收稿日期：2009-03-15

作者简介：李科峰（1957—）男，河南省周口人，华中师范大学外国语学院从事教学与行政管理工作。

摘 要：人力资源管理是高校管理的重要组成部分。本文从人力资源管理的战略高度通过能级对应原理的涵义、特点，能级对高校人力资源管理机制、问题及其现状分析；探讨了高校人力资源管理应做到量级而授、科学实用、合理规划，建立正确的用人和科学管理机制等基本举措，以图高校人力资源管理更加科学、规范。

关键词：能级；高校人力资源；管理

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1671-5918(2009)01-0006-02

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2009.01.003本刊网址：www.hbxb.netお

能级就是能力等级。是通过科学的测评和考核手段，对能力进行评等分级，并最终形成一套由低到高的能力等级序列。能级体系是以能力的提升为目的，保持能力与职位处于最优匹配状态的管理体系。而能级管理则是通过人力资源规划、职位分析与评价、薪酬分配、绩效管理、培训与发展等一系列规范的人力资源职能管理模块，层层落实“以能为本”的理念，将能力建设和能力提升为一个重要的追求目标,以提高工作能力，改进工作态度，提升个人和整个组织的工作绩效。

一、能级对应原理的涵义

能级，在现代汉语词典的解释是是原子、分子、原子核等在不同状态下运动所具有的能量值。这种数值是不连续的，好像台阶一样，所以叫能级。”^[1]不同层次的能级有不同能级的要求，构成能级对应。在现代管理中，同一岗位不同管理能级有不同的责、权、利要求，不同岗位同一管理能级有相应的责、权、利要求。亦即，依据管理能级确定相应的职责、赋予相应权力、提供相应的物质待遇、享受相应的精神荣誉，形成能级对应。

能级对应具有系统性、层次性、结构性和动态性。系统性即能级是由很多子系统组成，其子系统也要能级对应，进而才能维持系统的稳定。层次性即系统的不同能级相对应的能量不同。结构性是指系统的不同能级对应的能量组成一定的结构，合适的结构促进系统的稳定，否则会阻碍系统的稳定。动态性即能级并非固定不变的，而是随着外界条件的变化而变化。

若把一所高校作为一个系统看，它有许多子系统构成，同能级的不同子系统应有相应的能级对称，否则会造成某一个子系统出问题，影响大系统的稳定。从宏观方面来讲，整个学校教师、行政管理人员的年龄结构、能力结构、专业结构和职称结构等影响整个学校的能级。从微观方面来看，每个教师、行政人员自身的年龄、能力、专业、职称等能量和工作的能级对应影响到工作的进展质量和速度。

二、高校人力资源管理在“能级对应”方面的问题

(一)层次搭配不够合理

从目前来看，大多数高校都存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况。我国高校师资队伍按照其学科建设的需要，表现严重的结构短缺现象。面对社会经济快速发展对专门人才需求的不断增加，师资力量无法满足专业设置与调整的要求，一方面某些新建专业教师数量严重不足，而另一方面为数不少的教师又学非所用，这种现象的存在严重影响了教育教学质量的提高。^[2]

(二)引进机制不够完善

在高校的人才引进工作中容易出现以下问题。第一，重学术业绩，轻道德要求。某些高校人才招聘，大多对人才的思想道德水平没有具体的要求，而高校的任务是培养全面发展的高层次人才，作为教师，为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。第二，重学历层次，轻实际能力。许多高校在引进人才时，对学历有严格要求，这样势必造成一些高学历层次、低实际能力的情况存在。长此以往，将不利于高校的长久发展。┆

(三)激励机制不够健全

目前，在大多数高校，激励机制不健全突出地表现在评定机制上。学历和职称仍然是评定教师教学水平和学术水准高低的最主要的标志之一。学历和职称成为教师追求的终极目标，在：正作中对评职称和提高学历有利的工作，便积极参与；对提高学历和评定职称无关的工作则得过且过。多年来，我国教师职称评定的终身制严重地制约了教师工作的积极性和主动性。这种能上不能下、缺乏竞争、没有风险和危机的评价机制使得一些教师晋升到一定职务或职称后便产生了“船到码头，车到站”的惰性思想，不思进取。尤其是现行教师队伍中部分教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学科单一、知识老化等现象。而当今世界科技发展日新月异，如果不再追踪新知识，不去刻苦钻研，必然适应不了形势的发展，被时代所淘汰。

(四)培训机制有待健全

能级动态性要求我们不断提高自身素质，以适应环境的变化。对高校而言，要加强教师的培训和开发。而周燕、国万忠等的研究认为，高校的培训机制尚不健全，培训机会较少，培训资源相对缺乏，相应的考核机制也有待完善，影响了教师工作的积极性。^[3]高嘉勇认为不少高校的领导者们总是习惯地把眼光目丁在引进外校“高学历”与“人才”上，却严重地忽视了自身内部现有人才潜力的挖掘及其能量的释放。不少院校一边不惜花费大量血本巨资引进外部人才，一边自身的人才却在悄悄地大量外流，引起了人才队伍动荡，造成了一些专业技术人才“断层”现象。结果出现了急需的紧缺人才外引不进，自身的高层次人才内留不住，因而使得人才总量与实际需要的矛盾越来越突出。此外，随着知识经济的到来，新的知识、理论不断出现，对高校教师只使用，不培训开发会使这些教师的知识老化，跟不上时代的要求，这严重影响了高校的教学质量。┆

