□杨 冰

近年来，科技创新进入空前密集活跃的时期，新一轮科技和产业变革正在重构创新版图、重塑经济结构。在这个过程中，企业的人力资源管理的重要性也逐渐被认可。企业人力资源管理能力直接关系到企业的发展状况，包括绩效、培训、选拔、薪酬、组织发展等等。在当前新的市场发展背景下，国家高新技术企业想要实现可持续健康发展，就必须对自身的人力资源管理加强重视，充分发挥出其价值，提高岗位人员的胜任素质。基于此，本文从胜任特征模型的特点和内涵着手，对如何通过胜任特征模型的方式有效构建国家高新技术企业的人力资源管理进行了探讨，希望可以进一步创新优化企业的人力资源管理模式和理念，促进企业的有序健康发展。

国家高新技术企业是发展高新技术产业的重要基础，是调整产业结构、提高国家竞争力的生力军，在我国经济发展中占有十分重要的战略地位。但在新的时代发展背景下，高新企业想要实现快速发展，就需要对自身的人力资源管理体系进行优化改进，建立健全相关的评价体系，使员工的能力素养不断得到提升。并且，要重视构建胜任特征模型，以此开发企业的人力资源管理新模式和新方法，为企业的快速发展保驾护航。

一、胜任特征模型内涵及特点

1.内涵。由麦克里兰博士提出的胜任特征，也被称为胜任能力或胜任力，是当前非常重要的一种评价方式。通过研究分析胜任特征模型，对其内涵进行了明确。首先，从字面理解，表示了对某项任务或工作有比较高的要求可以胜任，特点就是具有可比较性和可衡量性。也就是通过胜任特征模型指标进行评价的时候，不同的个体获得的结果有很大的差别。其次，从深层次进行分析，在工作的时候很难立即分辨一个人的特质，比如动机、品质、个性等，而通过胜任特征模型能够通过建立指标，按照一定的逻辑要素进行组合，结合任职资格、任务、特点等，为企业的选人用人提供更加准确的参考。

2.特点。胜任特征模型的特点主要包含了层次性、具体性、动态性、战略性和多元性。第一，层次性就是胜任特征模型可以根据不同员工、不同岗位提出相对应的要求。第二，具体性胜任特征模型可以根据岗位特点，对员工的职业生涯进行科学规划，并对激励机制进行健全完善。第三，动态性就是胜任特征模型可以根据市场环境和企业自身的变化情况，对用人准则及时进行调整，始终应用最科学的人才选拔和利用机制。第四，战略性就是胜任特征模型构建时，可以根据企业的战略发展目标，制定更加科学的未来发展战略，提高企业的核心竞争力。第五，多元性就是将员工的综合素质反映出来，比如，员工的心理特征和核心品质等，因此，在构建胜任特征模型的时候，要从多个维度着手。

二、对比传统人力资源和胜任特征模型人力资源管理的不同

1.工作角度对比。在开展传统人力资源管理的时候，对职业的工作关系和目的进行判断的方式主要是职业分析，但是这种静态性的管理方式对人的能动性缺乏考虑。而胜任特征模型下的人力资源管理，是根据员工的绩效对岗位职责内容进行定义，确保员工的工作状态达到最佳，有更加显著的绩效预测性。

2.绩效管理对比。想要提升员工的绩效，传统人力资源管理主要是通过绩效面谈及奖惩制度得以实现。该方式对员工的良性发展不利，而且有较大的效果浮动情况，非常容易受到外界因素的影响。而基于胜任特征模型下，可以将人力资源管理和绩效特征结合起来，制定更加科学的职业发展规划，进而提高绩效。

三、胜任特征模型构建策略

首先需要做的就是对模型对象进行明确，根据员工的实际情况对其岗位特征和绩效标准合理进行分析。其次，通过多样化的调查方式，比如专家评判、小组讨论、问卷调查访谈等，全方面分析研究对象，未指定特征指标提供重要支持，并对其所占的权重进行明确。最后，根据研究的成果构建模型，将技术管理人员相应的胜任特征划分成两个部分，即知识技能与能力特质。并通过专家评判、小组讨论等多种形式，将人员胜任特征建立模型。通过模型我们能看出显性特征有技能和知识，这就需要通过培训、学习等方式强化员工各方面的能力。并且，通过培训增强员工的人际沟通能力、管理能力和认知能力，促进员工的全身心健康发展。下表1为详细的要素分类。

表1 管理人员胜任特征要素分类表

四、在国家高新技术企业人力资源管理中应用胜任特征模型方法

1.职务分析。企业想要更加高效的管理，需要通过胜任特征模型全方面分析一些岗位情况，并与企业的未来发展战略目标有效进行结合。作为人员导向式的一种分析方法，职务分析可以将员工的共有关键性特征对岗位胜任需要的核心特征进行确定，这与组织发展和岗位要求相符，为企业的可持续发展提供重要支持。在新的时代发展背景下，职业分析也逐渐发生了变化，逐渐向着战略导向和未来导向的方向发展，这就需要企业重新构建以岗位职责和企业未来发展需求的测量。

2.人员选聘。目前很多高新技术企业的中高层管理人员出现了较大的变革，引进管理人员的主要目的就是满足空缺岗位的人才需求，为企业的战略性目标转变提供人才支持。那么在引进人才的时候，传统的招聘方式已经无法满足新市场经济的发展要求，招聘方式需要转变为基于素质化需求为主，对人才是否满足岗位的实际需求进行有效判断。而通过胜任特征模型开展招聘工作，可以对候选人的工作标准和各项技能进行全面评价，并准确预测其工作绩效，确保引进的人才满足企业的未来发展需求，使招聘质量和效率得到有效提升。比如，通用电气、杜邦在筛选人才的时候，侧重于具有积极向上精神和团队协作精神的人才，通过对比各个人才的责任心、工作热情和个人素养，选择适合企业发展需求的人才。

3.建立健全激励机制。通过构建胜任特征模型，合理设计岗位的评价因素，这样可以将薪酬公平的要求充分凸显出来。并且，建立的胜任特征模型可以对员工的需求有更全面的了解，这样在制定激励措施的时候也更加完善。对于企业领导层来说，胜任特征模型可以激发出员工的工作积极性，将企业的整体竞争力进行增强。

4.促进员工职业发展。在新市场经济环境下，人们的思想也发生了巨大变化，对于自我实现和成长发展的需求越来越高。因此，企业要对员工的岗位胜任度进行提升，通过胜任特征模型对员工的潜能进行评价，为他们的职业发展规划合理设计。并且，要加大对员工的培训力度，激发出他们的潜能，促进企业和员工的共同发展，顺利实现组织和个人目标。

五、结语

综上，随着时代的发展，社会的进步，高新技术企业在越来越激烈的市场竞争中，一定要加强对自身人力资源管理的重视，对人力资源管理途径积极进行创新。通过构建胜任特征模型，充分体现出模型的层次性、具体性、战略性、动态性和多元性的特点，建立完善的管理选拔体系，对员工进行全方位、科学评价，进一步完善企业的绩效管理水平、培训模式、招聘流程、薪酬管理等，为企业的人力资源管理的发展提供重要支持，也为企业的可持续健康发展奠定良好的基础。