邵一珅 王奕嘉 李璐寰 沈 娟

苏州卫生职业技术学院护理学院护理系，江苏苏州 215004

护士职业获益感是指护士在执业过程中能感知自我的成长，认同其带给自身的收获与益处，是一种积极的正性情感体验[1]。有研究表明，积极的职业情感体验可有效减轻职业倦怠，提高职业满意度，削弱离职倾向[2-4]。目前，护士职业倦怠已成为全球护理管理中的普遍问题，我国护士中存在轻度以上职业倦怠者高达62.8%[5]。以职称为基础的护理人员分级标准中，正式工作不足1年且还未注册的N0 护士、工作已满1年并取得注册的N1 护士及工作未超过3年的N2护士划分为低年资护士[6]。低年资护士作为护理团队中的“基础力量”，针对其职业倦怠情况进行激励干预，提高护士职业获益感，有利于护理团队的稳定[7]。本研究为了解低年资护士自身状况与职业获益感情况，进行针对性的调查，分析其影响因素，为相关干预措施的制定提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

按照随机抽样法，于2019年6～10月，从江苏省人民医院、苏州大学附属第二医院、苏州市立医院本部、苏州大学附属儿童医院、南京市妇幼保健院共5家三甲医院抽取200名低年资护士作为受试对象，参与问卷调查。入选标准：①苏州市与南京市入职时间≤3年的护士；②已取得护士执业证书；③调查对象愿意参加此次研究；④理解问卷的内容，并愿意在规定时间内自己完成问卷调查的填写。排除标准：①实习、进修、行政护士；②在回收的问卷中，条目缺失大于2条者；③调查期间因病假、产假、事休等不在岗者；④不配合者。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 ①一般资料调查表，包括年龄、性别、学历、科室、婚姻状况、子女状况、职称、编制。②职业获益感问卷，采用胡菁等[8]编制的职业获益感问卷，包括正向职业感知、护患关系、亲友认同、团队归属感、自身的成长5个维度，共计33个条目。量表采用Likert 5级评分法，条目按“很不同意”至“很同意”依次计为1～5分，总分33～165分，评分越高则职业获益感越强。量表信效度良好，Cronbach′α 系数为0.958。

1.2.2 调查方法 课题组对调查员进行统一培训，使用规范统一的指导语向调查对象说明调查目的及方法，问卷采取书面以及网页二维码方式呈现，采取不记名扫码填写。不方便填写者，由调查人员在征得调查对象同意以后，经调查对象口述代为填写。实际发放问卷200份，删除缺失条目大于2条者，收回有效问卷197份，有效回收率98.5%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 19.0 统计学软件进行数据分析，计量资料用均数±标准差（±s）表示，两组间比较采用t 检验，以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 低年资护士职业获益感各维度的得分

低年资护士职业获益感总评分为（129.16±15.97）分，职业获益感各条目均分最高为自身成长，最低为亲友认同（表1）。

表1 低年资护士职业获益感总分及各维度得分情况（分，±s，n=197）

表1 低年资护士职业获益感总分及各维度得分情况（分，±s，n=197）

维度条目数 最低分 最高分 各维度总分 各条目均分正向职业感知护患关系亲友认同团队归属感自身成长职业获益感总分766683 3 766683 3 35 30 30 30 40 165 29.63±4.94 22.61±3.94 20.02±2.94 23.29±3.39 33.60±4.34 129.16±15.97 4.23±0.95 3.77±0.97 3.34±0.88 3.88±0.80 4.20±0.76 3.91±0.90

2.2 不同特征低年资护士职业获益感总分的比较

不同性别、是否婚姻、有无子女等项的低年资护士职业获益感总分比较，差异均无统计学意义（P＞0.05）；不同科室、不同学历、是否有编制的低年资护士职业获益感总分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）（表2）。

3 讨论

3.1 不同维度低年资护士职业获益感得分分析

本调查结果显示，正向职业感知与自身成长维度的分数较高。说明护士们能够充分认识护理工作的价值、感知其职业优势，并从中获得自豪感，实现人生价值。在经历了临床的工作实践以后，自身的专业能力、心理素质、道德水准以及人际交往能力方面都有了较为明显的提高。在面对紧急的救治任务、严重的病情伤势，护士能够稳住心态，以最短的时间、最高的效率完成好相关护理。长期繁忙的护理工作也培养了护士严谨认真的工作态度、严于律己的责任心。在见识到众多危重病人饱受病痛的折磨后，护士更能体会到健康的重要，为自己及家人拟定一份“绿色”规划。形形色色的患者更是对低年资护士沟通交流能力的极大考验。同时，护士也有机会认识不同层面的人，扩大人脉，护士个体可从中获得个人与职业的成长与发展[9]。护患关系与亲友认同维度的分数在低年资护士的调查中偏低，可能与目前患者的主体为中老年人群有关，他们的文化水平偏低，遇事容易激动。并且低年资护士刚入临床工作，实践经验不足，无法与患者进行有效沟通。当患者对治疗方案或结果有所不满时，护士往往最先受到责备，导致护患关系紧张，难以沟通协调[10]。在大多数人的理解中，护士的工作就只是打针发药，遵从医嘱做一些简单、机械的事，多数护士家属也不是很理解护士的工作，往往护士在经历了一天的辛苦工作后，还要回家面对家属的质疑，导致护士内心烦恼、苦闷难以疏泄，产生对职业的负面影响，降低获益感。

