张松

摘 要：基于N市经济技术开发区的调查，发现开发园区少数民族用工服务管理存在的问题主要有：信息管理不对称性 、认知差异突出、化解矛盾的常态化机制不够完善、交流交融的社会供给力度不够、社会公共服务保障覆盖面窄。对此，可以通过构建四大体系，提升少数民族用工的服务管理质效：共建共享的组织体系，构建通力协作的工作机制；共建共治的管理体系，夯实和谐稳定的治理基石；共富共享的服务体系，满足少数民族员工对美好生活的期待；共生共融的交往体系，构建广泛交往、全面交流、深度交融的格局。

关键词：开发园区；少数民族；用工；服务

少数民族人员到内陆或沿海地区务工不仅是民族地区巩固拓展脱贫攻坚成果的重要路径，也是促进民族交流交往交融、铸牢中华民族共同体意识的具体举措。N市经济技术开发区作为外向型经济和科技创新园区，企业集聚度高，用工需求大，招聘少数民族人员已经成为缓解用工难题的重要手段与方法，少数民族用工数量呈现上升态势。为了进一步强化新形势下少数民族务工人员的服务管理工作，切实把少数民族务工人员的治理纳入共建共治共享的社会治理格局，通过对辖区企业少数民族用工情况开展“全样本”调查和实地走访调研，在了解少数民族务工人员现状特点的基础上，探析少数民族务工人员管理服务存在的困境与问题，提出相应的对策建议。

一、当前开发园区少数民族用工服务管理现状

2022年以来，N市开发园区企业先后从伊犁、喀什、和田等地累计招用新疆籍员工900余名，其中，维吾尔族占绝大多数。除LG新港是面向社会招聘女工外，其余均是从伊犁丝路学院以及叶城、莎车、塔城等当地中等职业学校招收的在校实习生。在被调查的企业中，46.00%的企业少数民族人员用工占比在5.00%以下，38.00%的企业少数民族人员用工占比在5.00%至15.00%之间。针对企业招收少数民族员工较多的情况，开发园区成立了工作专班，在民宗部门的具体指导下，推动闭环管理和人文关怀。

（一）压实企业主体责任。坚持企业招聘前必须向公安机关报备审批，纳入企业人力资源管理重要内容。大部分企业都建立了少数民族用工管理制度；53.00%的企业建立了专门的管理部门和专职管理人员，加强对少数民族员工的日常管理，同时，有53.85%的企业与经开区党工委、相关部门建立少数民族员工月度情况跟踪调研机制，通过政企沟通渠道，及时反映企业在管理中遇到的难题。

（二）落实集中管理。N市开发园区大部分少数民族员工是来自新疆中等职业学校的实习生，辖区企业将“有用工规范、有人员政审、有50∶1带队干部、有安全住宿环境、有固定学习场所”作为基础性条件，严格集中外出、请销假等制度。专门聘请清真厨师，开辟清真窗口，尊重饮食习惯。有62.00%的企业表示已经设立或正在建设清真餐厅等少数民族专属用餐区。

（三）加强文化融合。坚持一视同仁，实现同工同酬。调查显示，92.00%的企业表示汉族和少数民族在工作时间方面基本持平，93.00%的企业表示在同等职位上汉族和少数民族员工收入基本持平，个别企业薪酬待遇略向少数民族员工倾斜。鼓励新疆籍员工与汉族员工交朋友，组织他们参加团建活动、外出游玩本地景点，让他们积极融入企业管理、了解内地、适应环境。图1显示了开发园区组织少数民族员工开展活动的主要情况。

（四）重视思想引导。除业务技能和安全法规外，该市开发园区和辖区企业积极组织少数民族员工开展本地区文化、语言和党的民族政策培训教育。有些企业在厂区内建立起专门培训场地、聘用专业培训老师，使用政府部门统一配发的语言教材。有些企业将语言提升、政策法规学习情况纳入优秀员工评比范围。有些企业积极配合新疆驻苏工作组开展看望慰问、座谈交流、党史教育等活动。园区片区民警定期到企业了解思想情况，指导做好管理服务工作。

