赵小仕，钟 琦

(1.广东金融学院 社会保障研究所，广东 广州 510521；2.广州工商学院 工商管理系，广东 广州 510850)

劳动关系作为多方博弈的动态关系系统，除了受经济、法律与政治因素影响之外，还受到文化传统因素的渗透。作为涵盖知识、信仰、道德、法律、风俗等因素的复杂体，文化对人们在生产活动、社会活动中的习惯化行为方式产生潜移默化的塑造作用，同时也影响着隐藏在行为方式背后的人们对客观事物的基本看法。[1]一旦文化传统、道德、习惯潜移默化为劳资彼此自觉遵守的行为规范，将减少劳动关系中的交易成本，并构成约束劳资行为选择的非正式制度安排。正因如此，劳动关系和实践应当与成员心中隐含的文化相适应，否则将引发劳资之间的激烈冲突。[2]现实中方言、特殊节日、习俗、血缘裙带关系均构成地方文化的显现方式，已嵌入为企业劳动关系的非正式约束因素，并从劳资利益分配、劳动场所管理，以及劳资纠纷化解方式选择等方面，构建为地方劳动关系系统平衡的基础。

一、地方文化与劳动关系内在关联的分析视角

地方劳动关系的形成和演变受文化对劳资主体行为方式的影响。文化通过知识、道德、法律、风俗等多种因素，潜移默化劳资双方在生产活动、社会活动中的习惯化行为，并塑造隐藏在行为方式背后彼此对劳动关系的认知。

(一)地方文化对劳资双方利益分配的影响

地方文化的长期积淀会形塑劳资双方独特的价值观，并在劳资利益的分配过程中固化为具有约束力的心理契约。在传统社会中，经济体系嵌入于总的社会关系中，经济资源的分配受政治、文化、宗教等社会关系的制约，[3]尤其在以血缘和亲情为基础社会结构的地方文化体系下，经济主体之间绵密厚实的关系网络已成为其共同利益的载体，更是彼此之间的相互依赖与伦理道德的约束。企业与员工之间所建立的稳定利益关系，无法借用经济交换与社会交换中的即时互惠与公平互惠予以有效解释，[4]98-110主体间利益增进与分配的内在动力更多来源于具有文化胎记的关系本位、促进合作与信任的社会资本，以及增加内聚力的共同价值理念。在关系本位的地方文化框架内，文化所带来的企业经营理念和价值观对劳动者的利益分配具有偏向性的调节作用，更由于内部社会支持网络的相对封闭，各成员之间存在着很强的互信与依赖，利益分配也趋于积极巩固或维持既有关系的和谐。从此意义上说，文化认同及其观念整合有助于增强劳资双方的信任关系，并对利益分配规则产生积极的潜在影响。[5]同时，基于地方文化中关系结构的利益分配规则，也会因劳动者在关系结构中的亲疏远近导致在职位安排、报酬确定等方面存在客观差异，尤其对外来劳动者的权益保障有着较明显缺陷。其在损害外来劳动者权利的同时，会造成劳资双方甚至劳动者内部互不信任的困境。

(二)地方文化对劳动场所管理方式的影响

劳动场所的管理方式是约束和调整劳资之间关系和行为方式的准则，其实质是劳资之间一致认可并约定俗成的习惯和共有信念的均衡。有效的劳动场所管理方式从来不是在单一域中内生的结果，浓缩于其中的习惯与价值信念不可能脱离文化的内在影响，[6]其在劳动场所中更多呈现出一种“特殊主义”的关系结构。在界定劳动场所必要权利义务的同时，处于交叉关系网络中的主体更强调彼此之间的人情式管理而非规范式管理。因此，文化潜移默化影响着资方对于劳动场所的管理方式，在不同文化传统下，劳动关系管理模式不尽相同。如，权威式管理方式强调劳方被动接受的管理地位，劳资关系不对等且易发生冲突；仁慈式管理方式注重资方道德文化约束和社会责任履行，其对劳动场所的权利配置较为平衡；而德行式管理方式则要求资方应具有符合社会道德期望的素养、良好品质和操守行为，有利于防范和抑制企业管理层的道德风险。[7]205-212尽管劳动场所管理方式的恰当性会减少劳资双方的冲突，但最根本的还是应结合地方文化与企业实际情况，发展和谐劳动关系。地方传统节日是地方文化的历史沉淀，是同一地域主体彼此认同、身份区隔的潜在要素。在茂名地区，年例是最具特色的传统节日，它通过礼俗、仪式等活动把人与社会的关系联系起来，无形中支配着人们的行为方式与价值取向。因此，承载着地方文化血脉和思想精华的传统节日，凸显着其对劳动场所管理方式的文化调节作用。

