周建军

（长江大学，湖北 荆州 434023）

随着人才竞争的多元化发展，重视员工的领导胜任力提升，其侧重点是从员工胜任力的角度进行培养，在对员工的胜任力进行考核与评估的基础上，可实现员工的胜任力、综合能力提升。结合企业的业务、岗位需求，在对员工的领导胜任力进行提升与控制的过程中，则需要从物质、精神、能力、素质以及领导意识等角度进行综合培养，在强调胜任力培养的基础上，实现员工的胜任力以及综合能力提升。在对员工的领导胜任力进行培养与提升的过程中，则需要确立岗位要素，并对员工的胜任力进行评估，在搭建胜任力模型的基础上，实现员工的胜任力、岗位能力等综合提升[1]。

一、胜任力模型分析

1.胜任力

在对胜任力进行分析中，其侧重点是以员工智力、性格、价值观等为因子，并对员工的工作能力、工作成绩等进行评估，在实际的工作中，如果没有表现出预期的效果，则说明个人不具备胜任这一岗位的能力。在对胜任力进行研究与分析中，其实判断员工是否具备优秀绩效者的关键因素，其包含胜任力的用途以及特征等[2]。在分析个人胜任力需求的基础上，则需要通过招聘、选拔、培训等多种方式，分析员工的胜任力，这对满足企业的人才需求方面有积极作用。

2.胜任力模型

在建立胜任力模型的过程中，其是以员工的外在特征、内在动机为基础，在建立胜任力模型后，可以通过外力，改变员工的知识水平与技能，而且，可以通过适当的培训，就可以改变，这部分可以被感知与测量。但是，这并不是决定员工是否具有胜任力的主要因素[3]。在建立胜任力模型下，应包含社会角色、自我概念、个人特点、内在动机等，虽然无法实现有效的量化分析，但是，这一部分指标并不是因为培训干预或者外界环境影响而产生变化，但却对员工的胜任力、个人行为以及工作能力等方面会产生直接的影响，这也是判断员工是否具有领导胜任力的关键[4]。

二、领导胜任力模型对企业发展的影响

1.员工招聘选拔

在员工选拔中，需要重视员工的外在特征，其中包含员工的学历、专业、技能等，而对于员工深层次的内在特征方面，则需要针对员工的动机、品德、即直观等进行综合评估。胜任力模型在实际应用中，可以对员工的选拔提供有效、准确的评价标准。在人才招聘与管理中，则需要结合员工的实际情况，并利用胜任力模型对其进行考核与评估，这对满足企业的战略发展以及人才需求等方面有积极作用[5]。

2.员工培训与开发

在员工培训与开发阶段中，胜任力模型的实际应用，则是根据企业的发展目标，拟定有效的培训计划，并突出培训重点。在优化培训体系的基础上，可以通过胜任力模型的搭建与应用，对员工的能力以及潜力等进行挖掘，在明确培训目标的基础上，可以通过培训与潜力挖掘，实现员工的综合胜任力提升[6]。

3.员工薪酬管理

利用胜任力模型对企业的薪酬管理体系进行优化，其侧重点是结合企业、员工的实际需求，对薪酬结构、现有薪酬水平等方面进行综合管理，在调整企业薪酬结构的基础上，迎合企业的岗位需求，对企业的员工能力、薪酬制度以及工作表现等方面进行综合控制。利用胜任力模型，可以对薪酬体系是否合理、员工对薪酬体系是否满意等方面进行综合评估，在薪酬管理与控制的基础上，可以通过薪酬调整与薪酬控制，实现企业的薪酬结构水平、薪酬的应用效果等方面的综合提升。

4.员工绩效管理

在胜任力模型中，需要针对胜任力指标进行分级、描述、权重分析，在对不同胜任力指标进行权重占比分析的基础上，可以对员工进行绩效评估与分析，这对进一步实现胜任力评估水平提升方面有积极作用。在对员工胜任力进行评估与分析中，则可以通过评价指标以及绩效评估，实现员工绩效的管理水平提升。

三、基于领导胜任力模型的员工胜任力评估

1.领导胜任力模型的构建步骤

在构建胜任力模型的过程中，其需要从胜任力指标、胜任力量化评估等角度进行综合分析，在优化领导胜任力的基础上，则需要以量化为基础，从而实现胜任力模型的应用效果提升。其具体的构建步骤如下：

