何伟俊，周心怡

（1.佛山科学技术学院机电工程与自动化学院，广东 佛山 528225；2.佛山市三水区乐平中学，广东 佛山 528100）

高校辅导员队伍是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是保证高等教育事业持续健康发展的一支重要力量。因此，构建高校辅导员队伍建设体系，完善辅导员队伍的激励机制，采取切实有效措施，促进辅导员队伍和谐发展成为一项迫在眉睫的重要课题。

教育部、各省市以及各高校都非常重视辅导员队伍建设。在辅导员队伍建设政策出台方面，自2004年起，国家为推动辅导员队伍专业化、专业化、素质化先后出台了一系列文件，如《普通高校辅导员队伍建设规定》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等，这一系列文件对高校辅导员队伍的工作职责、选聘标准、培养体系、发展方案、管理考核方案等进行标定，同时也指出了高校思想政治教育工作者的激励制度及其措施。这些文件的出台无疑彰显了党和国家高度重视髙校辅导员队伍建设，在政策扶持、资金分配等方面给予了支持，推进着高校辅导员队伍朝着健康向上的方向不断发展。辅导员攻读学位方面，教育部每年实施高校思想政治工作骨干在职攻读博士学位专项计划，专项计划包括马克思主义理论、党史党建、心理学、管理学等相关专业，其中委托招生培养单位招收专职辅导员的比例须占招生名额的70%以上，每年约300个辅导员在职攻读博士学位的计划；辅导员科研方面，教育部社会科学司在每年的人文社科项目中，专设了辅导员专项，每年设立200余项高校辅导员研究课题，进一步提高高校辅导员的理论素养和科研水平，推动思想政治教育工作的创新与发展；面对辅导员面临事业编制的问题，江西省通过专题督办、专门编制、专项招聘，专门拿出了1200个编制用于解决专职辅导员的编制问题，安徽省也积极协调省委编制部门追加了高校专职辅导员事业编制，解决办高校专职辅导员编制问题。

目前，国家相关教育部门虽已进一步明确辅导员队伍建设的重要性，但与近年来高校扩招的猛烈趋势相比，辅导员队伍队伍建设工作仍相对滞后，由此加大了辅导员开展思想政治工作和日常管理的难度，进一步加重辅导员的职业倦怠感。高校育人工作与辅导员的日常工作息息相关，辅导员工作强度大、事情繁杂、职业发展空间小、自我认可度较低等都可能让辅导员产生职业倦怠，最终造成辅导员流失等问题。如何使辅导员增强工作自豪感、自信心和敬业精神，对辅导员工作岗位形成高度职业认同，将育人管理工作内化于心，成为当前我国高校辅导员队伍建设中急需解决的问题。因此，为突破辅导员职业发展的瓶颈，本文基于赫尔伯格“双因素理论”视域进行探析。

1 “赫兹伯格”的双因素理论

美国心理学家赫兹伯格等人于1959年采用“关键事件法”对两百多名工程师进行调查访问后提出了双因素理论[1]。该理论将激发人们工作动力的因素总结为保健因素和激励因素。其中，激励因素的作用是使人们获得满足感，保健因素的作用是消除人不满的情绪。双因素理论的为研究高校辅导员激励管理提供了全新的视角[2]。

保健因素顾名思义与“保健”有一定关联，因其带有一定的预防性，起到保持员工工作现况的功能，故又称之为“维持因素”。它能改善员工工作中产生的不满情绪，但不能使员工从中获得归属感、获得发自内心的满足，更不能激发员工的工作积极性及进一步挖掘员工的潜能，其因素包括公司政策、工资、人际关系、管理体系、工作环境等。激励因素可通过工作本身、工作认同感、责任感、自我提升及自我价值实习等渠道以调动员工的工作积极性，使员工产生从心底里迸发的驱动力。

2 双因素理论在高校辅导员激励管理中的应用

目前高校辅导员的个人发展需求与基本生活需求等与岗位职责存在不匹配的问题，导致高校辅导员的保健因素与激励因素无法满足，从而使职业认同度降低。通过开展激励措施提高辅导员的职业认同度，对加强高校辅导员队伍建设来说意义重大。从双因素理论着眼，可从两个角度去调动高校辅导员的工作积极性。

2.1 直接满足

直接满足意为工作范围内的满足，主要体现于高校辅导员通过工作获得的满足感，并据此掌握新技能、新知识，形成浓烈的兴趣，进而产生工作责任感、使命感和荣誉感，使高校辅导员更积极地投入工作中。直接满足方式一旦激发高校辅导员工作积极性，即可获得高且持久的工作效率。因此，管理人员需重视此激励形式。

