刘 利

中华女子学院管理学院，北京 100101

2014 年6 月9 日，习近平总书记在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上的讲话中指出，我国科技发展的方向就是创新、创新、再创新。而大多数的科技研究成果与创新都是在高校或科研院所进行的。在国家的政策鼓励下，高校科研团队每年承担大量的科研项目，肩负着基础研究、创新应用成果、培养创新型人才的重任，其科研创新地位非常重要。高校科研团队的创新能力不仅受其成员创新行为影响，还会受到领导者行为这个因素的影响。以高校科研团队为研究对象，探索其中不同风格领导者行为对团队成员创新行为的作用，为培育和建设创新型科研团队、提升科研团队的创新能力、加强高校科研团队管理提供参考。

一、高校科研团队领导风格

高校科研团队是由具有共同科研目标和探索的科学问题、知识和技能互补、多个高校教师或研究人员组成的群体。高校科研团队要求分工细化、权责分明［1-2］、相互协作地开展科研合作和知识创新。高校科研团队的管理、协调和联络，目标的执行，科研资源（如信息、经费和设备等）使用与管理，往往由拥有一定能力和决策权的团队领导者来负责。有别于传统的正式任命和组织结构，高校科研团队以产出创新性研究成果为目标，团队领导的产生方式更为丰富。例如，满足团队需求、提升团队绩效、个人学术造诣很深或领导魅力、具有强烈的事业心和奉献精神等。

领导行为理论表明，领导风格是指领导者的行为模式。每一种领导风格，都是在一系列的目标实现过程中、一定情境中展开、发展与形成的，表现为不同的行为模式［3］。高校科研团队领导者除了具有战略思维、前瞻性眼光、高水平的学术影响力［4］外，其团队领导力的差异也会以不同的行为方式影响团队成员创新行为。而这方面的研究相对较少，仅仅验证了变革型领导与员工创新行为之间的显著正相关关系［5］，并分析了高校科研团队领导对下属创造力的明显促进或抑制作用［6］。本研究深入探讨高校科研团队不同风格（例如包容型领导、变革型领导、支持型领导等）领导者的领导行为，对团队成员创新的影响机制，拓宽了该领域的研究范围，力求丰富我国高校科研团队组织与效率的相关理论，为高校科研团队中领导者行为的进一步研究奠定基础。

二、不同风格领导者行为对成员创新行为的影响

团队成员创新行为可以理解为产生于创新性想法或创意性想法的出现、推动和实施等一系列复杂过程中［7］。激励团队成员创新是团队管理与创新的关键，近年来，团队领导者对团队成员创新行为的影响日益受到研究者的重视。不同风格的领导行为对于团队成员创新行为有着紧密的联系。

（一）包容型领导行为对成员创新行为的影响

国内外研究学者对包容型领导行为从个体层和整体性的角度，进行了定义和解释。例如，郭云贵（2021）［8］认为包容型领导支持成员的观点、欣赏成员的努力，李燕萍（2012）［9］、朱瑜等（2014）［10］认为包容型领导是体现为管理上融合、宽容、兼容并蓄，提倡以人为本、和谐发展，人人都应获得公平发展权利的理念，因此具备开放和宽容特质的领导类型。

高校科研团队，不仅需要进行较多的跨部门、跨学科合作交流，也需要团队成员能够勤于思考、静心研读文献或分析实验数据。而包容型领导提倡民主，给予团队成员较高的自由度，既鼓励成员积极合作沟通，亦善于发现成员的优势，支持成员合理安排适合自己的工作；既重视团队绩效的发展，亦能公平对待团队成员，为其提供满足个人需求的机会；既有意愿带领和支持成员的学习与创新，亦包容团队成员的失败并给予指导和鼓励。因此基于社会交换理论，团队成员在感受到领导者的支持和尊重、自由使用团队给予的各种资源时，会产生积极回报的意识，如在工作中保持自主性和主动性，持续开展创新性工作等，有利于实现组织的创新目标。领导者的包容行为同时营造了一个更加和谐、安全、尊重和信任的组织氛围，并尽可能为成员提供一定的经济资源、社会资源支持，促使团队成员敢于主动沟通、提出建议，积极创新，不惧怕失败，敢于担责，从而进一步激发成员持续性的创新行为［11］。