（1）确定绩效标准

在构建胜任力模型的过程中，需要以企业的实际情况，明确绩效标准，并以此作为胜任力评估的主要依据。在对绩效标准进行分析中，则可以以工作分析、综合评估等方式，确定绩效标准的具体要求，对岗位任务、责任、绩效标准以及胜任力表现等方面进行综合评估的基础上，得出结果。

（2）选取有效样本

结合企业的岗位要求，在对员工的领导胜任力进行研究与分析中，则需要对企业的员工进行调查，其调查的目的是确定合格水平的基本领导胜任力标准。在实际管理的过程中，可以通过样本的数据分析，对员工的工作状态进行评估与分析。

（3）收集数据信息

在对胜任力指标的数据信息进行分析时，则需要对数据信息进行整理与调整，在收集相关数据信息的基础上，可以对员工的领导胜任力进行综合评估与分析。

（4）分析数据信息

建立胜任力模型。在对样本数据进行统计与分析，则采用内容分析法的方式，对胜任力要素进行评估与量化分析，再根据员工领导胜任力要素的前提下，可以通过胜任力指标评估与分析，实现企业员工的领导胜任力水平提升。

（5）对胜任力模型进行验证与分析

在对胜任力模型的搭建与应用进行研究中，则需要针对员工的绩效表现以及胜任力变化等方面进行综合评估，在实现胜任力指标检验与分析的基础上，对相关标准与数据等进行分析，在进行模型检验与分析的基础上，可以实现胜任力模型的实际应用效果提升。

2.岗位要素确立

在对胜任力模型的实际应用进行研究与分析中，则需要结合企业的实际情况，从专业知识、企业经营知识、沟通表达能力、组织协调能力、决策分析能力、风险控制能力、自我学习能力、计划执行能力、团队管理能力以及市场把握能力、行业认知能力等方面进行综合分析，在实现岗位要素确立与分析的基础上还需要针对员工的性格、人格特征等方面进行分析，其应包含工作态度、责任心、团队意识、创新思维、战略思维、适应力、抗压力以及成就意识、影响力、危机意识等指标。在实现胜任力模型指标搭建与分析的基础上，则可以通过指标搭建，对领导胜任力的综合情况进行评估与分析。

3.领导胜任力模型的应用结果分析

为检验领导胜任力模型的实际应用，在对胜任力模型的搭建与应用进行研究中，则选择2名员工进行胜任力评估，在进行胜任力评估中，从岗位评估、个人内在评估两个角度进行分析，在实现不同胜任力指标评估与分析的基础上，利用胜任力模型，检验员工的综合能力。具体的结果如下：

表1 员工领导胜任力评估结果（/分）

在对上述员工的领导胜任力进行研究与分析中，其选择企业内部两名员工的领导胜任力进行对比分析，从岗位需求的角度进行分析，员工1的胜任力高于员工2的整体胜任力，但是，从危机意识、责任心以及工作态度等角度进行分析，则员工2的胜任力高于员工1。故此，在利用胜任力模型对员工领导能力、岗位等方面进行分析的过程中，企业的技术研发相关管理岗，则选择员工1，如果是生产管理的岗位，则可以考虑选择员工2，在胜任力分析中，需要结合企业的领导岗位需求，选择不同的员工负责不同的岗位需求，在岗位管理与控制的基础上，实现员工的领导胜任力水平的进一步提升。

4.领导胜任力模型的应用分析

结合企业的岗位需求，在利用领导胜任力模型对员工的岗位能力、个人能力等方面进行评估与分析中，则需要以领导胜任力模型中的胜任力指标为基础，在进行胜任力量化评估与分析的前提下，实现领导胜任力模型的实际应用效果提升。在对员工的领导胜任力指标进行综合评估与分析的过程中，则需要从领导胜任力指标、考核方式以及绩效评估等角度进行综合分析，在定量分析与评估的基础上，实现对员工领导胜任力的综合评估。首先，在对员工的领导胜任力进行评估与分析中，则需要以绩效考核为导向，在企业内部建立绩效考核机制的前提下，可以对员工的领导胜任力进行量化分析，在构建领导胜任力模型的基础上，则可以从员工行为表现、员工个人能力、岗位能力等角度进行量化分析，在实现胜任力评估与分析的前提下，满足企业不同领导岗位的实际需求；其次，在实现员工行为管理与控制的过程中，则需要以岗位与员工发展为中心，在明确绩效管理以及岗位需求的基础上，可以通过企业与员工的实际需求，对岗位胜任力与员工个人需求进行协调与管理，这对实现领导胜任力分析的实际应用效果提升方面有积极作用；最后，以胜任力为基础的考评，可以很好地把员工的内在特质表现出来，包括性格特征、态度等，在专业技能同等的情况下，可以更有效地与员工进行绩效提升与改善的沟通，这为企业提供了沟通的有力依据。

