摘 要：职业倦怠是高职教师职业心理健康的一个典型问题，也是承受压力的最严重的后果之一。高职院校作为一个组织，角色要求、任务要求、组织结构特点、组织生命周期、领导风格等会给广大教师带来压力。从组织角度来看，高职院校压力管理主要是在刚性政策与人性关怀中寻求一个契合点，为教师营造一个能充分发挥所能的适度的压力环境。

关键词：组织压力；职业倦怠；舒解；高职教师

中图分类号:G715文献标识码:A 文章编号:1671-5918(2009)01-0119-02

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2009.01.059本刊网址：www.hbxb.netお

收稿日期：2009-03-15

作者简介：赵孟静（1972—）,女，河南浚县人，鹤壁职业技术学院讲师，教育硕士，研究方向：教育管理。

一、引言

“倦怠”一词最初由美国神经科医生费登伯格（Freudenberger）于1974年首先提出来的，并将其引入心理学研究领域。他把“职业倦怠”定义为：由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到枯竭、筋疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪耗竭的一种状态。1981年，马斯拉奇（Maslach）等人进一步确定了职业倦怠的三个构面，即情绪衰竭（emotional? exhaustion）、去个性化（depersonalization）以及个人成就感丧失(diminished? personal? accomplishment)。其中情绪衰竭是倦怠的代表性指标，它的特征是缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉。去个性化是指以没有人情味的、非人性方式对待他人，其特征是把服务对象视为“物”而非“人”，对他人漠不关心，态度消极冷淡。个人成就感丧失是指自我效能感降低，以及倾向于对自己作出消极的评价，尤其是在工作方面，觉得自己没有能力履行职责。

高职教师职业倦怠就是教师不能顺利应对高职教育工作中压力时所处于的情绪、态度和行为的衰竭状态。这时的教师显得不知所措，精疲力尽，疲惫不堪，工作热情下降，开始与人疏离，对人的态度缺乏人性，自身潜能不能充分发挥，创造力丧失，对工作的控制感和成就感下降，工作表现越来越糟糕，从而影响到教育效果的发挥。

研究表明，职业院校教师的心理健康与其职业倦怠存在统计意义上的相关，职业院校教师的不良心理水平明显高于全国常模，职业院校教师在成就感、情绪、行为、愿望、人际关系等方面存在不同程度的职业倦怠，最严重的倦怠表现为成就感降低。^[1]目前，高职院校教师的职业倦怠已经成为“职业教育中的危机”，高职院校教师也成了职业倦怠的高发人群。^[2]

职业倦怠是高职教师职业心理健康的一个典型问题，也是承受压力的最严重的后果之一。压力是指个体对某一重要情景，没有足够能力应对时所产生的一种非特定性情绪与生理紧张反应，它对工作倦怠的三个构面皆有直接而显著的影响。在管理学中压力的来源被分为组织、环境、个体三个方面，在此，

我们仅仅探讨组织压力源对高职教师职业倦怠的影响。

二、导致高职教师职业倦怠的组织压力

组织内有许多因素都是引起压力感的来源。工作过载或欠载、角色要求、任务要求、组织结构、组织变革、组织生命周期、工作环境、沟通障碍、领导风格等都会给员工带来压力。高职院校作为一个组织，不是简单的技术经济系统，而是一个复杂的社会心理系统，它给广大教师造成压力感的因素主要有：