(三)地方文化对劳资纠纷解决机制的影响

劳资纠纷的解决机制依赖于正式制度和非正式制度的相互补充。诸如法律、规则和程序等正式制度对于约束劳资主体行为边界、强化主体行为预期、降低交易成本无疑具有重要作用，但如果正式制度脱离习俗太远，即便有了规定也不一定具有执行力。诺斯强调，嵌入在习俗、传统和行为准则中的非正式约束可能是刻意的政策所难以改变的，而这些文化约束是解释机制变迁路径的关键之所在。[8]因此，人们行为选择的大部分空间取决于非正式制度约束，如人们在共同的经济社会实践中所形成的文化传统、价值观念、日常惯例、习惯习俗、伦理道德、宗教信仰等。非正式制度来源于社会长期流传下来的信息以及我们称之为文化的部分遗产，其中文化传统在非正式制度安排当中处于核心地位。[9]从此意义上说，地方传统习俗是地方文化的集中体现，是地方主体社会生活在制度层面的反映，是一种习惯了的秩序和规则，[10]其构成了劳资纠纷解决机制的重要影响因素。具体而言，不同地方文化所产生的观念会指导主体采取不同的应对行为，并由此导致劳资矛盾解决方式的选择也不尽相同。尽管其与法律相分殊，但作为地方主体普遍遵从且在经济生活中反复适用的行为规则，已成为地方解决劳资纠纷的规则选择偏好。正如韦伯强调，遵循惯例是所有行动，乃至所有集体行动的重要组成部分。因此，地方文化已构成劳动法律规范的补充，是约束劳资行为的非正式制度安排，并为劳资冲突提供了多元化解决途径。

二、茂名地方文化对劳动关系的影响调查

茂名作为粤西地区的重要城市，以年例、拜冼太为代表的传统文化习俗较多，已普遍为地区群众所尊崇，其影响在企业日常劳动管理中凸现。据此，本文从方言、传统节假日、风土人情、血缘裙带关系等方面，通过问卷调查与访谈相结合方法，对茂名地方文化对企业劳动关系的影响展开调查。其中，参与问卷调查有121人，男性占比49.59%，女性占比50.41%；参与访谈有20人，男性10人，女性10人。

(一)茂名地区方言与劳动关系主体间的信任

方言作为地域文化的一种载体，是构建地缘关系的基础，也是劳资之间社会信任形成和演变的重要视角和关键维度。粤西茂名地区是一个多样化的方言区域，有白话(粤语)、客家话(俗称“啀话”)、闽语(“雷话”和“海话”)等方言。本次调研数据显示(表1)，茂名企业中员工方言群体主要以白话(粤语)为主，客家话次之，也有闽语和其他的语言。48.76%人认为，同种方言的群体比来自不同方言的群体之间产生的纠纷要少。被访者表示，同一方言的群体通常会形成一个交际网，会通过“乡音”对彼此产生强烈的身份认同，不同的方言形成了各种各样的非常有凝聚力的“圈子”。当员工之间或者企业主与员工之间发生纠纷时，33.06%被访者选择支持“方言”相同的员工一方，甚至会轻易突破企业规章制度的约束。

表1 方言是否对身份认同有作用

方言作为地方主体沟通交流的工具，其背后包含着相同方言下的文化归属感与认同感。[11]调查数据显示，35.54%被访者比较认可方言在主体信任建构中所产生的作用。因此，方言是经济主体之间信任形成和演变的重要因素，其对劳资之间、劳动者群体内部的信任均产生重要的影响。

