任春菊　李垣明

提要 本文是对员工学历与水平流动之间相关关系的探究,以天津市产学研联盟为例,通过问卷调查的方法获取数据。文中提出将总和指标作为测算标准,进而对不同学历员工的水平流动进行比较分析,为企业内部人才的合理流动提供对策。

关键词:员工学历;水平流动;总和人力资本指标

中图分类号:F272.9 文献标识码:A

本文调查采用问卷调查的形式,对天津市产学研联盟内部人员发放问卷获得相关数据。进而对于人才素质与水平流动之间的关系进行分析,为企业获得人才、留住人才提供对策。

一、天津新技术产业园区简介

1991年国家批准天津新技术产业园区为国家级高新技术开发区,其使命为促进高新技术产业化。经过十多年的建设,伴随科研开发及其产业化,天津新技术产业园已成为天津市人才高度密集区域之一。

本文的一个基本假设是科技人员素质对流动有影响。素质一经进入研究范畴,就势必要在梳理已有的素质理论基础上对素质测量进行分析,以期找到群体素质测量的有效工具。这里所说的“有效”,主要是指必须寻求一种具有可比性的标准化测量工具。迄今为止,由于缺乏具有可比性的标准化群体素质测量手段,国内外所进行的素质量化研究,特别是比较研究基本上是无效的。

众所周知,对比或比较的原则有两个:静态(或横向)对比和动态(纵向)对比。前者是同一时间或时点条件下,不同主体之间的对比(俗称“自己和别人比”),后者则是不同时间或时点条件下,同一主体自身对比(俗称“自己和自己比”)。

为了说明和简化问题,虚拟资料如表1所示。(表1)应当指出,这个资料在现实中是有可能出现的,也就是说其出现概率不会为零。显然,按照百分比学历指标,2005年甲地区(32.88%)是高于乙地区(31.51%)的。但是,仔细观察,甲地本科学历获得者是34岁以下人员,乙地本科学历获得者则是40岁以上人员。也就是说,以22岁为本科毕业一般年龄,以2005年为界,甲地有关人员本科文凭的获得,是1993～2005年的事;而乙地有关人员获得本科文凭,则在1967～1987年之间。于是问题就演变为:甲地2005年止的本科学历者百分比为32.88%,乙地1987年止的本科学历者百分比为31.51%,而我们却把它们认作为2005年本科学历者百分比了。

在本例中,不同年份、不同主体(甲、乙两地)之间的这种“双管齐下”对比,将读者误导到同一时点或时期(2005年)两个不同的受教育队列之间的对比,是毫无意义的。造成这种错误认识的主要原因在于不同年龄组的人口接受高等教育的比例和概率是很不相同的。一般来说,15岁以下和30岁以上的人群,接受正规高等教育的比例数,会远远低于18～25岁年龄组人群的比例数。于是,问题就转化为:总人口在不同年龄组中的分布结构不同,接受高等教育的人数比例就应当有所不同。换句话说,只有当总人口在不同年龄组中的分布结构完全相同时,才可以进行高等教育水平的对比。

表1对甲乙两地分别用本科生人数除以总人口数的目的,就是使各个年龄组的总人口都统一到100这个标准化数值上来,在母项资料或分母完全相同的基础上,进行子项资料或分子的对比。显然,这样一比,甲乙地区本科生的这个“先除后加”的指标分别为1.36和2.51,原本甲地高于乙地的本科教育水平(32.88%>31.51%)发生了根本逆转,乙地高于甲地(2.51>1.36)了。

如果以学历、职称和成果作为人力资本测量指标,个体测量与群体测量应当是不同的;个体测量可以用标志值直接对比,群体测量却不可以用百分比指标值直接对比;更确切地说,百分比指标虽然可以测量,却不可以用来对比,从一定意义上说,不能对比或没有可比性,也就使百分比指标失去了测量意义。