三、推行能级对应原理在高校人力资源管理中的应用

(一)坚持能级对应，做好规划调配人才

几年来，高校和社会人才培养的多层次性为高校选人、用人提供了较好的外部条件，应充分利用这一有利条件，做好人力资源开发的预测与计划。认真调查，全面分析，结合实际，合理确定所需人才的数量、种类及素质要求，避免盲目开发；正确把握低层次人才与高层次人才、一般人才与紧缺人才、管理人员与教师、服务人员的比例，把人力资源的开发重点放在开发高层次、复合型、创新型人才上，对人才的开发与培养要有前瞻性。要根据师生比确定教师人数，根据市场对专业人才的需求和学生基本素质的特点，设置课程与培养方案，并结合课程与方案，聘请相应的教师，配置相应的科研机构与服务人员，做到因需设课、因事设岗。根据师资的年龄结构、学历结构、专业结构的人力资源现状，做到科学实用、合理分配。分期、分批、分层次地招纳各类高校毕业的各种人才，择优录用，将人才的工作能力、文化知识程度区分开来，然后，根据人才的能级安排相应的岗位和职务，做到量级而授，抓住时机，促进人员结构的合理调整，防止断层现象的出现。^[4]

(二)深化高校改革，推进管理能级对应

真正实现效益的最大化，关键是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制约高校人事制度改革深化的“瓶颈”。突破这一“瓶颈”有利于促进教育人力资源的合理配置，使高质量的潜能能最大限度地发挥。而用人制度的难点也是重点，是建立真正意义上的聘任合同制，形成能进能出、能上能下的用人机制。高校教师实行聘任制是教育系统用人制度的重大改革。高校实行聘任制应按《教师法》和国家有关规定，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则，学校在严格定编、定岗、定职责的基础上，强化岗位聘任和聘任后考核，引进市场机制，公开选拔、择优聘任。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责的人员，在平等竞争的基础上择优录用，促进人才资源的合理配置。一些高校特别是高职院校，要围绕办学目标与办学理念，正确地分析本校的师资状况、师资分布、年龄结构、学历结构、专业结构等人力资源现状，使人员的岗位结构、学历结构、专业结构、年龄结构、职业结构等合理布局，制定人力资源规划，使人力资源的补充和需要达到最佳平衡，减少由于人力资源过剩而造成的浪费和人力资源不足而造成的制约。还要在合理使用、开发本地人才的基础上，积极地吸引优秀的外地人才，做到合理规划、优化配置人才结构。

(三)区分层次结构，完善激励考核机制

首先在分配方面，要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想，拉开一定档次，用高报酬鼓励贡献大者，并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位；在职称评审方面，要把贡献和水平放在第一位，资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和创造性；在选拔和进修等机会的安排上，要在工作出色的教师中，有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造；在科研设施的投入方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，鼓励其早出、快出成果。另外，在课时经费的制定方面，要充分发挥其杠杆作用。在给付时，既应遵照教师职称给付，但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好，较有特色，能够受到学生和同行的一致好评的教师，在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励(既有物质也有精神)；而对那些教学态度和教学效果较差的教师，在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说，如何按照“效率优先，兼顾公平”的原则，改革现行的分配制度，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。^[5]

(四)加强教师培训，实现促进动态对应

高校要通过加强教师的培训，促进能级动态对应，实现能级整体水平提高。有两个基本事实：一是岗位的能级不是固定不变的，它会随着客观情况的变化而变动，会随着历史的变迁、任务不同而发生差异；二是一个人的才能也不是固定不变的，通过学习和实践，人的才干在增长、能力在加强。因此，只有动态对应，才能发挥管理的最佳效益。由于能级对应的动态性，高校的管理者要在全校范围内树立终生学习的观念，把人员的培训工作作为一项基本政策与措施在广大教职员工中广泛实施，并形成一种长效机制。始终把员工的培训工作作为学校的一项大事来抓，有计划、有组织地培训各类人才，鼓励广大教职员工继续深造，并为他们的深造创造必要的条件，鼓励创新，创造良好的学习氛围，增强高校的整体实力，从而为国家培养更多、更优秀的人才。高校人才济济，有良好的学习和科研环境，高校每位管理人员只要努力学习和不断探索、实践，在能级动态对应中，会随着水涨船高，提高能级管理整体水平，从而推动高校管理不断上层次。反之，若不是这样，动态对应也有可能降低整个管理水平，以致高校就有面临市场经济淘汰的角逐而破产。高校促进人才资源的合理配置还需加大人力资本的投入，重视人力资源的开发。立足于本地、本校人力资源的开发与合理使用，仍然是高校人才政策的重要组成部分。只有这样高校才能不断变革，才能适应环境的变化，立于不败之地。

参考文献:

[1]中国社会科学院语言研究所词典编辑室.现代汉语词典［Z］.北京：商务印书馆,1996：921. [2]唐岳湘，王璇．高校人力资源管理存在的问题及对策研究［J］．南华大学学报(社会科学学报)，2007,(6)：50.

[3]周燕，国万忠．河北高校人力资源管理中存在的问题调查及改进措施［J］．河北农业大学学报 (农林教育版),2007,(2)：24.

[4]冯继红，李杉．南高校人力资源管理的现状及对策［J］．南司法警官职业技术学院学报,2004,(4)：128．

[5]徐晓英．高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施［J］.承德职业学院学报2007，(3)：8-9.