(二)茂名传统节日与员工休息休假安排

在茂名地区，年例是最具特色的节日，其主要为祈祷风调雨顺、百业兴旺、国泰民安。茂名年例有春祈年例(一月至二月)和翻秋年例(三月至十月)，本文主要对春祈年例中的休假情况展开调查。本次调查数据显示(表2)，59.50%员工表示公司有年例放假制度，但是其中有24.79%员工并不满意公司的年例放假制度。访谈中人们认为，一般年例期都是在年假后才开始，年例期请假通常会通过后期的休息休假补上，这样对员工日常的作息造成了影响，很多人表示不太愿意利用休息时间来填补年例假期。

表2 茂名春祈年例休假情况

本次调研数据中显示(表3)，28.93%人比较认同吃年例有增加“业缘”和增进劳资彼此关系的作用。被访者表示在注重个人发展前途和人际关系的组织中，年例是一个维护和拓展人际关系的好时机。通过年例，亲人之间的感情更加亲近；朋友间联络了感情，拓展了人际关系。来者都是客人，主人不必熟悉，甚至可以素未谋面，只要是随着自己的亲朋戚友来的，一概欢迎。因此，持续的年例期和奔波的年例筵席虽然是当地人们“甜蜜的烦恼”，但人们还是一致认为，虽然累，但这“烦恼”也是其社会人脉的外在体现，更是他们结交新人脉、扩展人脉关系的好机。

表3 吃年例是否有促进劳动关系和谐的作用

(三)茂名传统风土人情与员工关怀

在茂名地区，企业主往往依据茂名当地的风土习俗来提供部分福利，从而体现对员工的关怀。本次调研数据显示(表4)，82.64%员工表示在女性特殊经期给予批准假期；茂名当地人对于红白喜事比较看重，79.34%员工表示当家里发生红白喜事时，企业主也会批准假期。在访谈中，被访者表示企业主有时候会去参加葬礼或者宴席并送上红包，表示对员工的慰问之情或者祝福之意。而企业对于员工的关怀除了明文规定外，也体现在一些琐事上。84.3%员工表示在平时休闲的时候会举办聚餐，通过聚餐来熟络双方情感；在茂名人的一生中，与年龄有关的三个“1”是一定要庆祝的，其中又以“31”(分祸聚福担)的做法最为特别、最讲究，74.38%员工表示在员工年龄达到31岁时发放红包。被访者表示这些传统习俗已经成为了当地人们的一种习惯，也成为了企业主对员工关怀的表现。

表4 企业主关怀员工的表现形式

(四)地方血缘裙带关系与员工权益保障

正如Boatright(2000)认为，密切的关系网络对于美好生活是至关重要的。茂名地区传统文化强调亲疏之分，管理层一般将照顾自己人视为理所应当。在礼俗社会的影响下，茂名人通过宗族、血缘、地域等形成的关系网注重内部与外部的差异，注重亲近与疏远的差异，从而形成亲疏有别的人际关系网络。调研数据显示(表5)，在有较多血缘裙带关系的企业中，38.84%员工比较认同职位高低的安排与企业主关系亲疏密切关联，44.63%员工认为工资分配占比高的一方是有血缘裙带关系的人员。访谈中，人们认为血缘裙带关系对权益保障有一定影响。如工资的按时发放问题，有些人表示在企业中有血缘裙带关系的员工可以每个月按时足额发放，但是非血缘裙带关系的员工有时每月会不按时足额发工资，造成员工心中有所怨言。在权益保障方面，由于茂名人看重人情礼俗，茂名当地劳动者更多依靠关系网内部的熟人，其次才是法律保障。

表5 血缘裙带关系对员工权益的影响

三、茂名地方文化对劳动关系的影响分析

茂名市地方文化既能促进劳动合作关系的建立，也能使劳动关系产生冲突。

(一)茂名市地方文化对劳动关系合作的影响

在劳资关系的构建和演变过程中，伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等文化因素对于主体间相互关系和行为模式起着重要的协调作用。茂名地方文化对劳动关系合作的影响具体表现如下：

