曹栩雯

1 媒介人力资源管理发展现状

媒介人力资源管理是指在媒介组织中，对人力资源进行管理和规划的行为，这里的人力资源包括从事媒介工作的员工的脑力和体力资源。新闻媒体作为党和国家的喉舌，有很强的政治敏锐性，因此媒介人力资源活动具有较强的政治性。除此之外，媒介人力资源既是对综合素质的考量，就要求员工具有较高的应变能力和知识储备，可以踊跃应对工作中可能呈现的任何问题。由于人力资源服务于企业，于是就需要对其进行合理分配、管理，最大化地开发资源优势，促进企业发展。

1.1 媒介人力资源管理的观念变化

在还未形成人力资源概念的时候，受传统的人事管理制度的影响，企业常常疏忽“人”的概念，并把人力资源看作组织的成本，缺少将人力资本作为个体成本的意识，所以传媒公司对于媒介人力资源管理还没有形成完整规范的认识。但由于人才的重要性、以及企业内部规划的需要，目前大多数企业也将人力资源管理作为核心，人事部门的重要性愈发显现出来。斯坦福大学商学院教授费弗（J.P.Feffer）对于企业竞争优势的来源提出了一种新观点。他认为，企业竞争优势的来源不一定是科技、专利权、产品素质和策略性定位等等，而是优势人才和有效地管理人力资源[1]。

1.2 人才素质良莠不齐

媒体的发展需要培养采编播、经营管理、技术岗位、宣传规划等多方面的人才，目前我国媒体人才结构目前倾向性较严重，员工有各自擅长的领域，但综合性人才很少，而在媒介融合时代，要求部门与部门之间、员工与员工之间也要进行融合，如果不能适应媒体在产业集群中的发展，就很难进行人力资源的管理。媒介人力资源需要在内部进行合理的分工，只有在提高全员素质的基础上，才能保证媒体的良性运转。

1.3 媒介激励机制渐趋完善

媒介激励机制是媒介人力资源管理中的重要环节，即经过各种非主观要素的刺激，引发和增强人的行为的内驱力，使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个体自觉的行动，包括物质激励和精神激励等。早前，激励机制中主要是和员工的业绩挂钩，通过薪酬体系中的奖金形式激励员工，但不同的岗位的承受的压力和工作内容也不同，例如记者的激励机制落后，他们普遍承担着极大的工作强度，需要完成采编剪等一条龙任务，然而在劳务费上，和播音员的工资、奖励相比却相距甚远。这种方式很难激励员工，培养其对组织的忠诚度。如今实行分类激励制度，不同岗位的员工可以有多样的激励方式。

高管人员的激励主要以持股奖励、现金奖励、带薪休假、培训进修等为主，中层管理者主要对他们进行授权、业绩上的奖励，而对知识型员工则采用技术入股、环境激励、科技成果奖励等方式。运用精神激励、情感激励、成就激励、成长激励等新激励形式，能够调动员工的积极性、挖掘人的潜能，帮助他们实现自我价值。

2 网络招聘助力媒介人力资源管理

网络招聘，是指利用互联网进行的招聘活动，以平台作为协调求职者和HR之间的桥梁，其内容包括职位信息发布、收集整理简历、在线面试与测评等招聘步骤，岗位覆盖广、无地区限制，且高效快捷。网络招聘目前已成为人才招聘的主要方式，互联网时代下，信息技术的进步为人力资源开发和管理拓展了创新的可能性，我国的网络招聘产业目前正处于其高速发展的黄金期。招聘是媒介人力资源管理中的一步，而网络招聘利用网络的便利性不仅促进招聘环节的有序进行，还体现在平台引流、吸引受众、广告收益等方面。

