尚志伟　韩　冬

摘要：企业培训体系的建立源于经济全球化和市场竞争日益激烈的诉求和必然选择，建立层次化、精确化、符合企业发展战略的培训体系，实现组织的永续和健康发展。

关键词：企业培训体系；人力资源战略；企业发展战略

中图分类号：G726文献标识码：A

当今社会，通过建立和健全企业的培训体系，可以实现组织的不断的良性发展，实现企业的可持续发展，打造百年老店。下面是就企业培训体系相关问题的一些探讨。

一、企业培训的发展历程

(一)企业培训发展的历史概述

对于员工培训的起源可以说在手工业时代就有了，当时的学徒制度其实就是那个时代的培训。真正对员工更为现代化的培训应该是伴随着机器大工业的发展而到来的。

对于中国而言，建国以来一直到2000年前后，我国企业的职工培训大致经历了三个发展阶段：第一阶段是计划经济时期，由上级部门组织进行方针政策的学习、企业自行组织职工内部上岗、职业技能和技巧的“扫盲培训”；第二阶段，企业员工和管理者转向参加大学及培训公司的有关培训；第三阶段，企业自主培训体系的建立。据不完全统计，到20世纪末全国共有2200个企业培训中心开展岗位培训、资格培训、短期适应性培训等形式的企业职工培训，年培训2000万人次。

进入21世纪以来随着经济的一体化、全球化的迅速发展。为了适应全球经济的发展趋势，越来越多的企业将培训和企业培训体系的建设放在重要的位置。当今名列世界500强的大部分企业都对其员工培训给予了前所未有的重视，企业为培养人才所花的费用已达到了企业总销售额的10％，为培训所花费的人力成本也已占到了企业总人力投入的10％。之所以对企业培训投入如此大的人力物力，是因为这些企业的管理者都懂得，培训是企业持续竞争力的“发动机”。

二、企业培训体系的现状及存在的问题

(一)企业没有建立健全完善的培训体系

通常一个完整的培训体系可以从以下几个维度来构建：

培训系列：可以将员工队伍分为领导及管理干部、专业技术人员、技术工人三支队伍来划分出三个领域；

培训层次：按照企业的行政级别和专业技术职称系列可以分为高、中、初三个等级；

培训类型：按照内容可以将培训分为岗前培训、岗位培训、专题培训这三种类型；

培训模式：内部培训、外部培训、拓展培训等多种模式相结合。

从这样几个维度才可以基本上比较完整的构建一个企业的培训体系，而能在这几个方面都有比完善的培训体系的企业，现在恐怕还是比较少，多数情况是在某个层次上出现短板，从而影响整个培训的效果，所谓的木桶理论在这方面表现的尤其突出。

(二)培训课程的开发和形式不能和经济发展以及企业的战略思想一致

首先必须明确培训的目的是什么?企业开展培训最核心的目的是提高生产力，创造利润实现企业长远的发展和战略目标。而现在培训在很多方面都走入了盲区，通常存在以下问题：

1对于培训的理解存在明显的偏差

通常想当然的认为培训是人力资源部门的工作，虽然人力资源经理是人力资源方面的专家，但对于一个企业涉及的不同部门几十甚至上百的岗位分工和职责，对于其具体工作的理解必然存在着偏差，也许人力资源部门努力的工作却并不能换来受训部门的认同。这是一种知识和机制的断层，而这种情况现在确实普遍存在。

2培训与企业的管理制度严重脱节，对于培训的相关工作没有考核和绩效评估

培训记录作为员工在企业的重要人事档案，在员工的奖励、晋级、提升中很少被考虑到，有时几乎完全被忽视。企业培训的投入产出比几乎为零，十分让人惋惜。

三、如何建立企业的培训体系

如前所述，培训对于企业的成长和发展有着重要的作用，但在企业进行培训体系规范化的过程中存在着很多不尽人意的地方，那么该如何解决这些问题又该从哪里着手解决呢?

(一)必须将培训纳入人力资源考核中

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，制定完善的培训体系，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来剑建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。可以遵循以下思路：

高层管理者，根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训内容。在结束后需要写出培训的报告和总结。

中层管理者，根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。在培训实施结束后同样需要一定的考核，并记入人力资源考核档案，作为其绩效的一个考核指标。

基层管理者和普通员工，由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

在实施过程中有很多方法和人力资源的工具是值得应用的，它的空间也是非常大的，这需要人力管理者和企业家拿出更大的智慧。

(二)建立清晰和规范的层次化的培训体系

现在很多公司的培训体系基本上都能很好地解决高、中、初的培训体系的划分，问题是不能很好的将培训资源在这三个层次上做恰当的分配。而中层经理人的管理技能在一个企业的培训体系中显得尤为重要，这一点并不是很多企业能够认识到的。在这里我们必须明确的是：

一是明确中层管理者能力提升的重要性，使参与者成为“学习型”管理者；

二是强化受众的职业道德意识；

三是掌握中层管理者的能力系统，并获得提升能力水平的操作性技巧；

四是指明中层管理者职业发展的努力方向，促使中层管理者不断提升。

另外一个需要重视的方面，是否对于基础人员的培训和学习给与足够的重视，企业的一切战略目标的实现最终都要落实在基层，基础不牢则地动山摇。它的重要性毋庸置疑。基础管理着应该包括以下内容：

一是管理知识，用标准化的工作流程和方法来实现科学的管理；

二是管理工作的实施，学会如何进行组织、人员调配、成本管理等。

(三)企业的培训的计划和安排必须坚持纵向的参与

所谓的纵向是指，企业各个职能部门。这一点要指出的是如何将科目复杂的企业培训，融入很多建设性的因素。人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。

对于企业应该建立何种培训体系，各个企业的情况不同也就没有一个现成的模式供大家分享，在这里只是从现在企业培训的发展脉络着手，来分析企业在建立培训体系和实施培训的过程中存在的问题和解决的思路。

培训作为企业进行现代化管理和发展的一个重要手段为越来越多的企业和组织所重视，它对企业的发展也显得越来越重要了。建立一个完善和健全的培训体系符合所有企业的诉求。

参考文献：

[1]王伟，20世纪我国企业职工培训的历史沿革[J]，河南职业技术师范学院学报(职业教育版)，2003，(3)

责任编辑姜雪