李 思 吴 铁

[摘要] 高校科研能否实现创新,使科研工作不断上水平、上档次,很大程度取决于科研管理水平的高低,取决于是否有效地建立起必要的科研项目管理激励机制。高校科研创新激励机制定义为在高等学校中,为充分调动广大科研人员积极性,从而实现科研创新的目的,所采取的激励原则、制度和方法的总和,遵循以人为本、系统性、针对性三大原则。

[关键词] 高校 科研项目 激励机制

高校作为人才培养和科学研究的基地,在国家知识体系中的重要作用越来越突出。高校正以学科综合、人才集中且新生力量不断涌现等优势,迅速成为我国科技的主力军。高等教育体制的深入改革,进一步增强了高校科研的能力。同时,高校科研也面临着诸多问题,其中主要的是科研项目管理激励机制的问题。

一、激励机制的概念

机,指事物变化之所由;制,指制度,即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制一词,最初主要用于自然科学,指生物有机体的构造、功能和相互关系,或指机器的构造和原理。经济学把它借用过来,用来表达一个由人、财、物组成的复杂工作系统。它包含以下几层含义:(1)机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。(2)机制不是最终结果,也不是起始原因,它是把期望转化为行动、原因转化为结果的一种中介。(3)机制制约并决定着某一事物功能的发挥。

激励机制是指组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间建立的相互作用关系的总和,即组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。或简单地说,在组织中用于调动其成员积极性的原则、制度和方法的总和。

综上,我们可以把高校科研创新激励机制定义为,在高等学校中,为充分调动广大科研人员积极性,从而实现科研创新的目的,所采取的激励原则、制度和方法的总和。

二、激励原则

高校科研创新激励机制的建立须遵循以下原则:

1. 以人为本原则

坚持以人为本原则(或原理)就是一切管理工作均应以调动人的主动性、积极性和创造性,做好人的工作为根本。人本原理告诉我们,第一,在管理主客体当中,人是最首要的要素,人在管理当中起着核心和灵魂的作用。第二,管理最根本的目的是最大限度地调动人的积极性和创造性,实现人的才能的全面发挥和人的素质的全面发展。第三,人本原理中的“人”不单是指个人,而且也指具有共同目的和协作关系的个人所结成的群体或组织。

2. 系统性原则

所谓系统就是按照统一的功能目的而组成的有机的整体。管理中的系统性原则,是在对系统中各个要素充分分析基础上进行有机组合,以达到最佳的管理。成功的管理需要环环相扣、面面俱到、层层相融,只有整个组织都协调地发生了变化,管理才能有效。高校科研创新的激励机制就是一个系统,它有一个系统的功能目的:激发人的创新力、提高科学技术水平,以增强高校创新能力,促进国家经济发展。

3. 针对性原则

科研创新激励机制要有针对性。我们时常发现这样的管理者,尽管采取了大量的激励政策,员工还是不能按我们所希望的、要求的、渴望的方式行事。造成这种结果的原因,大都是因为没有就我们需要的正确行为进行针对性的激励。例如在现实生活中,我们需要创新,需要有创意的人,但却总是责罚那些敢于标新立异、提出新建议、新方案的人,处罚未能成功的创意,而去奖励那些墨守成规、唯唯诺诺的行为。其结果,没有人敢提新建议、新方案,抑制了我们所需要的创新行为。针对性原则要求我们一方面要正确激励我们所需要的、所期望的行为。另一方面,要根据高校对科研人员的层次性特点,针对不同人、不同时期;同一个人在同一时期的不同心理发展水平与心理需求,采取不同的激励手段,灵活运用激励方法。

三、高校科研项目管理激励制度

1.树立现代科研管理理念,构建科研创新型校园文化

管理观念是管理者以一定的文化背景为依托,由一系列具有密切联系的概念判断和命题所组成的观念群。

目前,高校科研管理观念还没有完全摆脱传统计划经济时代的观念:高校科研管理习惯于上项目列计划,向上级要经费,鉴定、评奖等,长期把“出成果、出人才”当作高校科研管理的目标。我们必须看到自身在管理理念上的落后,即“束缚管理”和“重物轻人管理”。“以人为本”是科学发展观的基本价值取向,也是高校改革和发展的核心思想。“以人为本”强调把“人”作为高校管理活动的核心和学校最主要的财富和资源,转变了过去视“人”为完成工作任务工具的观念。

2.建立吸引和培训人才的激励制度

高校建立科学有效的吸引人才和培训人才激励制度能够充分发掘科研人员的潜力,帮助他们实现自我价值,并且可以增强科研人员位的忠诚度和归属感。根据一些研究表明,造成科研人才流失最为重要的原因是缺乏有效的激励机制,使得人才的价值在科研中难以体现。论资排辈、有责无利等现象的发生严重地打击了科研人员的工作积极性;狭隘的管理思想、不公平的激励制度抑制了科研人员创造力的发挥。因此建立合理地吸引和培训人才的激励制度十分必要。

(1)建立吸引人才的激励制度。吸引人才包括了吸引学校以外的人才来校工作和吸引校内的人才更好、更稳定地工作。吸引校外人才来校工作,有利于给组织增添新的活力、新的思想,激励组织内的各个成员不断以新观念、多角度来思考问题,有助于提高成员的创新能力;吸引校内人才更好、更稳定地工作,即避免人才流失,是激励创新的基本条件。

(2)建立培训人才的激励制度。在当今知识剧增,知识老化速度加快的时代,知识和信息对于从事科研工件的人才来说显得优为重要。知识经济时代,只有不断学习才能跟得上时代。培训能够开发人的潜力,激发人的创新欲望,从而提高人的思想水平和行为能力,获得与工作要求相关的知识和技能,同时培训能促进形成正确的价值观,积极的工作态度和良好的思维习惯。

四、总结

我们要以系统观念为指导,做好科研激励的整体规划设计,做好激励工作,使激励成为高校科研长期可持续发展的有力依托,克服激励工作中的短视和各自为政的弊端,调动个人的积极性,激发个人的工作和学习兴趣,使人创造性地工作和学习。

参考文献:

[1]胡启俊.管理科学与高校科研管理[M].北京:北京师范大学出版社,1988.137-142.

[2]经营管理知识丛书之五科技管理[M].上海:上海交通大学出版社,1985.103.

[3]程勉中.高校管理创新的观念解读[J].大学教育科学,2005,(2):31.