贾志民， 任莉媛

(河北师范大学 法政与公共管理学院，河北 石家庄 050024)

就业是民生之本。近年来，国家将稳就业政策置于宏观政策层面，各地也把促进就业摆在突出位置。在社会发展进程中，稳定就业是社会良性发展的基本保障。维护和保障就业的稳定，全面了解影响稳就业的因素，探索稳就业的劳动用工信用治理新策略，以形成促进职工就业长期稳定的长效实践机制。

一、职工稳就业的主要影响因素

(一)结构性失业风险

产业转型升级过程中，处理好职工再就业需求，安排好职工基本生活保障，增强职工再就业竞争力，才能有效化解职工结构性失业对职工稳就业的影响。

近年来，我国不断深化供给侧结构性改革，加大相关行业“三去一降一补”的力度。特别是钢铁、煤炭等传统行业企业，在动能转换过程中，努力协调改革与发展的关系，打牢职工再就业的基础。

随着经济转型中对先进制造、高技术等行业的大力扶持，个别地方或企业亟需大量高技能型职工。而转型企业中部分职工技术技能水平偏低，缺乏再就业竞争力，难以满足对职工素质要求的迭代升级。在化解过剩产能过程中，一些钢铁、煤炭、化工等企业面临产业转型升级的挑战，企业一旦停产停业，职工的就业必然受到影响。

(二)发展性失业风险

国家宏观政策、地区功能定位与产业发展有比较强的内在关联，受地缘、环境等因素的制约，产业的可持续性发展可能会受到影响，一定程度上会波及职工就业的稳定。

有的地方为了可持续发展，重新规范和制定了区域功能定位政策，规范和引导企业适应区域定位和可持续发展的要求。部分企业不符合当地区域发展的总体功能定位，相关企业就要面临着选择，或升级改造或关停退出。对于涉及关停退出的企业，可能会伴随部分职工的失业或转岗。

引领国家经济发展的核心企业一定是致力于绿色革命的环境友好型企业。改善生态环境，落实国家环保政策，是企业义不容辞的责任。目前还存在着一些环保不达标或不符合环保新标准的企业。在严格推进绿色发展的进程中，关停、整治和提升会成为企业发展的常态。但是，企业整治、提升的速度是否与环保政策的执行力度相匹配，已经成为企业发展的重要因素。

(三)市场性潜在失业风险

新业态应市场需要而生，新业态就业人员是职工队伍的新生力量。新经济就业背景下，互联网为生产方和消费方提供交易平台，用人单位虚拟化，在平台注册的从业者与平台之间的关系，亟待国家法律法规的进一步明确。这些新型就业人员法律身份、职业安全、职工健康等权益保障需要相应的法律依据，这在一定程度上增加了管理难度，相当一部分新型就业人员需要增强劳动安全感。

随着以互联网为代表的信息技术产业迅猛发展，出现了大量新技术、新业态、新模式产业，非全日制、临时性、季节性和网络就业创业等各种新型就业方式迅速兴起，劳动者就业呈现出灵活性的特点。由于新业态就业人员身份大多具有多元化属性，结构复杂，单位归属概念模糊，就业人员身份难以用某种职业来界定，平台凝聚力一般较弱，新型就业劳动者普遍存在劳动合同签订率低、参与社会保险比例低、工资水平低、工会参会率低、劳动关系不明确、劳动保护设施和条件有待进一步完善等问题。部分新业态就业人员往往呈现“单打独斗”的状态，就业的稳定性缺乏完善的制度保障。

此外，在人才竞争中，竞争优势相对较弱地区的高层次管理人员、高学历人员、高水平技术工人等高层次职工流失比较严重，这对于区域经济、社会的稳定和发展都会带来一定的负面影响。

近年来，各地纷纷出台政策招揽人才，由于区域发展的不平衡，经济发达地区对人才的虹吸效应优势显著。高薪资待遇、优质教育医疗资源保障等都可能成为人才竞争的筹码，这种竞争方式影响了部分地区经济和社会的发展。区域发展不平衡，薪酬待遇差距较大，也是职工流失的重要原因。

二、职工稳就业实践机制分析

维系国民经济运行及市场主体生产经营过程所必须的基本因素，包括劳动力、土地、资本、技术等生产要素，尤其要重视和保护劳动力要素。在行业管理、供给侧结构性改革、传统产业结构升级过程中，企业在制定政策、措施时，应重视职工这一劳动力要素，尊重劳动，从职工利益出发，才能契合制定政策、措施优先保证群众利益正当性要求的原则。职工就业稳定是社会发展的坚定保障，必须从国家发展战略全局的高度认识和把握。

(一)提高就业质量

1.优化产业结构，增加优质就业岗位

当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，各地要谋划好战略布局，制定合理的产业政策，积极发展适合本区域功能定位的产业，加快产业结构优化升级，建设和引进一批适合地域特点的科技型企业，创造更多的就业机会，从源头化解人才外流和结构性失业问题，实现更高质量就业和更充分就业。“就业是最大的民生，也是国家发展稳定的基石。党的十九大明确提出要实现更高质量和更充分就业的新目标，提出坚持就业优先战略和积极就业政策等一系列新举措，这是做好当前和今后一个时期就业工作的重要指引。”[1]