（五）强化服务体系建设。企业负责人定期通过主动谈话、召开座谈会、与代表交流等方式了解少数民族员工的诉求，84.62%的企业表示能主动开展谈话谈心工作，配合公安、人社、统战等部门形成合力，积极化解企业与少数民族员工的矛盾纠纷。图2显示开发园区及企业处理与少数民族员工矛盾的主要途径。成立“石榴籽工作室”，真心为新疆籍员工服务解难释困。例如，2022年10月，仕达利恩一批员工刚到园区就遇到因限电造成的宿舍停电，相关部门及时协调，使得停电问题得到快速解决。

二、开发园区少数民族用工服务管理的突出问题与风险隐患

（一）信息管理存在不对称性。从调研情况看，少数民族用工来源的前三位是人力资源中介机构推介（76.92%）、本企业或其他企业的员工介绍（69.23%）、人才市场招聘（53.85%），而通过新疆等当地政府及劳动部门推介的仅占30.00%左右。由于少数民族务工人员来源的不确定性，导致经开区党工委和企业对少数民族员工的信息掌握不够充分清晰。一是信息搜集困难。少数民族务工人员存在的语言不通、沟通不畅等情况，使得企业管理人员难以获得真实的信息，在人员基础信息掌握上存在出入。61.00%的企业负责人或管理人员表示完全不了解少数民族员工使用的语言，仅15.00%的表示会说一点点。二是信息动态更新困难。少数民族务工人员流动性大，信息变化很快，信息统计跟不上流动性要求。例如，2022年以来，LG新港通过第三方公司面向新疆社会面灵活用工74人，其中，自动离职就达33人，当天来当天走的有6人，工作时长少于一周的达15人。员工频繁流动导致企业管理信息更新不及时，情况掌握不透彻。三是共享信息的渠道不够畅通。流出地与流入地之间没有健全的信息沟通合作机制，在人口信息核实、流动人员对接等方面存在障碍。一般而言，政府组织招工用工时需要配备少数民族干部作为管理人员与企业配合统一管理少数民族员工。同时，企业与本地政府或者民宗、人社部门的信息沟通不畅，一些情况仅靠园区或企业的力量很难掌握。

（二）认知差异突出。绝大多数少数民族员工来自边疆，边境性、民族性、经济社会发展相对滞后相互交织、相互影响、相互作用，少数民族员工与当地社会发展认知存在一定偏差。这种认知偏差主要表现在三个方面。一是心理疏离感强。受语言水平、自身技能等限制，新疆籍员工大多身处一线生产岗位上，很难进入管理层。部分企业缺乏对新疆籍员工子女入学、医疗保障等方面的照顾，导致新疆籍员工返乡多、续留少。这种留人机制的缺乏使得新疆籍员工呈现流动性较强的特征，还加剧了他们的心理疏离感。二是身份认识偏差。由于少数民族员工与当地人员缺乏经常性的交流交往，日常联系也不够紧密，城市居民難以深入了解少数民族的风俗习惯，容易造成交往障碍。三是社会认知偏差。部分少数民族员工的规则意识、法治意识、市场观念淡薄，对国家民族政策理解片面，不理解当地的社会管理与市场运行规则，导致社会治理困难。调查中，对于少数民族员工与企业矛盾纠纷的类型，分别有30.00%和31.00%的管理者归类为风俗习惯性的纠纷和宗教信仰类的纠纷，这也表明认知偏差已成为引发矛盾的重要潜在因素。

（三）化解矛盾的常态化机制不够完善。一是化解矛盾的机制没有全覆盖。调研表明，有近60.00%的企业已经建立少数民族员工矛盾纠纷和应急处理机制，并且较好地处理了一些矛盾纠纷。但仍有近40.00%的企业表示矛盾化解的常态化机制未建立或正在建立。二是矛盾化解的法治化程度不高。有些管理人员，在涉及少数民族员工矛盾冲突时，不愿依法处置，增加管理的难度。在建立的矛盾化解渠道中，50.00%的企业主要是通过少数民族的代表性人物进行调解，40.15%的企业是依靠法律途径，其余的主要是通过政府部门解决。三是化解矛盾的底线思维不够。部分负责人对少数民族用工服务管理满足于不冲突、不出事，没有建立起底线思维。事实上，一些重大的涉及民族的事件往往都是由小事引发的。

