摘 要：近年来国内的经济水平增速稳步提升，其中经济体系是较为重要的一环，即企业这一基本单位作出了巨大贡献。创新是现如今国家重要发展战略之一，在此背景下是否拥有强硬的创新活力对于企业发展而言至关重要。文章将研究重点放在创新绩效方面，探讨人力资源部门灵活地对员工进行管理时，人力资源柔性管理对于创新绩效所产生的成效。文章的研究方法分别是回归分析以及定性分析两种，并借助于统计分析相关软件针对问卷加以分析。得出相关研究结论：人力资源柔性同员工创新绩效两者呈正相关关系，且员工行为柔性对于员工创新能力的提高具有直接的影响。

关键词：人力资源；柔性管理；创新绩效

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）09-0111-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.09.027

1 引言

近年我国经济发展迅速，并取得了显著的成效。为了促进今后经济的长久发展，我国提出了重要的发展战略——创新驱动战略。基于该经济发展的背景下，企业这一经济体系中的最小单位组织，为了保障自身可以在越发激烈的竞争中快速成长，唯有切实增强自身的整体创新能力，才可以保障其综合竞争力的显著增强，在企业中员工是其发展的源泉，如果员工能够创造出较高的业绩，那么其就拥有较强的能力对传统的生产模式进行优化，以这种方式推动组织在动态变化的环境中的综合竞争力的提升[1]。因此，对于人力资源相关的管理体系来说，其具有全面性、系统性等特征，构建出同企业发展战略协调一致的发展模式，能够有效激发员工对工作的热情度、工作时的态度以及主观能动性，使其更好地发挥自身创新意识和创新能力，最终帮助企业绩效的高效提升，促进社会创新和整体发展。

2 基础理论概述

2.1 创造成分理论

以创造性相关理论作为研究基础，Amabile（1983）[2]针对组织理论加以深入修正，其涉及了创造性以及创新成分。通过分析对工作条件产生影响的因素可知，个人动机会对个人以及群体的创造力大小产生影响。

创造力理论模式为研究组织环境的变化对组织内部的创新和创新活动的影响提供了一种新的思路[3]。个人创造力有效地发挥其作用需要三个基础影响因素：动力、技能以及创新思维。基于此，根据这一基础理论，文章针对人力资源柔性管理在开展员工创新能力激发促进中产生的成效作用加以分析。

2.2 人力资源柔性的相关研究

对于组织来说，其要具备灵活、柔性来对自身进行调整，从而积极面对动态化又充满竞争的外部环境。人力资源柔性管理这一名词是由Milliman等[4]首次提出来的，具体阐述如下：通过进行人力资源管理等工作，可以帮助组织快速有效地根据内外部变革进行应对的能力。人力资源柔性通常被视为一个多维度概念，Bhattacharya等[5]在此基础上设计了包含三个维度的并被广泛使用的量表，其中包括员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性三个方面。文章同样使用该量表的划分进行研究。

3 人力资源柔性对员工创新绩效影响的分析

3.1 人力资源柔性对员工创新绩效影响的研究设计

3.1.1 研究假设与概念模型

人力资源柔性管理可以帮助公司更加灵活地、快速地使员工具备的技能或者知识得到激发，并激发其创造力和创新行为，提升其整体创新能力。当技能以及行为灵活性得到培养，员工能够更加自主地应对工作过程的多种需求及变化。当灵活性得到提升后，相应的决策质量及速度会得到优化。大部分企业会学习柔性管理相关内容，并进行了管理体系以及相关管理策略的构建，可以有效地促进员工的工作热情以及主观性，以便激发其创造性。基于此，文章对人力资源柔性管理与员工创新绩效之间的关系作出如下假设。

假设一：员工创新绩效以及人力资源柔性管理两者呈现出正相关性。

3.1.2 研究方法

文章的主要研究内容为人力资源柔性管理以及员工创新绩效相关性，所以能够借助多元回归分析方法来开展假设检验。根据前文中提到的假设以及相关理论，文章首先选取了运用较为广泛的回归分析法开展研究，针对上文提到的各相关性进行检验，并针对各工作态度下其对员工创新绩效的影响进行分析。

文章确定了研究的三个变量，其中结果变量为员工创新绩效，自变量为人力资源柔性管理，调节变量为员工的工作态度。

3.1.3 变量测量

文章的研究变量包含如下内容：员工创新绩效、人力资源柔性管理、工作态度，其在该研究中运用到的量表分别包含题目数量为：9、15、12。在各变量间其内部一致性Cronbanch Alpha系数分别为：0.899、0.872、0.898。

文章研究了该领域里一些专家现有的方向研究，为了防止受到过多变量对整个结果产生干扰以及影响，所以文章选取的控制变量涉及了性别、学历以及行业性质等。

3.2 人力资源柔性对员工创新绩效影响的分析

3.2.1 样本概況

所选样本主要来自山东各市，涉及的领域较多，包括但不限于互联网、金融以及通信等。共回收330份研究问卷，其中14份无效，共计316份有效，有效收回率约是96%。男性与女性占比为：48.4∶51.6，职位主要是普通员工，其占比高达68%，学历以本科为主，占比约56%。企业类型涉及了互联网、计算机行业、教育行业以及信息产业等，其占比大约为40%，16%的企业规模超过1000人。

