杨瑞龙 李 昊

（广州南方电网科学研究院有限责任公司，广东 广州 510000）

中共十九大报告指出“人才是第一资源”，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。国有科技型企业作为中国科技发展的助推器，又是自主创新的主力军，需以创新力的提升带动竞争力、控制力、影响力和抗风险能力的增强。年轻基层干部作为企业发展的中坚力量，在企业管理、技术创新中发挥积极作用，需进一步强化基层干部的发现、培养、激励机制，建设一支高素质的人才队伍。本文以某电网研究机构为例，深入探讨年轻干部选拔机制、培养机制和评价机制，构建三位一体年轻基层管理者培养体系，探索形成一套具有国有科技型企业特色的年轻干部培养机制。

一、年轻干部培养背景分析

干部成长规律决定了年轻干部培养不能一蹴而就、揠苗助长，某电网研究机构坚持早发现、早培养、早储备原则，抓好整体谋划。从2017年开始，建立了针对年轻干部能力提升培养的“鹰才计划”，以及针对年轻后备人才能力提升培养的“雏鹰计划”，实行“滚动选拔，动态培养”的机制，建立优秀年轻干部队伍库，加大储备力度，做好“选种育苗”，培养出适应企业战略发展需要的“善管理、能实干、出业绩”年轻后备人才。2020年由于面临国企改革“双百行动”、三项制度改革、深化核心技术自主攻关等新形势、新要求，制定启动第二轮“鹰才计划”年轻干部培训，旨在构建系统化的年轻干部培养模式，实现“三个一”的培养目标。

1.建立一套标准化的选拔测评机制，加大发现储备力度

基于能力评价模型，建立全面系统测评与日常发现甄选相结合的年轻干部选拔机制，畅通常态化地发现和推荐渠道，将重大项目及任务研究攻关过程中涌现的优秀同志、年度考核结果连续优秀的同志、在日常岗位表现突出、发展潜力较大的年轻同志，及时纳入考察视野，加大储备力。

2.设计一套系统化的干部培养体系，突出“知行合一”系统培养

针对学员个人能力的不足及共同存在的能力短板，建立“知行合一”的年轻干部培养体系，突出政治能力训练，强化专业能力提升，突出实践锻炼。强化“培训运营、培训资源和培训制度”的支持力度，为年轻人才培养夯基固土。

3.打造一个品牌化的人才培养项目，沉淀固化人才培养经验

突出人才培养模式创新、人才培养经验的固化，强化“鹰才计划”的品牌沉淀，影响力扩大，为国有科技型企业年轻干部培养探索可推广、可借鉴的经验和模式。

二、年轻干部培养实施思路

项目组按照“选、育、管、用”方针，把发现、储备、培养、管理各个环节紧密衔接起来，以“双线培养、综合考评”为主线，开展集中培养和日常培养。通过“培训+任务”的多维考核，建立“一人一档”，量化人才培养成效，激励学员不断自我发展，为企业战略目标实施提供坚实的智力保障。

1.严选拔——四维度全方位的测评选拔

基于基层干部胜任力模型，建立“综合笔试+无介入管理面试测评+业绩考量+3Do能力测评”的全面系统测评与日常发现甄选的选拔方法，以考察年轻干部候选人“讲政治、能实干、善管理、出业绩”四个方面的能力水平，甄选优秀的年轻干部候选人进行能力全面提升培养。

图1 基于基层管理者胜任力模型的选拔机制

2.精培养——知行合一的促动培养模式

结合“知行合一”的培养理念，提出“知、行、评”三位一体的优秀年轻干部培养体系设计，以打造一支高素质、专业化的优秀年轻干部队伍。

（1）知识学习，强化共创共享

结合中央及企业对年轻干部的能力培养要求，紧密结合胜任能力模型，构建 “讲政治、善管理、干实事、出业绩”的能力培养体系，18天集中培训引入理论教学、案例研讨、行动学习、沙盘模拟、对标先进等形式，培训期间贯穿“管理工具我来说”翻转课题学习，突出“知识共创共享”。课程内容丰富，包括十九届五中全会、理想信念、沟通协调、团队合作、战略落地、问题解决等20门课程学习，重点提升优秀年轻干部的政治站位、管理能力、干事热情以及团队协作能力，提升了勇于担当作为、善于攻坚克难的意志品质。

（2）行动学习，强化问题解决

在行动学习方面，强化全培养周期贯穿的问题解决行动学习，注重在任务和行动中成长，在学中干。开展10余次任务实践，包括2次外出对标学习，25次管理工具我来说团队分享，主题包括科技创新、工作经验、读书分享、案例分享等，4次制度翻转，开展不少于10次的基于“业务场景”问题研讨，解决工作及管理迫切需要解决的实际问题。通过岗位调研、数据分享、解决方案编制、方案落地时间等课题研究步骤，形成4份问题解决方案。促进学员间跨专业、跨科室研讨交流，创建培训共享学习场域。

（3）能力评估，突出量化成长

在成长评价方面，建立“入库摸底—库中无介入考评—出库建档”全链条动态测评，最终出具测评报告，衡量培训效果。让年轻干部能力成长看得见。一是3Do入库能力摸底，识别年轻干部的潜能及发展需求，给予优秀年轻干部微咨询式的发展报告和发展建议；二是库中无介入考评。采用无介入测评方式，以无领导小组测评、行为观察等形式开展培训行为考核；三是出库建档。每阶段培养结束后，形成年轻干部能力画像，记录学员的基本信息、能力状况、成长发展建议等信息，编制成长档案。

三、实施成效与亮点

项目传承“鹰才计划”品牌化培养思路，不断更新迭代，形成了一套体系化的年轻干部培养体系，主要有以下三个方面的实施成效与亮点。

1.构建“云共享+云共创”一体化社群运营

创新采用“线上+线下”的双线社群学习模式。加快培训模式创新和运营管理优化。教学内容“云”发布，知识触手可及。学习成果“云”交付，形式多样促交流。学习痕迹“云”存档，让成长有迹可循。培训评估“云”反馈，及时反哺教学设计。

2.突破知识单向流动，注重学员实践及共创

借助翻转课堂形式充分调动学员积极性，管理工具我来说、制度翻转课堂等每日开展，形成25份管理工具表单及经验、4份制度翻转成果，推动了集体的“学、思、践、悟”。

3.研究课题成果，指导生产实践

以问题解决方案等微咨询成果为抓手，建立培训成果向业务推送的通道。通过成果的沉淀与有效联动，为业务部门提供工作优化、问题解决等方面的建议与意见，为业务部门的工作发展与优化提供数据及资料，指导生产实践。

四、结论与启示

国有科技型企业年轻基层管理者的培养是一个涉及面广且需要持续优化的一个课题，本文立足科研院年轻干部“鹰才计划”培养体系，根据年轻干部的特点，规范选拔程序，创新培养形式，对年轻干部选拔培养体系进行了设计和优化，但未来还需要从以下三方面进行总结提升：

一是根据企业性质和新时代要求，不断优化和完善年轻基层管理者的胜任力模型，使之与企业战略息息相关。

二是加强培训与人力资源其他模块衔接，如从年轻干部的胜任力模型入手，与绩效管理、薪酬管理等领域相结合，从而提升企业整体的人力资源管理水平。

三是突出实践锻炼和多岗位历练。贯彻落实“五个一线、五个交流”培养机制。结合企业项目、工程和急难险重任务抽调年轻干部进行岗位锻炼，提升其综合素质和组织管理能力，坚持重实干重实绩，让年轻干部多“墩苗”、壮筋骨。