（一）角色压力

“角色”主要指个体在组织中的角色扮演,每一个角色都表明个体对他人和组织要尽相应的义务和责任。个人在组织中扮演的特定角色会给其带来压力。Kahn（1964）、Rizzo（1970）等学者将角色压力分为角色冲突和角色模糊两个维度。许多研究表明，角色冲突和角色模糊与职业倦怠存在中等或高强度的相关性，二者都能导致工作满意感的下降。高职教师在学校承担着众多的角色：知识传授者、行为示范者、班级管理者、教育研究者、学生的知心朋友、心理咨询师等。这些角色在每天的工作中要不断地转换和定位，容易出现角色冲突和角色模糊。角色冲突，指个体不能同时满足不一致的多种角色期望、履行不同的多种角色时所出现的矛盾（Jones ,1993）。角色模糊是指由于缺乏必要的信息（如角色定义、角色期望、角色职责、角色任务、角色行为、角色道德规范等）来扮演组织中的某个既定角色，而造成的对结果的不可预测性（Pearce，1981）。由于许多高职院校是由中专改制或合并升格而成，教师们在对自身角色的认知上，往往觉得自己既算不上高校教师，又不是中专或中学教师，而是处于一种边缘地位，教师往往找不准自己的定位，从而在自身发展目标等方面意识模糊。角色适应带来的心理压力如长期得不到调适，极易引起这一群体产生心理问题。^[3]

（二）工作任务要求

任务要求主要指一些与个人所从事工作相关的因素，包括个人工作的设计（自主性、任务的丰富性等）、工作条件、工作负担等。Cordes ＆ Dougherty认为，个体在工作上因不堪负荷，会导致情绪耗竭；工作太过单调，从中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都会使个人无法在工作中自我肯定，而形成挫折感，最后发生情绪退缩以及生理异常症状等现象。^[4]近几年随着高职教育的迅猛发展，高职在校生人数大幅度上升，教师的教学任务显著增加。Cherniss指出，在工作中有些人的工作倦怠不是因为过度工作负荷、角色冲突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑战性、变异性、意义性，因而对工作感到厌烦所致。这是因为，非产有规律的工作、按部就班的生活，很容易熄灭一个人的激情。

（三）组织结构特点

组织结构决定组织层级及集权化的程度。如过多的规定、员工无参与决策的权力,都会是压力的潜在来源。目前的高职院校组织多是“自上而下”的单向沟通方式，有使其异化为竞争体系中的“行政组织”或“经济组织”的倾向，学校组织变成了传统的、严格控制的、集权性的纵向组织结构，其目的成了如何实施有效的控制。学校里官本位现象严重，民主意识淡薄，广大教师缺少参与学校管理与决策的机会，其主人翁的地位和责任意识得不到应有的尊重，缺乏归属感，进而产生倦怠。

（四）人际关系要求

同事关系好坏,影响压力大小,特别是社交需求较强烈的人,更会因不愉快的同事关系，而感受到压力。与其他劳动者相比，教师原本就属于一个比较孤立、封闭的群体，与社会联系较少，社会关系网络中的成员高度同质，个人办事困难。又加上高职院校的教师不要求坐班，同事间沟通交流的机会较少，教师之间的教学互助和合作也较少，有人指出，教师职业实际上是一项“孤独的职业”。加之每年教师互评和职称的晋升等方面的竞争，较易导致同事关系冷漠，让人感受到压力。

（五）组织生命周期

组织的生命周期,通常可分为创立﹑成长﹑成熟及衰退四个阶段。这个过程会给成员带来不同的压力和问题，尤其是在创立阶段和衰退阶段。创立阶段的主要特点是，新鲜的东西多，不确定性强。我国的高职院校多是近几年由中专合并升格而成，对于办什么样的学校，培养什么样的人，用什么方式去培养人等问题认识不清，定位不准，教师在教学理念、学历结构、职称结构、知识结构等方面面临着严重挑战，可以说，整个高职教育正处于发展的摸索阶段。高职的“就业导向”又对高职教师的知识，能力和素质提出了新的要求，一定程度上增大了高职教师的职业适应的难度，对高职院校教师形成了较大的职业压力。

三、舒解高职教师组织压力的策略

从某种程度上来说，组织管理中的压力是不能完全排除的，从组织角度来看，高职院校压力管理主要是在刚性政策与人性关怀中寻求一个契合点，为教师营造一个能充分发挥所长的适度的压力环境。