2.强化职业培训，提升高质量就业能力

职工素质是高质量就业的关键因素之一。随着城镇化进程的加快，大量进城务工人员进入企业，为了使其尽快适应新岗位要求，需要加强职业教育和培训。一方面通过职业教育和培训，全面提升职工整体素养，培养精益求精的工匠精神，使职工队伍素养适应社会发展和科技进步要求；另一方面通过职业教育和培训，提高职工技能，满足更多高质量就业岗位的技术要求。

3.打造多元化创业载体，发展新就业形态

抢抓实施创新驱动发展战略的机遇，重点发展现代服务业、战略性新兴产业、智力密集型产业，“以新一代信息和网络技术为支撑，加强技术集成和商业模式创新，推动平台经济、众包经济、分享经济等创新发展”。放宽新兴业态准入管理，“将鼓励创业创新发展的优惠政策面向新兴业态企业开放，符合条件的新兴业态企业均可享受相关财政、信贷等优惠政策”[2]，大力扶植和发展新型创新创业载体，推动孵化器、众创空间建设，创造更多高层次和更高质量就业形态。

(二)落实帮扶措施

1.助推相关企业转型发展

政府在引导产业转型时，要充分了解企业现实问题，按类别、分层次地做好企业转型升级的分类指导工作，科学合理调控土地、资金、人力等资源，精准施策。尤其对主动承担社会责任的困难企业要给予政策倾斜，坚持向存量要增量，具体可以采取厂房租赁、兼并重组、整体收购等方式，出台盘活闲置资产的政策措施，把停产半停产企业的闲置资产作为招商载体，引进一批新的企业和项目，帮助困难企业实现“腾笼换鸟”。通过一系列纾困政策，引导和帮助相关企业走出发展困境，完成产业转型升级，实现高质量发展。

2.安置帮扶困难职工

针对一些企业因转型或关停过程中安置困难的职工，政府要多元指导和帮扶，有针对性地开展转岗职工创业就业技能培训，帮助职工顺利转岗；针对分流职工转岗、创业需求，将收集到的用工信息与登记下岗失业人员的求职愿望和自身条件进行匹配，送岗上门、送人上岗，支持和促进困难职工就业安置；推动就业、创业、医疗、住房等兜底保障政策的进一步完善，切实保障困难职工的基本生活需求。

(三)完善新业态从业人员权益保障

发挥新业态、新经济吸纳大量劳动者就业的优势，重视新兴从业人员队伍和劳动关系的变化，积极推进新业态从业人员的组织和权益保障工作。

在新兴业态、新兴经济组织治理中，作为中国共产党领导下的主要群团组织之一，工会可以充分发挥协调、耦合作用，建立起企业、政府、劳动者的协同、共生关系。着眼新业态、新经济组织不断涌现，蓬勃发展的实际，按照突出重点、分类施策、整合资源、务求实效的总体工作思路，集中力量推动货车司机、快递员、护工护理员、家政服务员、商场信息员、网约送餐员、房产中介员、保安员等八大群体及其他重点领域从业人员加入工会，最大限度把工会组织覆盖到新兴领域、新兴群体，助力新兴劳动关系的健康发展。

同时要加强劳动监察执法部门主观能动性，重点检查劳动合同签订、工资发放、劳动保障等情况，加强新领域劳动用工状况执法，强化劳动监察举报投诉案件联动机制，切实把新兴领域的用工矛盾化解在初始阶段。

(四)优化人才考核与保护机制

1.建立科学的绩效薪酬考核体系

为了激发职工的工作积极性和劳动荣誉感，要努力提高一线职工工资待遇水平，通过深化改革绩效考核与薪酬机制，“结合强化理论和公平理论，企业管理层设计的奖励体系应是对技能人才高绩效的报酬，只有这样才会产生强化和持续的高绩效。奖励也是公平理论的关键部分，技能人才会把自己从投入中得到的产出与其他人的产出与投入比进行对照，如不公平将影响其努力的程度。因此，在技能人才具备工作所需要的能力时，应建立一套公平、客观的以能力和贡献为标准的绩效考核体系”[3]，定编定岗不定人，核算不同岗位的工作难度系数，实现按照贡献大小进行分配的有效机制，对岗位进行动态化管理，做到能上能下、能进能出，可视不同情况采取年薪制、个性化福利、技术入股、利润分成等多种形式提高高层次人才的待遇，以满足其生活、安全和获得感的需要，吸引人才并留住人才。

为从根本上解决破坏劳动用工秩序问题，建立劳动用工领域信用联合奖惩备忘录机制，“依法依规建立联合惩戒措施清单，动态更新并向社会公开，形成行政性、市场性和行业性等惩戒措施多管齐下，社会力量广泛参与的失信联合惩戒大格局。重点实施惩戒力度大、监管效果好的失信惩戒措施，包括依法依规限制失信联合惩戒对象股票发行、招标投标、申请财政性资金项目、享受税收优惠等行政性惩戒措施，限制获得授信、乘坐飞机、乘坐高等级列车和席次等市场性惩戒措施，以及通报批评、公开谴责等行业性惩戒措施”[4]，形成社会合力治理的局面。“联合惩戒是社会信用体系的核心运行机制，也是最管用、最有效、最为成熟的信用建设手段”[5]，通过跨行业、跨领域的守信联合激励与失信联合惩戒机制，促进用工单位珍惜信用资源，提升劳动用工信用的自觉性。