由此提出总和人力资本指标的一般模型和定义。

总和文凭率(TDR):=I∑(W/P)。其中:I为年龄分组组距,W为某年龄组内某类文凭获得者人数,P为某年龄组内总人口或劳动力人数。

总和人力资本指标的含义是:某年测算的平均每个劳动力人口或每个人在一定年龄阶段(例如15～60岁)内获得标准文凭(或职称、或成果)的数量。

下面以天津市新技术产业园区为例分析员工学历与水平流动之间的关系。(表2)由表2可以看出天津市新技术产业园区从业人员学历结构有如下特征:高学历人才,尤其是研究生以上的学历人才在所有从业人员当中所占的比例较小,仅为1.36,本科学历员工也只达到11.27。以上分析可以看出,天津市新技术产业园区从业人员的文化素质偏低,尤其是技术产业部门,对于人才的培养和引进是企业可持续发展的基础,现在已经成为新技术产业园区的当务之急。(表3)

由表3可以看出天津市新技术产业园区内部企业员工水平流动的特征:

1、学历与流动。较低和较高学历员工流动性强,大专学历员工就业稳定性强。中专及以下学历的员工调动工作者占全部员工的7.7%,大专学历的员工占3.8%,本科及以上学历的员工占28.4%,员工总水平流动率为39.9%。

2、性别与流动。本科以上学历男女员工水平流动指标持平,男性员工占14.3%,女性员工占14.1%。而大专以下学历,女性的水平流动指标高于男性,其中大专学历女性占2.3%,男性占1.5%,中专以下学历女性占4.6%,男性占3.1%。

二、天津市新技术产业园区人才学历与水平流动相关性分析

1、大专以下学历人才流动分析。天津市新技术产业园区人才学历与员工水平流动有很大的相关性。如上所述,大专学历员工在新技术产业园区流动指标最低,仅为3.8%,其从业稳定性高的一个原因,可能是由于该学历层次的员工收入水平在不同行业和企业趋同。调动工作前后薪酬持平,而诸如适应工作环境等流动成本却要发生,这在主客观方面都限制了该学历层次员工的流动。从心理学角度来说,大专学历员工位于体力劳动员工之上,容易获得对下的优越感,且其下属规模较大,长期保持这种优越感是可能的;而尽管其位于白领阶层的下端,但其上级人数却不是太多,在本单位的上升空间无论在感觉还是在实际上都大于其他白领阶层。当然,高级蓝领和低级白领身份员工、或拥有该层次员工学历者流动性差是否为普遍现象或是一般规律,还需长期观察。

2、本科以上学历人才流动分析。根据美国心理学家马斯洛的“需要层次论”,人类的需要分为五个等级:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。人们为了能够继续生存,首先必须满足个人生存的基本需要,如衣、食、住、行等。当物质生活较为贫乏时,员工选择流动的主要原因是追求较高的工资待遇、更好的物质条件。但当基本生活条件具备后,生理需要就不再是促使员工流动的最强烈力量,取而代之的是安全的需要。马斯洛认为,作为一种社会动物,人们常常希望在被接受或有归属的情况下工作,即产生社交需要;在同他人的交往中,还有一种“不落后别人,希望得到他人尊重”的心理需要。同尊重的需要一样,自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现,这种需要是属于更高层次的需要,有这种需要的员工希望自己在工作上有所成就,在事业上有所建树,以实现自己的理想和抱负。以上这五种需要具有层次性,当低一层次的需要得到满足后就会产生高一层次的需要。但在一定时期,只有那些表现最强烈、感觉最迫切的需要引发人们的动机,影响人们的行为。

具有本科以上学历的知识型员工,拥有特殊技能和智力优势,因此促使他们流动的原因主要是为了满足后面几种精神方面的需要,他们更看重的是所从事的工作能否得到他人的认同,个人价值能否在目前的工作环境中得到实现,如果目前的环境不能给他带来更高层次的满足,他就会放弃目前的工作,寻找能提供满足其最高层次需求的工作。

根据以上理论,不难分析在天津市新技术产业园区内本科学历人才流动比率高的原因。以下归纳总结为四点:

(1)本科学历人才比大专学历的员工更加具有追求个人发展的愿望,重视有利于个人成长的宽松环境及良好的企业文化氛围。他们重视能够促进自己不断发展的有挑战性的工作,他们对知识、个体以及事业的成长有着持续不断的追求。

