刘遥

（中国农业科学院油料作物研究所 湖北，武汉 430062）

雇主品牌作为一个管理学概念，已成为市场认同的重要人力资源策略，也是企业引才的重要营销工具和战略手段。农业科研院所作为农业科技创新领域的主力军，在人才市场竞争不断加剧、人才配置高度市场化的今天，作为雇主身份直接参与人才竞争，如何吸引和留住优秀人才成为能否实现高质量发展的关键。笔者认为，探讨研究如何打造农业科研院所特有的雇主品牌，能够帮助农业科研院所在人才争夺战中赢得竞争优势，对于新形势下农业科研院所如何实现人力资源管理的革新与发展具有实践意义。

1“雇主品牌”研究回顾

1.1 雇主品牌的概念研究

雇主品牌(The Employer Brand)概念源于营销学领域，20 世纪90 年代，英国著名管理学家Barrow S 和伦敦商学院知名学者Ambler T首次将营销学中的“产品品牌”应用到人力资源管理领域，提出“雇主品牌”这个概念。他们认为，雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能性、经济性和心理性利益的组合。功能利益是指雇主向员工提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向员工提供的工资薪酬，心理利益指的是员工在工作中产生的各方面体验和感受。学者Kristin 和Surinder认为，雇主品牌是建立企业可识别性与独特性的过程，也是使企业与其竞争对手不同的概念”。Ewing和Berthon等学者的观点比较一致，他们认为，雇主品牌就是在人才市场上建立一种形象，那就是本企业是最佳工作场所，并优于其他企业和组织。国内学者对雇主品牌的研究主要集中在2000年之后，钟孟光认为，雇主品牌是一种关系，企业为员工提供物质和精神保障，从而在员工和求职者心中树立一个相对良好的形象。朱勇国等学者认为，雇主品牌是企业在劳动力市场上的定位，既代表着在潜在求职者心中的形象，又代表在职员工在企业的雇佣体验。

1.2 雇主品牌的维度研究

Lievens和Dutton等学者创建了功能性和象征性两个雇主品牌维度模型。功能性因素包括薪酬待遇、晋升机会、环境保障等方面，象征性因素包括人员对企业的主观印象等，比如有声望的，真诚的，敢于创新改革的，同时这些要素也满足了求职者和员工用于表达自我和维持自我形象的需求。Berthon,Ewing 等则将雇主品牌分为5个维度共25个要素，主要包括兴趣价值、经济价值、社会价值、发展价值、应用价值、报酬制度等，他们的理论被业界广泛认可。朱飞等中国研究者认为雇主品牌可分为薪酬福利、发展机会、价值认可、企业标签、工作——生活有效性等五个维度。张景云等学者则从评价的角度出发，认为雇主品牌既有外部评价的美誉度、认知度、和谐度、联想度，也有内部评价的敬业度、联想度、满意度和忠诚度。

1.3 科研院所的雇主品牌研究

华中科技大学的赵书松等将高校雇主品牌象征性维度分为两类，第一类为办学历史、办学规模、办学层次、知名度和美誉度、科研实力和成果、校友社会地位等，第二类为学校价值观、人才培养模式、用人理念、管理制度、发展战略和目标、组织气氛等。在科研院所雇主品牌研究方面，张亚洲等在2021 年首次提出科研院所的雇主品牌含义，他认为，科研院所的雇主品牌可以理解为：科研院所在人力资源市场上和行业内具有的雇主形象，具体到科研院所人力资源体系各方面的综合特色。其他有关科研院所雇主品牌的研究较少。

综上所述，经过中西方学界近30 年的理论研究与实践，雇主品牌的内涵与维度研究取得了系统深入的发展，雇主品牌可以概括雇主为员工或潜在员工提供的一系列经济、功能、心理上的利益组合，它为现有职工带来好的工作体验，并对潜在职工的求职情感和行为起到正向作用，其测量维度既有功能性的薪酬、福利、工作环境、发展平台等，也有象征性的价值实现、自我表达、声名名誉等。但对于雇主品牌研究尚未出现较为针对不同组织的区分研究，农业科研院所雇主品牌研究尚待研究与验证。

2 雇主品牌对农业科研院所引才的意义

2.1 提升院所知名度和引才竞争力

农业整体行业盈利点和生产力相对较低，优秀人才基数整体偏小，人才待遇竞争性偏低，在一项针对全国13所高校博士研究生的问卷调查显示，调查对象最终就业单位类型依次为非“985”工程高校（48.7%）、企事业单位（26.9%）、“985”工程高校及中科院大学（14.7%）、科研院所（4.4%）和非大陆地区（4.2%）。科研院所如何通过有效手段吸引更多优秀人才，成为决定农业科研院所引才工作能否成功的关键。通过加强雇主品牌建设，打造院所品牌名片，可以帮助农业科研院所在人才市场建立更多知名度和美誉度，帮助单位吸引到更多优秀人才。