1.方言文化与劳动关系主体间的信任构建。地域文化中方言的多样性成为一项重要的非正式制度，其深刻影响社会、经济和生活等各个方面，也影响着劳资关系的发展。在茂名地区，方言和共同语(普通话)的关系可以说是方言为体，共同语为用。在多元方言文化的历史沉淀下，茂名地区的方言和共同语是经济主体交流沟通的多元途径。由于相同方言的背后蕴含着文化归属感与认同感，方言的使用范围越小，方言内部的凝聚力越强。[12]本次调查数据显示，35.54%员工比较赞同方言在社会信任构建中所起到的重要作用，而社会信任又是发展和谐劳动关系的基础。作为重要润滑剂的方言文化，从社会生活各方面内在作用于地方劳动关系的调适，沉淀已久的文化传统积极反馈能促进公司的治理，从而减少诸多潜在的劳资矛盾。

2.年例文化与主体业缘关系的扩展。茂名年例作为一种非物质文化遗产，在拜宗、祭祀的年例背后，实质是一种建立关系网络的工具性努力，以及这种关系网络所带来的相应的收益预期。然而，只有结合人们年例背后的人情往来，筵席中的“业缘”现象才能得到完满的解释。通过敬神祭祀、拜宗走访以及各种文体庆祝活动，吃饭、聊天、牌局等都无意间连结了人与人、人与社会之间的关系，构建和稳定了彼此认同的关系网络。在调研中，28.93%人比较同意吃年例有增加“业缘”的作用，显示出近1/3的受访者认为年例与社会的连结使得亲情已延伸到“业缘”关系。文化产业被誉为21世纪的朝阳产业，是推动经济快速增长的重要因素之一，利用好年例筵席的“业缘”关系，有助于促进本地的经济发展和社会和谐发展。

3.传统风土人情与员工心理认同。作为群体组成的劳动关系，个体追求各自经济利益的同时，还存在着共同的特殊需求，并通过地方传统风土人情予以体现。员工参与劳动交换除了寻求合理的经济报酬，还应当包括生产过程中的友谊、亲情、温暖和关怀等积极心理认同，而上述心理感受主要表现为彼此对地方传统的遵循与形式化的各类人情往来。在此次调研中，企业主比较尊重地方传统风土人情，并以此体现对员工的关怀，较少因此与员工发生争议。因为作为群体特殊需求的存在，传统风土人情是维持员工自身社会关系网络稳定运转的重要基础，同时也是企业谋求自身发展良好环境的重要切入点。现实中，企业对传统风土人情的尊重服务于自身经济利益的实现，包括劳资关系的和谐稳定，但由于双方利益并不完全契合，企业对员工风土人情需要的绝对满足也不可能存在。

4．“家文化”培训机制改进与员工归属感提升。茂名地区少有企业结合其发展战略对其劳动力需求进行规划和开发，多数企业根据业务流程需要，安排有亲缘关系的员工进行主要岗位的技能培训，而对边缘性岗位的人员需求则选择临时到劳动力市场招募，用人短期行为严重影响企业内部员工的归属感。但随着企业规模扩大，增强人力资本投入，重视普通员工技能培训逐步被企业“家文化”用人传统所接受。调研数据显示，31.40%员工认为即便存在较多血缘关系的企业也会安排一般员工进行上岗培训，员工的培训机会及个人技能发展有一定的保障。尽管培训机会仍需普及，但这种培训机制对原有“家文化”的突破有利于平衡劳资双方的利益关系，其既保障了员工权益，有利于让外部员工逐步建立其对企业的信任，也保证了企业发展对弹性人力资本的适度需求。

