小保：

我因为患急性上呼吸道炎而被医院要求病休半个月，而当我持医院的病假建议书向公司请假时，公司认为此类病情休假一周即可，如果到时仍确需休息再行办理延期手续，故只批给我一周假期。我觉得公司纯属刁难，并在一周后对公司催促上班的通知置之不理。而当我延期8天回到公司时，却被公司解聘，理由是公司经过职工代表大会讨论、与职工代表平等协商确定的规章制度中，已明确规定员工连续旷工4天以上，公司有权解除劳动合同。

请问：公司的做法对吗？

花志萍

花志萍：

公司的做法并无不当。

一方面，本案所涉公司的规章制度对你具有约束力。《劳动合同法》第四条有着相关的规定。正因为本案所涉公司规章制度的内容并不违反法律的禁止性规定，形式上经过了职工代表大会讨论、与职工代表平等协商确定，决定了其对全体员工具有约束力，你自然也不例外。另一方面，公司解除劳动合同的行为于法有据。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的……”鉴于病假建议书仅是医院对患病职工病休期限提出的建议或参考，并不具备强制力，决定了员工实际可休病假的天数，需要由员工与用人单位协商确定或由用人单位结合员工的病情依法确定。公司根据你只是患急性上呼吸道炎的实际情况，认为你只能休假一周，届时如确实仍需休病假再行办理延期手续，继而批给你一周假期的做法并无不当。而你在假期届满后，不仅拒不说明情况或办理续假手续，甚至对公司的上班通知置之不理，一意孤行按病假建议书，客观上也拖延了8天上班，无疑属于严重违反公司的规章制度，公司自然有权依据前述第(二)项之规定将你解聘。

小保

向同事打听工资状况并发牢骚，公司能否将我解聘

小保：

我所在公司为保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，建立了薪酬保密制度，并经过职工代表大会讨论、与工会平等协商后确定，内容包括员工有权向公司询问和了解有关自己工资、福利情况，但不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况。否则，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权解除劳动合同。半个月前，我向多名同事打听工资状况、透露自己的工资收入，还发了一些牢骚。公司获悉后，决定将我解聘。

请问：公司的做法对吗？

沈莲莲

沈莲莲：

公司的做法并无不当。

一方面，本案所涉薪酬保密制度对全体员工具有约束力。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”正因为本案所涉薪酬保密制度不仅经过职工代表大会讨论，而且与工会平等协商后确定，且公司的目的只是为了保护员工隐私、避免员工相互攀比、防止人才流失，即并无不当。另一方面，本案所涉薪酬保密制度并未侵犯你的知情权。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”即劳动者有权知情的内容只限于和自己有关的部分，而不包括他人的工资等与其无关的内容。再一方面，公司有权将你解聘。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的……”而你的情形恰恰与第（二）项吻合。

小保

女工隐瞒怀孕入职≠以欺诈手段签订劳动合同

小保：

一家公司招聘文秘时，先后要求填写《应聘信息登记表》《新员工入职申请表》，二者都有“是否怀孕”一栏。因应聘者众多，基于担心失去竞争优势，我遂隐瞒自己已经怀孕两个月，而填写了“未孕”。我经过笔试、面试，最终入围并被录用。由于肚子越来越大，公司发现端倪后，以我欺诈应聘为由，于近日决定解除与我的劳动合同。

请问：公司的做法对吗？

陆航航

陆航航：

公司的做法是错误的。

虽然《劳动合同法》第二十六条第（一）项规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”无效。即表面看来，你隐瞒已孕事实，似乎具有欺诈性质，公司可以据此将你解聘，其实不然：一方面，公司的行为违反了相关规定。人社部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条指出：“各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况……”公司将怀孕情况纳入招聘考察范围，无疑与之相违。另一方面，你有权拒绝告知怀孕情况。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”从中可以看出，劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。反之，如果用人单位要求了解的内容与劳动合同无关或者涉及到个人隐私，则劳动者有权拒绝回答。正因为文秘不是怀孕女工禁忌从事的工作，未孕也不是从事文秘工作的必需条件，且属于你的个人隐私范畴，决定了公司无权知晓。再一方面，你的行为不构成欺诈。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人做出错误意思表示的行为。本案中，虽然你存在未如实告知之处，但你被录用的结果表明，你的其余各项条件均符合录用标准，无论你是否怀孕都进入了公司录用范围。

小保

公司处分决定添油加醋,是否侵犯员工名誉权

小保：

因为我时常迟到，公司见我屡教不改，决定对我给予扣除半年奖金的处分，并在公告栏上张贴。由于决定中称我“作风轻浮”“生活不检”等，使得一些不知真相者纷纷对我挖苦、讽刺、嘲笑。我为此导致精神抑郁且不得不住院医治。

请问：公司添油加醋的做法是否构成侵犯名誉权？

古小琴

古小琴：

公司之举侵犯了你的名誉权。

一方面，公司的行为具备侵犯名誉权的构成要件。虽然《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定：“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。”但其仅仅是针对结论或者处理决定依据的事实准确、没有造成员工名誉损害的情形而言，并不意味着用人单位可以据此公开使用不实言辞，作出不当评价并进行传播，甚至丑化员工人格、放任名誉受损。因为《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定：“是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。”而公司之举恰恰与之吻合：一是你已经被同事等挖苦、讽刺、嘲笑，甚至导致精神抑郁并住院医治；二是《民法总则》第一百一十条规定：“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”即虽然你确实时有迟到，但并不等于便失去了名誉权；三是如果公司只是如实反映，不添油加醋，你自然不会遭受对应损害；四是公司应当预见其添油加醋行为可能会造成你的名誉损害，却因疏忽大意而没有预见，或是已经预见但又轻信可以避免。另一方面，公司必须承担民事责任。《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条规定：“因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。”故公司难辞其咎。