2.1 优化招聘环节

在网络招聘中，企业通过数据算法研究目标人才的特征，关注雇主品牌的主要诉求，可以吸引到更为认同企业发展理念的人才，同时筛选掉价值观念不一致的求职者，减少双方匹配程度上的风险，从而高效完成招聘工作。除此之外，网站设立了企业与求职者动态信息交流互动机制，并通过了解目标人才的应聘需求，在招聘网站上输入相应的关键词条件，以便优质人才的选择。在这里可以理解为企业间的“争夺人才战”，求职者和企业同时拥有反选的权利，优化了招聘流程，提高了入职员工的质量。招聘企业为求职者提供了愈加便捷和及时的多维度信息交流渠道，通过在线问答等互动形式与求职者及时对话，通过公众号、微博等平台，以评论私信、邮箱、短信等多种方式提供更多的反馈信息，不断提高求职者的用户体验，加强招聘的契合度，完善了招聘求职服务细节。同时通过企业人事部门及时更新招聘状态、调整职业录取比例、实时回复求职者等方式，强化了招聘与求职过程中信息的公开透明度。同时，网站的运营离不开技术的支撑，它是网络招聘规范发展的关键所在，除了可以解决一些纯技术问题，如破解乱码、检查并清除病毒等外，还有改善网络筛选手段，降低信息处理的难度，完善电子筛选与电子面试，提高电子面试的可信度等作用[2]。

2.2 岗位的合理分配

岗位的合理分配有利于媒介人力资源管理的招募与甄选，在招聘网站上，求职者首先需要填写个人信息、再选择意向职位，和传统招聘不同的是，网站上对于职位有详细的文理工商科分类、院系的专业分类，并详实形容了岗位的职责和工作内容，和对应聘者的基本要求，求职者在浏览信息时，会根据自身的条件填写岗位，而大多企业为了岗位的调剂，规定可同时存在两个或两个以上志愿，先由申请者填写，企业再通过综合评估，确定目标人选，发放笔试邀请，包括阅读理解题、金融计算题、图形逻辑题和心理测试等，企业在对求职者初步了解后，再给符合条件者发送面试邀请，包括集体面试和单面等，通过层层筛选，最后发放合格者offer。此举提高了招聘环节的效率，增进双方相互了解，直接有效地促进了人才价值最大化的实现，一定程度上改善了企业存在的“专业不对口”现象，也大大提高工作的专业性和效率。同时，招聘和录用工作分配到各个职能和专业部门，人力资源部门负责人向其他部门提供支持，使其能够合理有效地实施相应的招聘计划，把精力投入到更具意义的筛选和录用工作上，促进了招聘、筛选和录用系统化和规模化。

2.3 提高平台价值，引入优质人才

网络招聘平台不仅可以扮演中介角色，同时具有宣传该雇主企业的作用和价值。企业品牌是企业在人力资源市场上长期形成的口碑，是求职者进行职业选择时避免信息不对称的重要参数。企业本着对员工负责的态度，通过人性化的管理制度、创建和谐的工作氛围等方面在内部员工中树立良好的企业形象和口碑，同时通过社交平台的专属圈组发布企业的文化、发展愿景，精确传递企业价值观和雇佣关系等全方位的信息[3]。正面积极的品牌形象是企业信誉和经营质量的保证，具有宣传作用，能够促进优质人才的引进。因此，媒介人力资源管理者关注的重点之一应当是增强企业雇主品牌，网络招聘平台可以通过适当推出一些深度服务来满足求职者需求，发展多元的收入来源渠道，从而获得更多的资金支持，去宣传雇主企业的品牌，比如在企业宣传片中加入投资商的广告展示，既宣传了自己独立品牌，又为合伙人带来收益。大部分企业集团认为品牌和声誉是企业招聘和运营过程的关键，于是越来越多的企业纷纷进行微博认证、运营公众号、注册抖音等新媒体平台账号，强化了企业雇主品牌和企业在人才市场中的可见性，作用在于宣传企业文化。同时在网络外部性作用下，良好的企业声望又可以吸引新用户的入驻，还可以让受众贴近、深入了解产品及服务内涵，易于优化受众体验和增加用户黏性，使得平台企业在争夺用户资源战中胜出。