(二)茂名市地方文化对劳动关系冲突的影响

茂名地区传统文化塑造着当地企业和员工的价值观念和思维方式，进而影响休息休假、权益分配、劳资纠纷等重要劳资关系问题的解决。

1.“乡音”情结与员工偏向行动支持。方言背后体现着地域不变性、文化相似性和浓厚的地方情结，说同一种方言的人往往有着相同的社会生活、风俗习惯，导致相同方言的人容易形成具有较强情感依附性、约束力和凝聚力的群体。调研数据显示，33.06%的员工比较认同劳资发生冲突时，会偏向于帮助同一方言的同事。根据“方言—地域文化—身份认同—内群体偏好”的社会认同逻辑来看，人们接触的方言群体不一样，内群体偏向存在差别，员工在面对熟悉方言同伴时，会产生一种拉近人际心理距离的感觉。虽然普通话已成为全国各地区共同的交流话语，但对茂名地区的多方言环境而言，普通话是一种后天获得的人力资本。尽管其可以消除听、说、读、写等方面的交流障碍，疏通人与人之间物理上的沟通渠道，但其不能消除方言差异造成的心理距离，不能消除人们浓重的乡土文化观念。

2.年例放假制度与员工休息休假冲突。年例是茂名地区最具特色的传统节日，其文化价值深刻影响着人们的社会生活方式。在茂名地区流行“年例大过年”，大多数村民宁愿花一年积累的钱做多年例，借返乡吃年例期间探望家人和联络感情，因此年例还蕴含着“天涯海角要往来”的血亲观念。对茂名当地人来说，通过向村镇的神献祭是不容忽视的礼俗，更以此获得一种心灵释放和同乡人的精神信任。由于年例期常常和法定工作时间冲突，员工在年例期请假或者放假后，通常会被要求后期用休息休假弥补，如果员工不愿利用以上时间来填补年例期，就易造成劳资冲突的问题。调查数据显示(表6)，55.45%员工曾为年例放假制度和企业主发生过劳资纠纷，在这其间66.67%员工会选择和企业主通过自主协商方式解决纠纷。员工普遍认为年例属于地方特有的节日，请假事宜正当，休假权利应受企业主尊重。

表6 员工因年例放假与企业纠纷情况

3.血缘裙带关系与企业利益分配失当。由血缘和地域为核心的人际关系网络在现代社会交往中发挥着重要的作用。费孝通认为，中国人的人际网络是一种以己为中心所形成的逐步外推的多层同心圆，其中最接近中心的关系是血缘关系。在茂名地区，这种以血缘关系和裙带关系为核心的关系网络已延伸至生产组织内部，并成为客观存在的企业伦理文化。数据显示，38.84%员工认为职位高低的安排以与企业主关系亲疏为依据；44.63%员工认为工资分配占比高的一方是带有血缘裙带关系的人员。在企业内部管理中，企业主通常根据血缘裙带关系对下属进行分类，并以此作为职位安排和工资分配的重要考量因素。其实施结果导致员工晋升、工资分配缺乏规范，随意性较大，员工缺乏对企业的归属感和安全感。同时，血缘裙带关系员工由此滋生惰性与优越性，而非血缘裙带关系的员工则因严重的不公平而丧失工作积极性，员工之间利益冲突和矛盾不可避免，从而恶化了企业劳动关系。

4.群体文化内化与劳资纠纷解决措施不足。调研数据显示(表7)，如果企业内存在较多血缘裙带关系时，一旦发生劳资纠纷，大部分企业员工偏向于采取跟企业协商(68.6%)、向亲友、老乡寻求帮助(53.72%)、自认倒霉离开企业(44.63%)、怠工(42.98%)等解决方式，而偏向于采取仲裁或诉讼等法律途径解决纠纷的员工相对较少。

表7 企业劳动纠纷解决措施选择

以员工和企业主解决年例放假纠纷为例(表6)，尽管采取劳资自主协商和申请调解的比例分别为66.67%、50%，但仍有相当比例的员工愿意通过怠工(53.03%)，甚至罢工(45.45%)的方式解决纠纷，这类破坏性的纠纷解决途径无疑存在劳资矛盾加剧和扩散的风险。由于地方文化所带来的群体文化内化行为，大部分员工所偏向的劳资纠纷解决措施不完全具有正当性和合理性，这体现了地方文化在引导和规范劳动关系调整机制方面的不足，从而阻碍了和谐劳资关系的发展。