2.2 间接满足

间接满足意为工作范围外的满足，主要体现于高校辅导员通过晋升、物质报酬、员工福利、伙食等途径获得的满足感。由于间接满足与辅导员的工作不存在直接联系，难以直接有效地调动辅导员工作积极性，导致高校辅导员时常会因这种低相关性而表现出不在意的态度。

已有研究表明，借助双因素理论理论灵活协调保健因素和激励因素，可最大限度调动高校辅导员的工作积极性[3]。在工作中，辅导员的积极性不能单单依靠物质奖励，精神鼓励可以使辅导员的工作积极性长久且高效，管理者需要协调好物质奖励、精神鼓励两者之间的联系，发挥精神激励作用。

3 “双因素理论”在辅导员激励机制的应用

3.1 提高保健因素水平，加大激励力度

3.1.1 建立健全的薪酬体系，强化有效激励

辅导员工作繁杂且具有不确定性，承担着多重压力与风险，无论是工作、科研、教学，还是自我学习提升过程，都需要投入大量的精力和时间。而辅导员的薪酬待遇难以与工作绩效挂钩，在双因素理论中，薪酬待遇本身只是外在保障，属于辅导员的保健因素，无法发挥激励作用。但当薪酬与工作表现相匹配时，便会对辅导员起激励作用。有关研究指出，辅导员队伍普遍年轻化，收入较低，生活负担和生存压力大[4]。

因此，高校应建立健全科学合理的薪酬制度，拉大公平合理的薪酬制度对辅导员工作积极性的调动作用，具体可从两方面着手：一方面是提高薪酬绝对量，落实国家相关政策，参照专任教师聘任的待遇和保障，与专职辅导员建立人事聘用关系，并给每位辅导员发放学生人数津贴；认可辅导员教学任课的课时费，如形势与政策、就业指导课、职业规划课、心理健康指导课等；还可以对辅导员平时的隐形花销进行报销，例如开展学生思想政治教育工作中产生的通信费、交通费、餐费等。另一方面是提高薪酬相对量，定期对工作表现优秀、成绩显著的辅导员给予工资晋级奖励，设立基金奖励工作中做出杰出贡献的辅导员，实现奖励和绩效相挂钩，并鼓舞未获得奖励的辅导员。通过物质需要的满足可以有效缓解辅导员的工作倦怠感，减少消极情绪，使他们能专注于本职工作，促使高校整体实现更好的发展。

3.1.2 构建科学的人事制度，夯实人本激励

一是解决辅导员编制身份问题。目前，很多高校辅导员与教师之间，甚至辅导员与辅导员之间在人事关系上存在差异。例如编制与非编制之分、合同制与代理制之分。有编制的教师工资组成由基本工资、津补贴、职称工资等组成，较为稳定；无编制人员相对在编人员工资固定且偏低，在职级晋升方面无法保证，难以参与晋升与调动。一部分高校的辅导员对这种存在差别的人事身份产生不满。近几年虽然在改革，但实际操作中仍然与在编老师存在一定的差异。教育部近期联合八部委发文，该文件的第23条明确说明，专职辅导员不得以劳务派遣，人事代理方式聘用。对于这部分高校而言，要想从根本上排除辅导员的后顾之忧，必先为辅导员解决编制身份问题，完善合理的人事制度。

二是建立科学的职级晋升体系。从目前的状况来看，高校辅导员的个人发展与高校专任教师相比确实存在一定的差异性，辅导员绝大部分是专职干部，极少机会转为专任教师。由于辅导员平日疲于处理日常工作事务，科研成果积累不多，导致职称评审存在一定困难。针对这一情况，高校应打通辅导员职务职级晋升双向渠道，辅导员可根据职称评审要求，对思想政治教育及其他方向的专业技术职务进行评聘，单独列计划、单独设置标准、单独进行评审。

3.1.3 建立健全的考评制度，强化深度激励

一是制定与绩效考核挂钩的考评制度。要建立科学合理的绩效考核体系，改变以往吃大锅饭的观念，避免出现“职称混子”。根据国家相关政策对辅导员具体工作内容、强度、难度等进行量化，严格贯彻落实绩效考核标准方案，保证辅导员工资绩效与工作量相互挂钩。