（四）交流交融的社会供给力度不够。少数民族从新疆等边疆地区来N市务工，以本族、本地人员交往为主，基本上形成了一个闭环的社会交往圈子，跟城市居民间存在着一定的隔阂及信息不对称。特别是由于统战、民宗工作力量薄弱，加上开发园区以企业为主，居民区和社会文化娱乐活动场所少，公共服务不充分，民族间的文化交融缺乏社会性的供给，通过社会大环境在文化认知层面来消除误解、增进共识存在掣肘。

（五）社会公共服务保障覆盖面窄。调研发现，对少数民族务工人员，有时还存在重管理轻服务的误区。例如，缺少语言、文化、法律法规等方面的培训，正常的宗教生活空间还不够，餐饮、住宿等条件略显不足，子女入学、文化活动、医疗卫生等方面的权益保障还不够充分。

三、优化少数民族用工服务管理的对策建议

在深入分析研究的基础上，本文提出探索构建四大体系，提升少数民族用工的服务管理质效。

（一）共建共享的组织体系：构建通力协作的工作机制

少数民族员工的服务管理问题不仅是管理层面的问题，更是涉及社会、经济、文化等各个领域的全面性问题；不仅是统战部和民宗部门的职责，也是开发园区其他相关部门的责任。一是建立完善领导协调机制。2020年，该市经开区党工委明确了统战部门职能后，才由宣传与统战部门推动开展了一些基础性工作。下一步，建立起以统战（民宗）部门牵头抓总、有关部门（公安、应急、人社等）相互配合的少数民族用工服务管理领导小组和协调机制。要充分发挥领导小组的牵头抓总作用，明确成员单位的具体职责，建立“信息共享、秩序共管、教育共抓、服务共担、联合执法、联合调研”的机制，形成畅通的指挥协调体系，定期召集相关部门通报信息、研究处置问题。建立应急处理机制，特别是加强与网信办、公安部门合作。把民族工作纳入园区党政领导班子和领导干部政绩考核，纳入社会管理综合治理考核体系，压紧压实开发园区各部门的工作责任。二是建立完善对接协作机制。与新疆喀什等少数民族员工流出地建立“信息互通、干部互派、经贸互促，共同开展宣传教育、共同做好维稳工作”的对接机制。可以借助省、市东西部协作的资源和力量，充分发挥新疆驻苏干部掌握人员信息的优势，加强关爱帮扶、化解矛盾。三是建立完善力量整合机制。要充分借助全市民族团结进步促进会、伊斯兰教协会等组织的力量，开展文化交流、互相帮助等各种形式的活动，通过他们做好宣传教育等工作，使服务管理更为顺畅。

（二）共建共治的管理体系：夯实和谐稳定的治理基石

一要持续强化信息管理。摸清底数是实行管理的基础。要完善少数民族务工人员流出地和流入地协同共管的信息反馈与共享网络。调查显示，31.00%的务工人员是由新疆等流出地政府或劳动部门组织推介，以这些人员为基础，联手人社、公安等部门，依托N市社会综合管理与服务数字化信息平台，建立起少数民族务工人员的基础数据库。考虑到70.00%左右的少数民族务工人员是通过人力资源公司、企业自身招聘，可以将上述数据库开放端口，及时更新、共享少数民族务工人员的基本信息。借助大数据技术，利用数据库数据，加强少数民族务工人员的特点分析和现状研判，及时发布重点人员和重大事件相关信息。二要坚持依法依规管理。调查显示，46.00%的企业在面对矛盾冲突时都充分利用了法律武器，在这一过程中，80.00%的矛盾都得到了较好解决。要让少数民族务工人员在和执法机构打交道过程中亲身感受程序正义，进而增加其对法律的信任和信心，增强其遵纪守法的自觉意识。三是积极推广柔性管理。在坚持法律法规政策底线的前提下，要充分认识到少数民族务工人员在异乡的“不安全感”，在管理的过程中要充分体现人性化。调查表明，84.00%的诉求是通过企业负责人谈心谈话而提出来的。因此，对被管理者，要坚持疏堵结合，以疏为主。对于管理者，建议建立“风险容错”清单，特别是在处置突发事件中，对努力避免、减轻或弥补损失，并且事后及时报告，但出现一定失误或非议行为的管理人员，应当给予政策保障，让“想作为”不再 “顾虑重重”，这样才可以保证柔性管理在实践中得以实施。

