖南社会科学,2005,(4).

(责任编辑 金刚)

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张梅,中共济南市委党校党史党建教研部教师(邮政编码250014)

D262.3

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:1672-6359(2010)03-0021-04

*该文是国家社会科学基金重大招标项目“以改革创新精神加强党的建设几个重大问题研究”的阶段性成果。