2.2 提高引进精准度和人岗匹配度

农业科研院所人岗适配风险高，人力资源重置成本高，其主要原因有两方面，一是农业科研工作环境较艰苦，科研成果产出时间慢，要求从业者具有吃苦耐劳的品质及潜心科研的定力，科研院所以团队创新为主体，讲求团队协作和分工合作，要求从业者具备较好的团队融合能力，这些综合素质仅凭面试和笔试是不够的，用硬性指标考核也难以准确评估；二是农业人才成长和培养所需资源有限，需要倾斜各方资源着重培养优秀人才。农业人才成长周期长，需要长期稳定持续投入。一旦出现关键岗位人才流失，给院所带来较大损失。通过强化雇主品牌建设，农业科研院所可以向应聘者充分传达研究所的工作模式、研究所价值观、文化氛围和战略目标等信息，吸引更为认同研究所价值导向和组织行为的人才，屏蔽一些价值观念等不一致的人员，减少引才适配风险和重置成本。

3 引才视角下的雇主品牌建设策略

3.1 创新工作机制，创建三大品牌协同发展

雇主品牌是科研院所在人力资源市场上的定位和社会影响力的一部分，是科研院所整体品牌的一部分，一个优秀的雇主品牌必然是和科研院所整体品牌风格相一致的。雇主品牌和产品品牌具有目标人群重叠性的特点，农业科研院所可考虑在进行核心产品的品牌建设时，适当加入雇主品牌理念，以产品品牌建设扩大院所的雇主品牌效应。如可采取在院所网站上设置专门人才板块和人才工作动态板块、在院所举办的大学生夏令营和青年学者论坛中嵌入引才宣讲环节、在人才招聘会上增设院所农产品展示品鉴等环节；同时通过跨部门协作，改变以往仅靠人事部门在引才工作中单打独斗的局面，强化公共传播部门、成果转化和科研团队的参与协作，建立科研院所“整体品牌”、“雇主品牌”、“产品品牌”三大品牌协同发展的良好机制。

3.2 关注组织内部 强化现有职工口碑建设

科研院所属于知识密集型组织，现有人才良好的职业体验能够帮助科研院所树立理想的组织口碑，在人力资源市场中起到关键的正面宣传效果。要充分发挥人才集聚效应，将现有职工打造成科研院所的“内推人”，通过不断提升现有职工对组织的口碑度，打造农业科研院所引才荐才的人才引育新生态。可通过加强科研院所创新文化建设，提升职工积极性，增强科研院所的组织凝聚力，增强职工对单位的认可度；通过建立长效人才沟通机制，倾听职工对院所的意见建议，及时化解不利于科研院所雇主品牌建设的内部因素；通过做好现有人才的使用和培养，健全发展通道、完善薪酬体系、营造和谐氛围，提升职工对单位的满意度和忠诚度；可考虑在职工各类考核中增设引才相关奖励指标，将优秀的内部雇主品牌建设打造成推动外部雇主品牌建设的武器，进一步提升人才引进工作的质量和绩效。

3.3 优化选聘方案 推动雇主品牌优化升级

3.3.1 完善招聘宣讲流程环节 改变传统宣讲重业务介绍，轻组织文化介绍，重硬性条件介绍，轻品格素质要求介绍的做法，强化面试者对于组织和岗位全方面、立体化的了解，面试官既要用良好的福利待遇和发展前景等吸引面试者，对于岗位中可能遇到的困难挑战也不要回避，尽量让求职者能够客观的看待岗位工作。同时加强招聘后期管理，做好工作复盘，及时调整优化招聘流程，尽可能做到招聘环节的标准化、规范化和专业化，提升面试者对院所的好感。

3.3.2 营造个性化、有温度的校招氛围 抓住青年人爱好新鲜、紧跟潮流的特点，通过新媒体等宣传载体，打造独具一格的校招宣传片，设计有院所特色的招聘LOGO、宣传册和伴手礼，改变传统观点中对“农业行业”的刻板陈旧印象，创建青春时尚的校园招聘品牌；可尝试将院士等重量级专家人才或发展较好的青年职工代表作为“引才大使”参与宣讲环节，拉近与求职者之间的距离。

3.3.3 强化面试官队伍建设 面试官是代表科研院所和面试者交流的“门面”，影响着面试者对科研院所的整体印象。优秀的面试官应具备面试基本知识、人才选拔技术、面试技巧等多方面的知识技能，农业科研院所现阶段要加强面试官队伍的培养和培训，通过建立一支专业的面试官队伍，提升科农业研院所引才的品牌效应。