（三）共富共享的服务体系：满足少数民族员工对美好生活的期待

少数民族务工人员在城市获得越多的保障，形成越多的共同利益，就越容易主动强化中华民族共同体意识。作为城市管理者，必须主动建立健全公共服务体系，全面保障他们的合法权益和合理需求，让他们更快更好地适应和认同城市。一是开展技能培训。调查显示，90.00%以上企业的少数民族员工培训主要集中于技术和安全意识方面。但是，“智改数转”赋能传统产业转型升级，这将极大挤压少数民族员工就业领域空间。下一步，统战、民宗、人力资源等部门和社区、职校应多方联动，开展餐饮家政、电子维修等职业技能培训，助力少数民族群众掌握一技之长。二是纳入城市保障体系。坚持推进城市基本公共服务均等化，为少数民族务工人员依法参加各类社会保险提供法律援助。同时，要加强对承担少数民族流动人员子女义务教育的学校的监督，保证他们的子女接受良好教育。积极做好少数民族流动人员在城市低保、廉租房、医保等方面的服务。调查显示，60.00%的少数民族员工离职的原因是家庭因素，如果能够解决教育医疗等后顾之忧，则少数民族员工在N市的主人翁意识将会得到加强。三是深入开展语言文化和政策法规培训。教育水平较低是少数民族务工人员的共同特征，大专以上的学历只占5.00%左右。这导致他们对法律法规、惠民政策了解不足，再加上语言不畅、社会的融入程度不够，经常会出现“给自己惹上麻烦”或者不配合当地社区工作人员工作的情况。因此，可以聘请少数民族大学生担任授课教师，安排消防、卫生健康、公安、城管、市场监管等部门的人员到点授课，实现少数民族务工人员培训全覆盖。

（四）共生共融的交往体系：构建广泛交往、全面交流、深度交融的格局

管理解决的是“肚子”问题，还需要通过服务来解决“脑子”的问题，从而促进少数民族务工人员与本地居民心灵相契、情感相通。一是营造良好舆论环境。由统战部门与宣传部门合作，引导新闻媒介搭建好少数民族务工人员与当地居民之间的“桥梁”，既要让该群体有开口说话的机会和表达想法的平台，也要注意提高媒体工作者的素养，担当信息传播的“过滤器”和“处理器”，让社会对少数民族人员有一个客观、正确的认识。二是支持开展形式多样的文化生活。少数民族流动人员更倾向于同族聚居，保守、排他、封闭的特征明显。为此，要加大公共文化生活的投入，满足少数民族务工人员对宗教、饮食、居住、文化、娱乐等生活设施的需求。通过建立文化娱乐设施等缓冲地带，帮助少数民族在心理上平稳融入当地社会。在此基础上，鼓励少数民族务工人员积極参加本地的各类社团，开展互动性强、娱乐性广的活动，渐进地促进少数民族务工人员融入本地文化中。三是深化精神家园建设。系统总结“红石榴家园”经验做法，引导企业做深做实“红石榴家园”等民族团结进步品牌，鼓励企业充分挖掘各民族优秀文化资源，组织开展特色文体活动，创造各民族同胞联袂演出、同场竞技、相互欣赏、相互理解的平台，广泛开展民族歌舞晚会、民族传统歌曲大赛、民族体育运动等，用文化润泽各族群众的心灵，凝聚同心力量，推动各族人民的深度交融。