二是制定与评奖表彰挂钩的考评制度。要改变现有辅导员评奖表彰机制仅限于年终评奖评优等单一方式，建立公平公正、避免平均主义的评奖表彰制度，适当增加评奖表彰的频率与范围，针对辅导员工作范畴指定各种性质的奖励，如师德师风模范先进个人、优秀易班指导老师等，使工作努力、成绩优异的辅导员获得应有的奖励与认可，促进内部竞争，起到激励作用。

3.2 完善激励因素水平，保证长期激励

3.2.1 提升辅导员工作满意度，提高职业认同感

一直以来，高校辅导员社会地位低，外界对辅导员的第一印象是大学生“保姆”，职业声望不高，工作被认为毫无技术质量的“打杂活”，外界认同度低、事务性工作繁杂、工作压力大等因素已成为辅导员缺乏工作满意度和职业认同感的原因。很多人不愿长期从事辅导员工作，辅导员职业往往成了职业发展的跳板。

提高辅导员工作满意度，第一方面是国家政策层面，国家应树立一系列规章制度，各高校也应根据地方的实际情况，积极配合国家政策，并进一步细化与落实这些政策措施，为辅导员发展创造一个良好的政策环境。政府指定支持辅导员的相关政策有助于提高辅导员的社会地位，提升辅导员的工作满意度。第二方面是高校措施层面。高校需要关注辅导员的核心需求、有效需求，满足辅导员自我情感和尊重需求，积极地营造一个良好的工作环境，让全校全体教职工尊重并理解辅导员的工作，借此加强尊重激励。高校管理者应该定期开展辅导员座谈会，倾听辅导员心声，尊重并肯定辅导员的工作成果，积极主动地了解辅导员的工作困难与个人需求，借此加强感情激励。第三方面是辅导员自身层面。（1）辅导员要准确定位职业角色，充分认识辅导员是大学生的人生导师与知心朋友这双重角色，是高校教师和管理队伍的重要组成部分，并非可有可无的职业；（2）辅导员要调整好职业心理，学会以平常心应对繁杂琐碎的工作中遇到的喜怒哀乐；（3）辅导员要提升自身综合素质，提高科研能力和理论水平，将理论研究运用于实践工作中，以自身实力赢得他人的尊重。

3.2.2 建立科学辅导员培训机制，推动个人职业发展

第一，做好辅导员职业生涯规划，在辅导员个人发展与学校进步相融合的大前提下，围绕辅导员的生涯发展，根据辅导员的个人特点和需求，针对性地对其进行生涯规划。例如，对于管理能力强、政策理解力强的辅导员群体，可推荐其到行政管理、院办政工等岗位进行熟悉交流；对于部分学术造诣高的辅导员群体，可根据其专业范畴推荐到对应的专任教师群体，为未来专业性的发展打下基础。第二，高校应进一步巩固和完善现有的多形式、多层次的辅导员培训体系，加强对辅导员在学生管理工作、社团管理工作、网络思想政治教育工作、社区管理工作、心理健康指导工作、就业创业指导工作等方面的专项培训，保证辅导员培训内容形式全覆盖。同时，高校可完善晋升制度和搭建专业发展平台。一方面，高校应严格贯彻落实教育部关于辅导员的“双线晋升”制度，使辅导员拥有教师和干部的身份，开拓辅导员职业发展渠道。另一方面，结合相关的激励机制搭建辅导员专业发展平台，支持鼓励辅导员基于个人发展与爱好，攻读思想政治教育相关专业高一级学位，打造一批高学历、高素质的辅导员队伍。

3.2.3 提升辅导员育人工作成就感，增强职业认同感

现实中，辅导员工作的特点决定了他们的劳动存在长期性、隐蔽性的特点。也就是虽有付出，也有成效，但不能立竿见影，这导致很多辅导员因看不到短期的成绩或效果而产生工作挫败感。提高辅导员育人工作成就感，有利于激发辅导员工作积极性，提升工作满意度。因此，教育部门要带头对外肯定辅导员这一崇高的职业，宣扬辅导员工作的重要性；高校应重视辅导员团队建设，关注与支持辅导员工作，让辅导员感受到自身工作的重要性，强化对其自身岗位的认同感与责任感；另外，高校应培养团结互助和谐的工作氛围，打造良好融洽的上下级关系，发挥学院党委副书记、资深辅导员的朋辈作用，在工作经验、科研学术、家国情怀等实现传、帮、带，培养一支素质能力强大的辅导员队伍。