2.完善专业技术人才保护机制

把保护技能型人才提升到人才战略高度，纳入地方经济社会发展规划和人才队伍建设规划，以高技能领军人才为重点支持对象，完善专业技术人才培养、评价、使用、激励、保障等措施，全面加强对高技能领军人才的服务保障，不断提高高技能领军人才的政治待遇、经济待遇、社会待遇，营造重才、爱才、用才的良好人才发展氛围，增强技术工人的获得感和荣誉感。“要树立科学的人才观，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才”，“专业技术人才的评价重在社会和业内认可，以打破专业技术职务终身制为重点，开展以岗位要求为基础、社会化的专业技术人才评价工作。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步提高高技能人才的社会地位，优化高技能人才成长的社会环境”[6]。

制定科学的劳动用工信用等级评定标准，对于实现劳动用工信用治理尤为重要。根据相关部门制定的标准，及时采集相应数据，搭建劳动用工信用数据平台。一是可以利用信用管理系统的延伸模块直接采集数据，主要包括在职高级人才数据，根据高级人才数量变动情况，对用工单位职工稳定状态实时进行指标性打分；职工平均工资数据，通过用工单位月平均工资的趋势数据与最低工资标准的比较，评定用工稳定指标；职工保险缴存数据，根据用工单位职工保险缴存比率和缴存职工数量的变化作出趋势判断和分析；制度建设及落实情况数据，根据用工单位落实劳动规章制度的情况，从制度层面评定单位劳动用工信用等级等。二是可以提取和共享现有信用管理系统中影响职工稳定的其他数据，最大限度地利用共享平台采集、交换数据，如涉及劳动仲裁数据、失信被执行人(法人)数据(如欠薪、拖欠工程款等)、其他部门影响职工稳定的“双公示”和“黑红名单”等数据，然后进行数据分析、加工，用大数据工具研发劳动用工领域的信用产品。

此外，还要努力构建劳动用工信用机制，适应国家治理体系和治理能力现代化的现实需要。“信用建设是社会治理、公共安全管理的重要手段，是政府职能转变、推进“放管服”改革的重要抓手。”[7]充分利用各种信用平台系统和“互联网+监管”系统的信用数据，汇总直接影响职工稳定就业的因素数据，开发劳动关系预警机制信用监管模型，动态实现劳动用工信用等级，通过实时信用预警，及时研判和评估劳动用工风险，推动劳动关系社会治理手段向信用监管模式的过渡，实现对职工稳定就业状况的精准管控，也有助于促进劳动关系各方主体认真落实上述稳定职工队伍的对策。为此，建议由政府劳动行政管理部门牵头制定出台劳动用工信用管理政策文件，制定科学的劳动用工信用等级评定标准，设计和搭建劳动用工信用监管平台的基本框架，实现劳动用工信用管理的科学化和常态化。

根据对不同行业的分析，设计劳动用工信用公告承诺书，用工单位通过信用管理系统签订承诺书，把书面承诺履约情况作为评定劳动用工信用等级的重要依据。用工单位依据相关规定，定期向相关部门报送其劳动用工信息，也作为承诺践诺的一部分，记入用工单位的劳动用工信用记录。

在充分掌握用工单位劳动用工全方位信用数据信息的基础上，依托公共信用综合评价结果、行业信用评价结果以及用工单位承诺践诺核查结果，根据制定的劳动用工信用等级评定管理办法和模型设计，动态生成用工单位的劳动用工信用等级，自动绘制用工单位劳动用工信用电子地图。根据电子地图的不同颜色分布，发布用工单位信用预警，为有针对性地进行职工稳定战略部署和精准施策提供大数据支撑，真正实现社会生态治理大数据监管的良性循环。

利用官方网络、电视、报纸等媒体进行用工单位劳动用工信用信息发布，相关部门与人才市场进行联动数据发布，利用人才市场电子屏幕、官方网站及APP等对外发布用工招聘信息时，注明用工单位劳动用工信用等级，促使用工单位提高珍惜爱护自身劳动用工信用等级的意识。

总之，劳动用工领域信用体系建设是维护职工稳定就业的新探索，尝试建立劳动用工信用监管体系，可以通过筛选和分析影响劳动关系稳定的不同因素，形成基础性劳动用工信息数据，根据不同劳动方面的信用程度设定预警级别，对应划分不同的信用等级，建立劳动关系预警模型，并形成处置响应预案，构建起反应迅速、上下联动、协调有力、覆盖广泛的劳动关系矛盾纠纷预警处理机制，为职工队伍稳定提供预判、决策和执法参考，也有利于促进用人单位落实稳定职工就业的各项对策和指标，实现职工队伍稳定就业，形成良好的社会氛围。