宫险秋

[摘要]中国加入WTO以后，寿险经营主体不断增加，对寿险人才的需求不断扩大，中国寿险业人才不足的矛盾日益突出。寿险行业正被一场没有硝烟的人才争夺战笼罩着。如何能够留住人才，寻求控制人才流失的对策，是当前各家寿险公司面临的严峻问题。

[关键词]寿险公司；人才流失；激励机制

[中图分类号]F840.62[文献标识码]A[文章编号]1009-2234(2009)02-0136-02

一、中国寿险业人力资源发展现状

(一)寿险业对人才的需求不断扩大

我国寿险业务恢复之初，保险经营主体不多，业务规模不大，因此寿险从业人员数量较少。随着寿险业的不断发展，寿险人才队伍不断发展壮大。目前，中国寿险业共有从业人员349万人，其中经营管理类人员76多万人，保险专业技术人员达到17万人，保险营销类人员256万人。寿险业人才队伍的壮大主要有以下几条发展途径：一是较早的一批保险从业人员。在长期的工作经历中积累了丰富的保险工作经验，拥有一定管理能力，相应走上领导岗位，成为保险公司高级管理人员中的主要组成部分，这部分人员基本上都是中国人寿保险公司在多年工作中培养出来的。现在通过人才竞聘，人员流动已经遍布在各个保险公司之中。二是保险业的蓬勃发展形势和保险公司较为灵活的人事薪酬制度。吸引了一批其他行业的人才进入保险业来，迅速壮大了保险业的人才队伍。三是随着保险高等教育的快速发展，越来越多受过专业保险教育的保险人才进入保险业，不断为保险人才队伍补充新鲜的血液。四是随着保险业对外开放的扩大，一些外国保险人才随着外资公司的成立进入我国保险业。同时，我国保险业发展的良好前景也吸引了一批有海外工作经历的人才进入我国保险业。五是随着保险经营管理水平的提高和保险业务的技术含量增加，培养了一支保险精算、核保、理赔、投资、财务和信息技术人才队伍。

(二)保险人才流动量大

我国保险业人才流动的最大原因是保险市场主体，包括分支机构的增加。20世纪90年代前期，中国保险市场只有中国人保一家主体，新设立的股份制保险公司、外资公司或代表机构主要是从中国人保寻求相关专业人才。这些公司以较高的薪酬待遇和灵活的人事用工制度，吸引了一大批中国人保高级管理和经营人才。据不完全统计，当时新成立保险机构的高级管理者和骨干力量有一半以上来自中国人保。

目前，我国保险人才流动更为频繁中国加入世贸组织后，外资保险公司进入中国市场的速度加快。新的市场主体进一步促进了保险人才的流动。“跳槽”“挖人”等字眼成为保险业热门话题。平安、太平洋、泰康等新发展起来的公司也开始大量向其他新成立公司输送人才。

总体来看，我国保险人才流动表现为四个趋势：一是从国有保险公司向股份制保险公司流动。二是从老公司向新成立的公司流动。三是从中资公司向外资公司流动。四是从保险公司向保险中介公司流动。

中国保监会主席吴定富曾经强调，保险业越发展人才问题越重要。当前，中国保险业人才不足的矛盾日益突出。因此，必须高度重视人才储备工作，加快人才培养步伐，努力造就一支适应保险业改革发展新形势、新任务需要的人才队伍。加入WTO后这一寿险行业正被一场没有硝烟的人才争夺战笼罩着。如何能够留住人才，寻求控制人才流失的对策，是当前各家寿险公司面临的严峻问题。

二、留住人才控制人才流失的对策

(一)重视员工的职业生涯管理

管理人员跳槽是为了获得更高职位和更快的升迁机会，这说明他们在原公司继续干下去觉得发展空间已经很小，这主要是由于公司对员工的职业生涯规划的不好。按照以人为本的管理理念，企业应该为员工特别是核心员工提供良好的发展机会，对员工的职业生涯进行管理。通过对员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标，实现个人和企业的共同成长和发展。这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，也会更有效地调动员工的积极性和创造性，突出体现事业留人的宗旨。

(二)提供舒适的工作环境

良好的工作环境能够消除职工的不满意情绪，是留住人才的重要因素，良好的办公环境既能提高工作效率，又能确保员工们的健康。使他们能在身心健康的前提下努力工作。这属于赫兹伯格双因素理论中的保健因素。任何一家寿险公司都不能放弃对员工工作环境的打造，让员工在舒适的环境中工作。这里所说的“工作环境”，包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物质报酬、福利待遇、办公设施等，公司应该倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、椅等是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格核查。良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。相对“硬件”而言，我们更要重视“软件”环境的建设，我们要相信任何人都会追求完善和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功，本着这个信念，我们要着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和作用。

(三)树立良好的企业形象

企业形象是指一个企业在用户和消费者以及社会公众心目中的总体形象，或者是消费者和社会公众对企业整体认识与评价。良好的企业形象是企业的无形财富，它可以使企业得到社会公众的好评和支持，进而带来巨大的经济财富。同时，企业的形象好，核心员工也会觉得体面，就更加忠实于企业。