四、研究建议

在地方文化的语境下，有效率的劳动关系治理需法律、规则、程序等正式制度与文化传统、习惯习俗、关系网络等非正式制度的相互补充与相互促进，从而构建既有规则刚性约束，又有地方人文关怀的和谐劳动关系。

(一)关注方言与年例文化增进劳资信任的作用

方言是社会信任形成和演变的重要因素，其承载着个体间的高度认同，其对促进劳动关系和谐稳定具有积极作用。因此，企业主应从方言文化的角度审视和处理劳动关系，重视传统地域文化对劳动关系所带来的冲突与合作。需注重内部多方言交叉用工环境管理，同时构建并落实合理规范的企业规章制度体系，以此增强劳动过程中的公平化程度与个体发展的可预期性，从而淡化员工对“乡音”的高度认可和依赖。调研数据中显示(表3)，28.93%的受访者比较认可吃年例对增加“业缘”关系的积极作用，并可以促进劳资双方的关系稳定和谐。对此，企业主可考虑在年例期间制定合理的放假制度，邀请企业员工或者去员工家吃年例，通过传统习俗中的交往模式增进彼此之间的沟通交流，增强劳资之间的信任，从而减少日常管理中的误解与争议。

(二)采用“柔性管理”尊重地方传统习俗

礼俗社会下企业对员工关怀除了遵守法律规定外，需结合地方传统习俗体恤员工的合理需求。茂名地区的年例民俗活动能增强人们互敬互助的集体主义精神，并潜移默化地规范人们日常生产行为，但由于年例活动的时间与日常工作时间存在冲突，经常导致企业主与员工因年例休假问题而纠纷不断，从而成为茂名地区企业劳动关系管理中的难点。企业应遵循文化因素的隐性调节习惯，结合茂名地区传统节日特点与国家劳动法律法规，制定企业内部灵活的假期调剂制度，允许员工享有适当的请假或放假选择自由，并提供员工在特殊节日选择请假后的解决途径，而不是强制性地一味要求补工。另外，企业应根据当地传统风土人情制定不同的员工关怀方式，如通过走访、参与节日活动或发放福利等方式，适当满足基于地方传统的客观需求。

(三)脱离血缘裙带关系下的用人文化

血缘裙带关系不利于减少利益分配冲突，在有较多血缘裙带关系的企业，大部分人表示企业主一般会依据亲疏关系来对员工的职位、工资进行调整。这种“家本位”的伦理文化影响企业员工的归属感和责任心，对劳资关系带来诸多负面效应。因此，企业应在职位调配、工资分配等方面脱离“家本位”，不应再以血缘亲疏关系来衡量员工能力和付出，从而摆脱这种“内部繁殖”的弊端，有利于无血缘裙带关系成员的工作积极性，并且可以做到能才善用。同时，企业在培训机制上也需打破“家文化”的传统，普遍保障员工技能培训的权益，既可保障企业劳动力弹性需求，也有利于弱化劳资矛盾，构建于企业内和谐劳动关系。

(四)注重地方文化与法律制度在劳资矛盾中的并举

地方文化增进了员工之间信任、团结，但地方文化高度内化会弱化选择法律途径解决劳资纠纷的动力，从而与遵守法律或企业管理制度存在部分偏差。劳动法律规范尽管具有充分的权威性，但由于仲裁或诉讼程序处理劳资矛盾时过于刚性，使其也无法达到双方合意的效果。数据显示(表7)，大部分企业员工偏向于采取向亲友和老乡寻求帮助、自认倒霉离开企业、怠工等方式解决劳资纠纷，甚至有相当比例的员工偏向于采取罢工等非正式途径解决纠纷。因此，企业在劳资关系处理中应注重地方文化与法律制度的融合调节作用，既强调法律在处理劳资纠纷中的原则性，又充分发挥地方文化在日常管理中化解劳资矛盾隐患的积极影响，通过调解小纠纷实现大和谐，从而在保障维护员工合理权益的同时，避免采取集体怠工或群体罢工的方式激化矛盾。