郑玉刚

案例：

北京TL民营医院是家历史悠久的百年老院，共有职工200人，2008年5月份医院决定从上年度盈利中拿出20％共计500万元给全体职工作为效益奖，以鼓励他们努力工作创造更好业绩。但是在分配上犯了难。医院各部门各岗位正式职工众多，他们所从事的多是不同性质的工作，即使在同一部门，分工和专长领域也各不相同。如何有效地把优秀员工和普通员工区分开来，按照什么样的标准，以什么样的方式支付奖金给员工着实让领导有点头疼。

同时，从前对于医院职工的奖惩存在着很大的不足。

主要涉及考核与分配两个方面：

第一，从考核上涉及的职称评审指标和聘任管理问题，和对医生具体的工作业绩的评价有失偏颇。例如对于医生的聘任应当讲究人与岗位的匹配性，但是医院对业绩优秀的医生给予的奖励是传统性地将其提拔到行政管理岗位，主要负责医院管理工作，专业工作渐渐荒废。应当是想方设法如何更好地保护其积极性，为其努力工作提供各种便利，加强各种福利和合理的薪酬待遇免除其后顾之忧，而不是去把他提拔到行政管理岗位。

第二，在合理安排各类人员在合适的岗位上后，随着时间的推移，与各人的工作进度总有不相同的高低好坏，但其人事安排工作过于固定，一个医生在主任医师的职位，那么多年内他都可能依然坐其位稳如泰山。

也正是由于在考核与分配这两方面的重要事项方面的不合理，人人心里都有不平衡。……