杨福正　林海斌

最近，常常听说有些学校的“末位淘汰”搞得热火朝天：某教师任教班级期末考试平均成绩被排在同一年级的末位，不久就要被调整教学岗位，任教所谓的“副课”，以此促进教师的“优胜劣汰”，保证教师“整体水平的提高”。有的学校为了尽快赶走“差”教师，也纷纷效仿这一做法，并且认为这一做法因为“简便”从而“高效”。但在我们看来，这一做法不是“简便”而是“简单”：是学校管理者对教师考评和聘任工作的“草率”行径，需要根治。

“末位淘汰”的固有“病灶”

1．缺乏必要的法律依据

《中华人民共和国劳动法》第二十六条第二款规定：“劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者，劳动合同可以解除。”教师职业具有其独有的特点，但是作为个体的教师还是劳动者，其劳动合同仍然受《劳动法》保护和约束。对照上述内容，我们不难发现，“末位淘汰”从其内容到程序都同《劳动法》有相悖之处。教育主管部门和学校依据“末位淘汰”所淘汰掉的末位教师，是不是应得到法律的保护?在当前教师聘任制的大前提下，采用“末位淘汰”对教师进行聘任是没有法律依据的。即使是被解聘的或被调整工作岗位的教师依然可以依据相关的法律法规，用法律去维护和保障自己的合法权益。

2．违背应有的评价目的

考核评价的设计理念经历了“平均主义”“主观评价”“德能勤绩”和现阶段的量化考核或目标考核。表面上看，“末位淘汰”也是一种量化——用“数字”说话，但是用一个数字为工作下一个定论，实在草率。……