3.2.2 信度与效度分析

SPSS 13.0软件是本次研究所使用的主要分析软件。根据研究结果可知，样本 KMO值是0.904，而Bartletts球形检验值是7236.342，且P<0.001，说明其通过了检验。前文提及的各个变量，其Cronbanch Alpha 系数均超过0.8，说明各变量内部呈现高度一致性，得到的数据能够进行深入的探究。不难发现，表1里的组合信度数值均比0.7大，其对应的平均萃取变异值均超过0.5，反映出本次研究里有关变量呈现良好聚合效果。

3.2.3 描述性统计及相关分析

表2主要对变量之间存在的相关系数加以研究，最终认为人力资源柔性管理的各维度同员工创新绩效间有着明显的正相关性。敬业负责、高效执行、开放合作的工作态度以及员工创新绩效间有着明显的正相关关系（r>0.7，p<0.01），表明工作态度可以积极影响到员工的创新绩效。

3.2.4 人力资源柔性对员工创新绩效影响的回归分析

借助于7个变量涉及的方差膨胀系数以及容忍度等数据，对多重共线性加以检验，详细分析结果可见表3。各个变量的方差膨胀系数数值分布在1.312～1.801的区间里，此时反映出其没有多重共线性等内容。

3.2.5 人力资源柔性与员工创新绩效的关系分析

针对灵活的管理，其同员工创新绩效两者的相关关系进行检验，因变量选择为员工创新绩效，并引入相关控制变量，最终获得相应的模型一；基于模型一继续引入三维度内容进行相应的回归分析，此时得到相应的模型二。

根据表4不难发现，F值相对的Sig.值都比0.06小，反映出该回归方程的有效性；同时F值明显比Fa（k，n-k-1）值要高，反映出其所有变量能够明显影响到员工創新绩效这一变量。同时在模型一里，职位等级（其中β=0.179，ρ<0.01）可以正向影响员工创新绩效，当引入三维度的模型2里，其F值是18.903，P<0.001，回归方程显著，R2增加量为24.4%，三维度对其分别的影响为：员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性对员工创新绩效则呈现明显正向作用（其中β>1，ρ< 0.01），因此假设一成立。

文章构建起敬业负责、高效执行、开放合作与员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践柔性的交互项，用回归法来加以分析，以此对工作态度其调节作用进行检验。根据表5可知，基于模型二构建了模型三，将人力资源柔性的三个维度与敬业负责的乘积项加以引入，对敬业负责工作态度间的是否具备调节作用深入地进行检验。而在模型六里其数据显著，最终的F值是 13.396，P<0.001，R2增加量为0.5%。涉及的交叉项系数都没有显著，反映出敬业负责并未发挥调节作用。

基于模型二构建模型四，将自变量三个维度与高效执行的乘积项加以引入，以此来对高效执行工作态度间调节作用进行检验。模型回归方程显著，F值为11.334，P<0.001，R2增加量为0.4%。高效执行对于员工技能柔性以及创新绩效关系的调节作用明显（其中β =0.059，ρ<0.01），同时拥有越高的高效执行工作态度，那么员工技能柔性所产生的正向影响相应也更深入。但是涉及另外几项交叉项系数都没有显著，调节作用仅仅为部分性成立。

基于模型二进行模型五的构建，将自变量三个维度与开放合作的乘积项加以引入，用于对开放合作工作态度其产生的调节影响加以检验操作。通过模型最终的结果可知，其F值是10.102，而对应的P<0.001，涉及的R2增加量是7%。该情况中开放合作的工作态度可以明显地调节员工技能柔性以及创新绩效两者影响（其中β=0.388，ρ<0.01）。从这些数据可知，开放合作会较好地受到技能柔性的推动作用，但是涉及另外几项交叉项系数都没有显著，反映调节作用仅仅为部分性成立。

3.3 人力资源柔性对员工创新绩效影响的结果讨论

借助前文对于数据开展的分析，可知下述两方面结论：

（1）人力资源柔性同员工创新绩效两者呈正相关。简单来说，员工技能柔性、行为柔性以及人力资源实践柔性这三个维度都能够有助于创新绩效的提升。

（2）员工的工作态度对人力资源柔性管理过程中的员工创新绩效有调节作用。

4 结论

作为创新活动中的主体——企业，一直对国家综合创新能力的增长起着推动作用。员工是否可以灵活运用其工作技能，直接影响其能否创造较高的创新绩效以及企业创新发展。但是员工的行为亦会受到来自其自身工作态度的影响，不同的员工在工作中的态度及目标是存在差异的。所以，以创造力成分以及自我实现两种理论作为研究基础，借助实证分析以及定性分析两种方法，分析人力资源柔性以及员工创新绩效间的相关性，同时探究不同工作态度的员工在工作中能力的差异，不断健全创新理论相关体系。

参考文献：

[1]杨文雄.新冠疫情背景下实体零售企业人力资源柔性管理策略研究[J].商场现代化，2022，969（12）：60-62.

[2]AMABILE T M.The social psychology of creativity：a componential conceptualization[J].Personal social psychol，1983（45）：357-376.

[3] 罗瑾琏，管建世，钟竞，等.基于团队双元行为中介作用的双元领导与团队创新绩效关系研究[J].管理学报，2017，14（6）：814-822.

[4]MILLIMAN J，GLINOW V，NATHAN M. Organizational life cycles and strategic international human resource management in multinational companies： implications for congruence theory[J].Academy of management review，1991（16）：318-339.

[5]NGO H Y，LOI R.Human resource flexibility，organizational culture and firm performance：an investigation of multinational firms in Hong Kong[J].International journal of human resource management，2008，19（9）：1654-1666.

［作者简介］许梦瑶（1998—），女，汉族，山东临沂人，硕士，就职于首都经济贸易大学管理工程学院，研究方向：管理科学与工程。