四、提高员工领导胜任力的有效策略

1.建立健全培训与开发机制，提高员工的基础能力

在利用胜任力模型的过程中，则需要以个人发展机会、个人学习成长空间为基础，这对企业的人力资源开发与发展等有直接的影响。基于此，企业在对员工的领导胜任力进行培养过程中，可以为员工提供定期的学习机会，这对促进个人成长以及提高员工绩效水平等方面有积极作用。在进行个人能力培养的基础上，可以通过培训、绩效等方式，提高员工的领导胜任力能力，这对企业实现阶段性组织目标与满足市场发展需求等方面有积极作用。在建立胜任力模型的过程中，其侧重点是从企业组织管理、绩效管理等角度进行综合调整，在优化胜任力指标的基础上，实现员工的综合胜任力提升。结合胜任力模型，在对企业需求设计的培训内容进行分析中，则需要针对员工的弱点进行针对性培训，在提高员工知识管理能力以及绩效水平的基础上，促进人才与企业多元化发展的需求。以胜任力模型为依据，在开展培训工作的过程中，则需要从培训方法、培训管理、培训目的等角度进行综合分析，在逐步提高员工能力的基础上，可以通过系统化、有计划的培训活动，实现员工的领导胜任力水平提升。

2.建立健全薪酬机制，提高员工的岗位能力

结合胜任力模型，在完善薪酬机制的过程中，则在一定程度上，需要对员工的认可程度、薪酬福利制度的合理性等方面进行综合控制，在分析员工工作投入程度的基础上，可以从薪酬福利制度的角度，逐步提高员工的综合能力以及胜任力。在建立胜任力模型的过程中，则需要以员工的个人能力为基础，并建立与完善薪酬体系，而薪酬体系的实际应用与个人的特性以及工作执行等有直接关系，在建立薪酬体系的过程中，则需要对企业、员工的物质机制、精神机制需求等方面进行综合控制，在建立胜任力模型的过程中，则需要从物质激励、精神激励的角度，提高员工的胜任力指标，在进行激励管理与控制的前提下，满足企业的人才发展需求。

3.建立健全晋升机制，提高员工的领导胜任力

在优化企业晋升机制的过程中，则需要以胜任力模型，对员工的职业发展规划进行完善，在提高员工胜任力的基础上，可以通过组织承诺以及职业管理等多种方式，实现企业、人才的同步发展。在建立晋升机制的过程中，则需要从人才的角度，提升企业的核心竞争力，这对实现企业的目标方面有积极作用。职位升迁属于外部激励，在实现晋升机制搭建与应用的过程中，则需要与企业的内部管理联系在一起，在重视内部认可与荣誉的基础上，可以通过胜任力模型，对员工的潜力进行评估，帮助员工充分了解自身的特质以及工作特点、发展需求，在引导员工思维的基础上，可以根据其自身特点进行职业规划，在激励员工职业潜力以及实现个人职业发展目标的前提下，对进一步提高员工的职业技能以及行为能力等方面有积极作用。从组织绩效的角度进行分析，将个人目标与企业组织目标联系在一起，实现企业与组织的同步发展。在实现员工职业发展以及胜任力水平提升的过程中，则需要以不同层次的胜任力模型为基础，在建立职业发展通道的基础上，实现企业员工的领导胜任力水平提升。

五、结语

综上所述，在对员工的领导胜任力进行培养与提升的过程中，需要以员工的自我价值为基础，并通过组织管理、晋升管理等方式，提高员工的领导胜任力，这对进一步提高企业的人才竞争力、市场竞争力等方面有积极作用。将胜任力模型引入到员工制度激励中，并结合员工的实际需求，对制度管理、市场竞争等方面进行综合控制，这对进一步实现员工的领导竞争力提升方面有积极作用。企业人力资源管理体系在优化与落实的过程中，其需要在培训、人力资源管理的角度进行综合调整，在建立领导胜任力模型的基础上，可以通过管理制度、激励机制等多种方式，实现员工的领导胜任力提升。