形象文化是影响企业形象的关键因素，是构建和谐保险企业诸多要素中的最为重要组成部分。从保险业习惯性、封闭式、自我需求的圈子中跳出来，适应市场、消费者和保险公司三者的合理需求，认真做好形象文化这篇文章，对提高寿险企业的文化品质，进而提升核心竞争力，促进保险事业的和谐健康发展具有十分重要的意义。对于寿险公司这种服务型企业，在形象文化的多种表现形式中，当前应着重研究和塑造好窗口、员工和服务等形象文化。(1)窗口形象文化。窗口形象主要是指保险企业营业场所内外形象，以及由此引申出来的直接面对市场与消费者的各类物品形象。窗口形象文化在保险业诸多形象文化中是最表层、最直观的，然而也是最需要率先推行的文化表象之一。(2)员工形象文化。员工形象文化与相对静态的窗口形象文化而言，是一种动态的、复杂的文化现象。员工形象既是一种个体文化现象，同时也是保险公司和整个保险业整体文化现象的重要组成部分。当前应从整个行业和每家保险公司持续健康发展的角度来着重研究和推广好四种员工形象文化：1)爱司(公司)敬业。爱司敬业是做好一切工作的前提和保证。爱司的外在表现首先是忠诚，做到不为诱惑所吸引，不把个人的幸福建立在牺牲保险商整体利益之上。2)明礼诚信。树立

文明诚信形象是保险行业的特点所决定的，“小信诚则大信立”，诚实守信是保险业的生存之魂。3)廉洁守纪：廉洁，就是要公私分明，不贪不占，做到干干净净做事，明明白白做人。守纪，首先要守法，不能触犯党纪国法；其次就是要遵守保险公司的规章制度，严格以保险公司的员工行为规范、理赔纪律等制度来约束自己。4)好学善思。现代科学文化知识的吸取、文明行为的养成、思想行为的进步都离不开学习，同样也离不开思考。员工要发展，要进步，要做一个有益于社会和保险事业的人，就要善于运用通过学习获得的知识。对工作中发生的各种瞬息万变的现象进行科学的归纳、概括、判断和分析。

(四)打造优秀的企业文化

企业文化是支撑企业可持续发展的重要支柱。企业文化是企业中的一种群体意识，它是被所有企业成员所认同并乐于接受的组织群体行为规范和价值判断准则。企业文化确立了在企业中人们应该做什么，不应该做什么的约束，不论是有意识还是无意识，它都会对管理者行为产生影响，左右管理者的知觉、思想。

中国人寿的企业文化是“双成理念”即“成己为人，成人达己”。平安公司的企业文化是追求“领先”的文化，要求每个机构搭建“领先”的平台，要求在制定战略和计划时。要以“领先”为最核心的目标，在选拔人才、配置资源时，要以是否有利于实现领先为基本原则，在问责考核时，要以是否达到或靠拢“领先”为核心评判标准。无可厚非这些都是非常好的企业文化，体现了保险公司的企业特点和人文精神。但是企业文化不只是总结制定出来就可以称其为企业文化的，是需要将之推广、贯彻到每一名员工的心里，成为每一位员工血液中所流淌的元素。否则所谓的企业文化只能算是一句口号而已。只有全体员工都理解了企业文化的深刻含义，深入骨髓，并在行动中付诸实施，在平时有意识还是无意识的就按着文化中所说的去做，才能称其是真正的企业文化。

(五)建立兑现人才价值的薪酬体系

薪酬制度也属于赫兹伯格双因素理论中的保健因素，因为它是用以稳定公司的具体行为，具有保守型的特点，而且最容易导致不满意度的增加。为了充分发挥每个人的积极性，保险企业可以针对不同层次员工选择不同的薪酬激励方式。薪酬通常被理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职员提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足共个人的需要。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也是重视实施薪酬计划与激励机制的原意所在。

1实施年薪制。所谓年薪制是指以企业一个经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视经营成果，浮动发放风险收入的薪酬制度。主要针对各级管理者，真正让公司的经营成果与经营者的利益密切起来。年薪收入由“基薪”与“风险收入”组成。一般来说基薪所占比例较小，为30％左右；风险收入所占比例较大，为70％左右。年薪制的具体执行，最好能借鉴青岛海信集团实行的年薪沉淀制度。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％的现金，其余70％沉淀下来，五年后兑付。如果有人提前离开。他的沉淀工资就不能够全部拿走。

2建立岗位等级薪酬体系。为了体现公平，在设置普通员工薪酬的时候，既要实现同岗同酬，又要根据不同岗位的贡献程度，使不同岗位的薪酬有所差别。可以借鉴国际上保险业发达的日本美国所采用的“十因素法”，即利用知识、经验等十个方面的因素同时结合公司自身的状态对岗位进行等级分类。应用这些因素，同时利用评价方法，则能够对公司的岗位做出符合公司实际情况的岗位等级分类。根据分类结果、结合市场薪酬水平确定每一等级的相应的薪酬标准。

(六)多种激励机制的综合运用

因各保险企业的具体情况各异，故中国人寿保险公司齐齐哈尔分公司应该根据自身的特点而采用适合本公司的激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下通过工作轮换增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，使职工对未来的发展充满希望，培养员工对工作的热情和积极性。其次，可以运用参与激励。通过参与，使公司的职工形成对企业的归属感、认同感。可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如可以健全职代会制度，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。也可以召开“恳谈会”或设立“谏言箱”，使公司职工能以多种渠道公司管理。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，例如，可以成立公司“功勋俱乐部”，不论何岗位的职工，完成他的年度任务，他就被批准为“功勋俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会及总经理荣誉宴。让公司的员工都将获得“功勋俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施就是要利用员工的荣誉需求，以期取得良好的激励效果。

责任编辑：张志臣