彭利丽

（中海油研究总院有限责任公司，北京 100028）

一、前言

企业科研单位如何实现科研成果的产出，关键在于科研人员，只有科研人员能力和综合素质不断提升，才能有力地支持各项科研生产工作，因此，对科研人员的培养至关重要，提高培训的实效尤为关键。科研单位应始终坚持“全员培训、终生培训”的宗旨，以专业技术培训为重点，辅之必要的素质、技能培训，在保证各项工作持续、稳定发展的基础上，尊重科研人员的个性发展与需求，通过多样化的培训不断提高科研人员的综合素质与工作技能。本文结合某科研机构近年来对科研人员开展的培训项目，从新的角度对培训方式进行了探讨，并提出一些成功的经验以供各企业参考。

二、培训方式的重要性

根据培训内容选择培训方式，使被培训者更易接受。教育与培训是两个关联的概念，教育内容的重点是要解决是什么和为什么的问题，强调基础性系统性，教学方式通常采用传统的讲授授课方式，而培训内容的重点是要解决怎么做和谁去做的问题，培训内容强调专业性，针对性强，且注重知识与实际的结合，培训方式则更灵活多样。在实际培训中，培训方式通常将教学方式包容进来。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。企业如果能充分地利用培训资源，合理地选择适合自己所需要的培训方式，可以达到用最少投入得到最高回报的效果。

三、科研人员培训的六种方式

科研人员的培训种类可以分为综合类培训和专业类培训，针对不同种类的培训需要选取不同的培训方式。

综合类培训：主要包括管理技能培训、职业素养培训、专业英语培训、计算机办公软件培训、安全教育培训和新员工入职培训等。通过以上培训，不断提升员工的综合素质和技能，满足科研生产需要、岗位职责需要和员工个人成长与自我实现的需要。此类培训通常采用专家授课、网络培训等方式。

专业类培训：主要包括专业技术培训、技术交流培训、专业技术软件培训、资质取证培训及资质继续教育、地质考察以及应届毕业生现场实习等。此类培训通常采用专家授课、技术讲坛、集中实操、现场实践等培训方式，通过以上培训，使员工了解、掌握业务领域的发展情况和新知识，不断提升研发能力和技术创新能力，更好地完成科研生产任务。

（一）“请进来”的直接传授性培训

科研单位应秉承“请进来，走出去”策略，邀请各行业专家对科研人员进行专业培训和综合培训。具体形式主要包括讲授、专题讲座、研讨等。其中，专家讲座是企业普遍采取的培训方式，科研单位紧紧围绕正在运行的科研生产项目，邀请专业“大咖”来举办讲座，一方面，为解决科研生产项目中遇到的问题提供解决思路；另一方面，可以拓宽青年技术人员眼界。同时，可以给培训“加点料”，在专业技术培训的同时，可以安排“科研心得专家谈”等环节，请主讲人加入一些个人阅历、人生见解、创新方法等内容，这既有助于增加培训的“趣味儿”和“人情味儿”，又可以提升科研人员、特别是青年员工的综合素质。举办“科技创新专家说”的培训，邀请院士等大咖讲授专业知识，分享科研经验、创新经验，可以有效地激发科研人员的使命感和责任感，使参训人员既增长科研创新的借鉴经验，又能感受老一辈专家的浓浓情怀，对个人的职业规划乃至人生之路都能起到指点作用。此类授课贵精不在多，缺点是效果容易受讲师授课水平的影响，且学员很难在短时间内掌握大量信息。

（二）“走出去”的现场实践性培训

所谓“走出去”，就是让科研人员到生产现场去，开展一些现场实践培训，培训内容除了有一定的理论课程之外，大部分是实用性内容，强调“学会正确使用”，而不是公式化的推导。此类实践性培训可以使科研人员更好地了解现场实际情况、实际需求，对科研人员而言，可以夯实其专业基础；对企业发展而言，科研人员结合现场的问题和需求进行项目立项和科研，可以促使科研成果更好地落地、更切实地解决生产实践难题，真正做到“科研来源于生产，科研服务于生产”。“走出去”的现场还包括其他优秀企业，科研人员去考察交流培训，对标同行业技术，借鉴先进经验，在感悟中学习提升。而针对新入职员工，开展为期1-2年现场实习培训，既能让新员工全面了解企业业务，又能为职业生涯的发展规划打好坚实的基础。该方式的缺点是成本相对较高，且由于参与此类培训为参训者提供了交流的机会，参训者可能成为其他企业“挖角”的对象。

（三）“集中+高强度”培训

为了夯实科研人员专业基础，提升某一专项技能，可以利用外部专业机构对科研人员进行“集中+高强度”的培训，场地可以在外部，也可以在内部。如资质取证培训、技术专项培训、软件集中培训等，时间应3天以上。“集中+高强度”的培训有助于夯实基础，提升理论知识水平，同时“理论结合实战”的模式也能进一步激发员工的学习热情，开阔思维，有助于打破常规工作思路。该方式存在成本较高的问题。

（四）“师带徒”培训

该方式主要针对应届毕业生。有计划、有流程地对新员工采取“导师培养制”，即“师带徒”，帮助新员工尽快完成由“大学生”到“职业人”的角色转变，实现知识和经验的积累和传承，时间1-2年。导师要求有较高的学术造诣和较丰富的科研、管理工作经验。导师的职责包括但不限于对所指导的新员工进行理论辅导、业务技术指导、思想交流、职业道德教育等，帮助所指导新员工进行职业生涯规划设计，指导新员工的成长等。该方式可能存在有些师傅担心“教会徒弟饿死师傅”而不愿倾尽全力的情况。

（五）“内训师”培训

如内部首席、专家授课，内部讲师对本企业比较了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，以他们工作过程中的案例来授课更能引起学员的兴趣。该方式的优点是使用内部讲师比聘请外部讲师成本更低，同时有利于员工之间资源共享、增强沟通，缺点是内部讲师缺乏专业授课技巧，无法保证课程效果。

（六）网络培训

信息时代，越来越多的企业选择利用互联网对员工进行培训，这种培训方式不受场地时间空间等限制，信息量大，新知识、新观念传递优势明显等。常见的有两种方式。

建立网络学院：企业通过创建专门的网络平台，将一些通用的专业知识课程上传内部网络学院，通过电脑端、手机端方便快捷的进行员工培训，员工可以不受场地、时间限制，灵活掌握学习进度。企业也可及时、低成本更新培训内容。“内训师”开发的课程即可上传网络，反复观看使用，但专业技术类课程一定要经过内部严格保密审查，不得涉密。该方式要求企业投入大，成本高，不适合技能类培训，且学员在学习中遇到疑问和难题很难及时解答。

远程网络授课：利用直播平台，学员在相应的直播时间准时听课学习，课堂中也可以通过评论发言即时与讲师互动，例如，远程英语口语培训、钉钉、腾讯会议直播授课等。新冠肺炎疫情期间，不少培训采用了此种方式，即可避免人员集中，又能节约培训成本。同理，进行网络直播的专业技术课内容不得涉密。该方式存在监督性差的缺陷。

四、结论

随着市场竞争的日益激烈，企业要想获取长远的发展，加大员工培训力度已经成为必不可少的手段之一。新时代下，企业培训形式多种多样，要想使培训达到最佳的效果，让培训能够有效落地，首先，在培训设计之初，就要充分调研科研人员的培训需求，真正做到因需施教；其次，要根据不同培训种类，选择合理的培训资源，做到因材施教；然后利用多种培训方式相结合来开展培训，让培训真正有效帮助科研人员实现知识的吸收及转化，进而提升科研单位整体竞争力。