2.4 助力于激励政策的实施

媒介之间的竞争就是人才的竞争，也是人才管理方法的科学性和专业性的竞争，而网络招聘恰好是人才筛选的关键步骤，通过一系列的匹配度测试、技术测评、优化步骤等，为企业招揽优质人才，媒介通过有效的人力资源管理实现科学和有效的管理并激励人才发挥最大的功效[4]。媒介激励机制是指根据员工需求不同，制定具体目标，其目的是为了满足员工生理和心理的愿望、兴趣、情感的需求，通过有效启迪和鼓励员工，在薪酬和精神上给予双重奖励，激发他们的工作热情，发掘其潜力，并使其在实现媒介组织期望的目标的同时也完成对自己的职业要求。在媒介人力资源管理中，企业需要针对不同岗位的职工制定出优质方案，这也就需要网络招聘发挥作用，提前将员工进行分类、定位，同时，网络招聘通过技术平台满足求职者对于工作规划、工资水平的需求，再加上企业对员工期望的关注，给予员工在工作中发挥潜能、得到发展、取得成就、参与决策、得到晋升和嘉奖的机会等，促进激励机制的推进。人才价值的实现有利于激发每一位员工的工作热情，并在组织内部形成良好的工作氛围，这也是媒介发展动力的源泉。

3 网络招聘发展的策略和建议

3.1 政府有效监管网络招聘市场

在完善网络招聘环境的过程中需要国家政府的竭力配合，仅仅依靠求职者的自觉、网站的管理机制远远不够。因此，首先应该加快立法建设、完善相关法规，建立健全法律体制，从法律层面来约束网络招聘。其次，各级机构和单位应不断完善网络招聘方面的制度保障，制定相关法规政策，积极制定有奖举报、举报必究政策，同时明确分工，实行有序管理。除此之外，竭力保证每个公民拥有维权投诉的权利，让网络招聘市场的大环境规范有序。缺少法律法规支撑的网络招聘，容易产生过多纠纷和问题，导致招聘信息失真、个人信息泄露、各类网站良莠不齐等现象的发生。

3.2 强化网络招聘的技术和服务支持

技术是网络招聘发展的关键所在，通过技术创新，可以为网络招聘带来更大的发展空间，同时也服务于媒介人力资源的规范管理。相对于中小企业，大企业拥有足够的资本和技术，例如企业可以设置大规模的网上人才筛选系统，一旦急需专业人才可以首先从人才库中挑选，减少了招聘的时间和资金成本。而中小企业虽然条件落后，但仍然可以利用技术优势，通过网络招聘中介平台帮助企业发布招聘信息，不但节省了技术开发、维护等成本，还能在更大范围中匹配合适人才。

其次，提升网络招聘的安全防范等级是必要的，特别是刚毕业的求职者群体面对网络中纷繁复杂的信息难以辨别真伪。由于招聘流程中要求求职者填写较完整的个人资料，信息一旦泄露会给求职者带来难以预料的麻烦，所以要从技术上做到提前防范，减少漏洞，杜绝安全隐患，将人才网站建成安全的信息堡垒，为信息安全提供保障。[5]因此可以通过就业服务平台、中介招聘网站等渠道专门发布网络安全教育的相关信息，帮助受众辨别招聘信息的真实性。

3.3 平衡传统招聘和网络招聘

传统招聘例如在报纸、杂志或电视上刊登广告的方式，已成为多年来企业用于寻找人才的主要模式，并受到目标群体的广泛认可。而近年来出现的网络招聘方式通过算法技术优化了招聘所需时间和人力物力。将二者有效结合，不仅能获得更多求职者资源，求职者也能根据自身需求确认报名途径，例如当前期候选人较多时，可以通过网络面试进行，网络面试后选择出较合适的人员再进行传统的现场面试，加深了企业与求职者的相互了解，从而择出最适合的人选。通过传统媒体的配合，网络招聘可以更好的服务于媒介人力资源管理。

4 结论

在互联网时代和媒介融合的大环境下，媒介人力资源的管理也有了全新调整，办公和信息获取速度的提升对人才的综合素质有了更高的要求，也就是说，媒介人力资源管理在企业运作中变得愈发重要。网络招聘作用于企业招聘纳新，为其输送优质人才，不仅优化了招聘环节、还在一定程度上为之后的人才培养提供了基础。虽然仍然存在制度、安全性上的不足，但总体而言，是有利于媒介企业良好发展的。