(2)知识型员工更加追求工作自主性,他们更喜欢从事能够给予他们自主权的工作,能够按照自己认为的有效方式进行工作,完成企业交给他们的任务。

(3)知识型员工更加追求业务成就,看重自我价值的实现。一部分知识型员工有成就需要,具有强烈的内驱力要使事情做得完美,使工作更有绩效,获得更大的成功,但他们追求的不是成功之后所带来的奖金而是个人的成就感;另外还有一部分员工具有权利需要,即影响或控制他人且不受他人控制的需要。高权利者喜欢“承担责任”,喜欢竞争性和地位取向的工作环境。

(4)知识型员工追求更高的报酬,更要求获得一份与自己贡献相称的报酬,使得自己能够分享到自己创造的财富。员工的薪酬待遇和员工流动呈现正相关性,一般来说,薪酬待遇越好,员工流动性越低,企业越能够留住人才。

中国海洋大学经济学院的武晓楠针对以上四点流动原因对员工的影响程度做了对比分析,并画出了直观的比率图。(图1)但图1结果与本次调研样本企业中影响员工水平流动的主次因素相悖。在天津市,员工水平流动和垂直流动的目的均将提高收入列为第一位。包括样本企业在内的海泰园区员工,其工作调动仍将工资水平的单纯性提高作为首选目标。本次调查发现,几乎所有员工调动工作后的收入均高于调动工作以前的收入水平。

以上两种结果的不同,使我们认识到对于影响员工水平流动因素的分析不能够一概而论,不同地区、不同行业之间都会有所偏差。现阶段我国人均总体收入受贫富悬殊的影响,并不能反映工薪阶层的实际收入状况。在工薪阶层的实际收入仍很低下的情况下,不难想像,其工作调动会将工资水平的单纯性提高作为首选目标;在经济更加发达的东南沿海城市以及收入较为丰厚的行业内,员工往往更加关注个人成长。

三、人才流动给企业带来的影响

一定的人才流动对于企业来说是有利的,是企业实现组织目标的保证。组织的外部环境、内部条件以及组织的目标和任务都在不断变化,相应的组织内部岗位和职位的数目、结构及其对人才的要求也在不断变化,这些变化要求对人才进行必要的调配和更换,只有如此,才能实现组织目标,维持组织的正常运转和推动组织发展壮大。一般来说,人才的流动量应控制在10%～15%的范围内较为合理,如果过度就会给企业带来负面影响。

第一,人才流动意味着企业要使用新人来替代离职人员,而新人往往会需要一段时间才能适应新的组织环境和新的岗位,因此其所从事工作的连续性就会受到一定程度的影响,在一段时间内甚至可能出现一些混乱。这个适应期越长,组织受到的损失就越大;另外,为组织再次找到合适的人也是不容易的,如果组织新雇佣的员工素质不如原来的员工,或者不能胜任现有的工作,则组织所遭受的损失就更为巨大。

第二,人才流动会造成企业技术的流失、商业机密的泄露,尤其是新技术产业园区这类以先进技术为主要支撑的企业组织,伴随着技术人才和管理人才的离开,其所掌握的技术和客户也将随之流失,这对组织的发展十分不利。

第三,过高的人才流动量降低了企业培训投资的回报。许多组织都要投资对组织人员进行培训,目的主要是提高员工技能,使其为组织目标实现做出更大的贡献。如果有人离开了组织,培训目标的实现就会受到影响,组织用在培训的投资回报也会降低,这实际上等于为别的组织培训了人才。

四、实现人才合理流动的措施

企业应当建立有效的人才流出、流入机制,以实现人才合理流动。

除此之外,企业还可以依靠完善奖金制度留住人才。建立以业绩为核心的考核评价制度,公平、公正、公开地对员工进行绩效评估。对能力强、业绩突出的个人要给予奖励、提拔,让其得到相适的待遇和成就感,得到充分激励,更充分发挥其潜能,同时也可以激励其他员工努力工作。

(作者单位:天津商业大学)