（一）识别教职工职业锚，进行工作再设计

工作再设计是为了有效地达到组织目标，合理地处理人与岗位的关系，在与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和人与人之间关系方面进行的设计。再设计可以给个体更大的工作自主性，更强的反馈，使人对工作活动有更强的控制力，从而降低对他人的依赖，有助于减轻个体的压力感。学校的管理者可以通过一定的职业锚方面的标准化心理测试，识别教职工的人力资源特点、职业锚类型(创业创新型、管理型、技术职能型、自由自主型、安全型、生活型、服务型和挑战型)和所处的压力环境，根据不同职业锚类型的个体，对原有工作进行再设计，通过工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等方式真正实现人力资本的增值。（二）建立符合高职教育实际的教师生涯发展管理制度

尽快对本校教师进行职业生涯规划，研究教师职业生涯发展的规律，帮助其进行职业锚的准确定位，少走弯路。在职业规划中，管理者可以帮助教师改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，而建立实现客观的SMART式的发展目标：S-special(特定的、适合自己的)，M-measurable(可衡量的)，A-achievable(可实现的)，R-realistic(实际的)，T-time-based(基于时间)。对降低不确定性、减少教师挫折感、角色混淆以及压力都有帮助。

（三）构建良好的沟通机制，形成社会支持

学院领导要把每位成员视为组织的动力源泉，开发和引导组织成员的潜力，注重沟通与激励职能的实现，在学校建立互相支持的人际关系网络。一方面，上下级要沟通，学院管理者可以通过座谈、网络、信箱或设立校长接待日等途径与广大教师进行信息交流，了解教职工的需要，帮助他们解决难题，实施员工帮助计划。另一方面，注重教师之间的沟通和交流。积极组织教师参加校内或校际间的研讨会，使教师之间彼此交流教育教学经验与体会，消除教师在专业探讨方面的孤独感、无助感。也可以借鉴类似国外“教师平台”的机构，为教师学术和情感交流创造一个平台，协助教师建立起一个良好的社会支持系统。^[5]

（四）建立扁平化的学校组织结构

高职院校应当针对领导权力分治细化、多个权力中心的弊病，根据实际破除组织自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，建立一种紧凑的横向扁平化组织结构，达到使组织变得灵活、敏捷、柔性和富有创造性的目的。

（五）强调人性化管理，营造以人为本的组织文化

倡导在人力资源管理的各个模块中注意消除或减轻可能会给教师造成的压力。首先在教师招聘与配置模块，尽量将他们安置到与其性格、能力最相匹配的岗位；其次在营造组织氛围模块，不妨借鉴国外有些企业所采用的“部落会议”的形式，让每个人都有平等的参政议政的权力，并赋予教师更多的专业自主权与自由度，这将有助于激发教师的工作热情和动力，从而使教师具有更强的责任感和归属感。再次是在激励模块，依据“多劳多得，优劳优酬，奖优罚劣”的分配原则，鼓励和支持教师立足本职工作多做贡献，合理拉开分配差距，体现竞争精神。最后在薪酬模块，增加非物质报酬，改善员工福利，如建立帮助员工计划，全面帮助员工解决个人问题，等等。

参考文献:

[1] 曹晖,曹聘,王鹏.教师教学效能、应对效能、职业枯竭关系的比较研究[J].四川职业技术学院学报,2008，（3）.

[2] 杨莉.高职教师职业倦怠的矫正与调适[J].重庆职业技术学院学报，2007，（4）.

[3] 钭启升.高职教师的职业倦怠成因及对策[J].重庆工学院学报（社会科学版），2007，（11）.

[4] Cordes, C. L. ＆ Dougerthy, T. W. A review and integration of research on job burnout[J]. Academy of Management Review, 1993,（4）.

[5] 王彬.高校教师的职业倦怠成因及对策[J].北京交通大学学报（社会科学版），2006，（3）.