表2 不同特征低年资护士职业获益感得总分的比较（分，±s，n=197）

表2 不同特征低年资护士职业获益感得总分的比较（分，±s，n=197）

项目 人数 职业获益感评分 t值 P值性别0.465 0.646男女21 176 131.05±19.67 128.93±15.45科室内科外科妇产科儿科急诊、ICU学历专科本科硕士及以上婚姻非在婚在婚子女4.822 0.001 55 58 22 31 31 129.93±14.28 131.81±15.43 126.77±18.86 122.65±15.27 131.03±16.23 7.663 0.001 116 73 8 129.41±15.40 127.67±16.23 139.13±17.74 0.136 0.710 166 31 127.95±15.67 135.61±16.02 1.435 0.153无有180 17 128.66±15.91 134.47±15.65编制2.780 0.030无有173 24 128.66±15.87 133.33±16.19

3.2 不同特征低年资护士职业获益感得分分析

3.2.1 学历因素 目前临床上大专护士占比较高，而专科学历护士感受到的护士获益感高于本科的护士，与张瑞玲等[5]的研究结果基本一致。可能因为本科护士接受更多、更优的教育后产生的优越感，在面对临床的单调工作或者其他低学历护士更为熟练的临床操作能力时，容易产生心理的落差及挫败感，会感到难以适应临床工作，从而产生较低的职业获益感。特别是刚入职一年的新护士，对临床工作内容的不适应较为明显。因此，建议管理者需要更好地利用高学历护士扎实的理论知识、善于思考的思维，发挥他们的作用。也建议管理者进一步提高高学历护士的临床实践能力，重视低学历护士的知识水平，培养护士的科研能力，规划好未来发展路线，提高职业获益感。定期开展科室内护理工作的总结会议，尽快使新入职员工调整好心态，适应临床上不同的环境。

3.2.2 科室因素 本调查结果显示，在内科、儿科工作的护士的职业获益感不如在急诊、ICU 的护士，其原因可能为内科患者病情治愈时间较长，占用护理资源多，护士的工作繁重，但工作内容又较为单一。儿科患儿年纪小，易哭闹，言语表达不清，症状不典型，患儿家长要求高，使得护士工作负担加重，而较为吵闹的工作环境更加重了护士情绪的浮躁，不利于护理的展开。而急诊、ICU 护士每天都会面临不同的病情，临床工作能力、应变能力强，而且一起合作工作的同事也多，人脉关系好，对亲友的医疗帮助奠定了基础。急诊、ICU 护士在患者的救治过程中起非常重要的作用，在拯救患者的生命的过程中能获得更高的职业获益感[11]。但也有报道指出，ICU、急诊的护士职业获益感较低，其原因为工作气氛紧张、负担过重，反而影响了工作积极性[12]。因此，建议管理者可以通过周期较长的科室轮转、个人临床工作经验分享等方法给更多的护理工作者提供成长的帮助。

3.2.3 编制因素 合同制护士的职业获益感显著低于有正式编制的护士，可能与大家的工作内容、工作性质类似，但合同制护士最后获得的工资、福利以及发展资源不如有正式编制的护士有关[13]。人都有“不患寡而患不均”的想法，使得大部分的合同制护士存在心理落差，打击了工作积极性[14]，不能百分百的发挥自己的优势，从根本上就降低了职业获益感的产生。因此建议管理者合理公平的分配资源，降低付出与收获不平衡带来的负面影响。针对我国护士资源配备不足，护理工作强度大的情况，薪酬、福利待遇是吸引和留住护理人才、提高护士职业获益感的重要因素[15]，建议逐步推广同工同酬，提倡薪酬与工作的风险与压力成正相关，采用绩效评定的方式，让年轻护理人员获得满意的待遇，能有效促进护理团队的稳定，提高护士职业获益感。

参照薛文娟等[16]对职业获益感评分划定标准，本调查中的低年资护士职业获益感评分处中上水平。其影响因素可能与学历、科室以及编制有关，管理者应采取相应措施进行干预，从而稳定护理队伍。因样本仅来自于苏州、南京的三级医院，不能客观反映不同地区不同等级医院的低年资护士职业获益感水平，仍需扩大样本进一步研究。