由此可知，包容型领导的开放性、亲和性、宽容性和支持性四个特征均会正向促进成员的创新行为。

（二）变革型领导行为对成员创新行为的影响

变革型领导通常被认为从个性关怀、领导魅力、智力激发、感召力等方面促进团队成员的创新发展与成长。

对于高校科研团队，若想获得持久创新动力，就必须调动领导与成员的创新积极性。变革型领导者，会仔细聆听成员需求，给予支持和指导，增强成员的自我效能感，进一步促进成员的积极性，保持更持久的专注力和探索力［12］；以精准的专业知识能力、广博人文素养和对创新变革开放的思想成为成员效仿的榜样，影响成员的工作态度与思维方式，使其以创新性思维方式解决工作问题，以希望与乐观的情绪氛围面对工作压力；寻找并使用有利于激发成员创新的工作环境激发成员树立更高的科研目标与创新追求，促使成员获得自我挑战的机会，提升自我成就感；团结带领整个科研团队，明确团队发展目标或愿景，以发展的眼光看待成员，激励成员积极参与团队建设与发展中，影响并引导团队成员注重创新，以实现最高个人期望价值和团队绩效；通过构建扁平化、灵活化且有利于员工创新的组织结构，营造良好的创新氛围来促进成员的创新行为［13］。

变革型领导通过心理授权、创造性工作氛围、内部动机、自我效能、目标共享、团队认同和集体效能感、组织承诺、人际信任、创新支持等路径作用于团队成员创新，从而对其产生正向影响，已得到了广泛的证实。

（三）支持型领导行为对成员创新行为的影响

支持性领导行为的研究更多从创新支持、工作支持和社会支持三个方面展开。

在某种程度上，高校科研团队的领导支持可表现为授权和信任。一方面，支持型领导者会充分考虑成员的需要以及偏好，明确其工作目标与具体任务，主动培养成员能力，清晰授权，提供所需要的学习与创新的机会、资源和指导。这种领导行为不仅有利于重视成员创新意识和能力的提高，亦能有利于鼓励成员自主决策和创新。另一方面，支持型领导者尊重并信任成员，认真倾听他们的观点、意见和想法，关心和重视他们的利益需求，给予成员认可和奖赏，并鼓励团队成员充分交流与沟通，以便分享知识和协作创新。

可知，高校科研团队的领导者对成员在内部学术交流、创新研究等方面的支持与帮助，有利于增强团队的凝聚力和对成员的吸引力，这能有效提升团队成员的自我效能感、工作积极性和创新性，明显促进成员创新行为［14］。

三、领导者有效激发成员创新行为的建议

（一）创新领导思维和方法，以身作则，激发成员创新行为

高校科研团队在外部环境、内部组织管理、科学创新研究活动中，会面对很多挑战和困难，激发团队成员创新行为是解决其问题的核心。对此，高校科研团队领导者应将鼓励和激发成员创新行为作为团队更具竞争力的前提和基础。

这要求高校科研团队领导者应该具有前瞻性、创新性的开放思想，摆脱传统的领导观念、团队管理束缚，动态调整领导思维和领导方法，以自己的研究和创新为基础，带动团队成员，并将其贯彻落实在团队科研任务中。例如，对于跨地区的高校科研团队，领导者应善于利用高效的网络信息沟通平台，把分散的个体连成整体，建立常态化的有效研讨渠道，从而促进及时、快捷、有效传递信息、分享知识以及创新行为等各种科研业务和活动。再如，高校科研团队成员除了科研创新工作之外，都有各自的教学及行政工作、家庭生活需要，需要领导者在工作和家庭平衡方面做出榜样，在情感上给予成员一定的推动和支持，建立互帮互助的团队关系。

（二）创新团队文化，营造积极上进的创新氛围

不同的高校科研团队都有其特殊的团队文化，这要求团队成员的价值观、行为准则、工作思维方式都应具有一定的可接纳性。对领导者来说，应高度重视团队创新文化的建设，将创新理念融入到团队科研工作中，通过团队发展创新战略、使命和价值的传递，塑造和培养团队的创新文化，从而建立具有创新意识、奉献协作的团队文化。良好的团队友好合作、内部竞争、创新氛围，可以不断激发成员在各自研究方向上的交叉融合创新，使整个团队能够长期稳步发展。

（三）创新团队制度，充分授权，提供成员创新所需的激励和资源

高校科研团队，应该从团队制度的角度进行创新，对过去限制创新的制度规则和做法进行调整，进一步消除可能会对团队发展和创新造成影响的障碍。

领导者要从决策、用人、激励等多方面制度进行切入。首先，应在决策用人和激励制度方面进行制度优化，鼓励成员积极参与到团队建设和决策之中，从而广泛获取各方面的意见建议，进一步提高领导决策的质量和水平，制定出有利于成员创新的制度。例如，给予团队成员适当授权，尊重和鼓励成员的研究自主性、积极性和创新性；建立情感、精神、物质和荣誉的多元激励体系，以鼓励成员追求创新的自我实现。其次，应建立共同学习的机制。高校科研团队的领导者应带领成员积极应对环境变化、学科前沿发展的需要，建立多元化的学习机制，不断激发成员创新能力，并增强整个团队创新。建立良好的制度，可以帮助成员明确目标、给成员提供学习机会和信息，培养高校科研团队成员研究与创新能力。