案例背景：

北京市地下铁道总公司修建队建立于1978年，经过十几年的发展，经过转换企业经营机制，于1992年成立了北京市地铁建筑安全工程公司，即北京地铁建安公司。

建安公司现有业务分属、横跨、涉及地铁土建维修、建筑施工、物业管理三个行业。

现今激烈的市场竞争迫使每一家企业都在研究制胜之道，当建安公司管理层在展望企业未来的发展时，也注意到传统的管理模式和人才聘用方式给企业发展带来的制肘。

也正是在种种人才发展管理模式上的牵制，近年来，为了进一步实现“专业土建维修服务提供商”的市场定位，确保强有力的市场竞争力，更是为了适应竞争日益激烈的市场环境和地铁运营公司的内部市场化改革，建安公司结合发展战略，想把人才的优化和引进作为公司发展的一大目标。

案例分析：

以目前建安公司的实际情况来看，它作为一家国有企业，正处于特定的历史与社会发展的转型时期。众所周知，在计划经济时代，国有企业具有重要的政治经济地位，在这种大背景下，国企往往和政府机关相提并论，执行的也是和党政机关相同的用人制度。而即使到现在，国有企业依然被认为是“最佳的养老单位”，甚至在传统的用人观念下，绝大多数进入了国企的员工都会在企业待一辈子，甚至连子女都会继续为同一家企业服务。

举例来说，建安公司竞聘前在任的中层管理者平均年龄43.1岁，而且在年龄层次上缺乏梯度。……