屠志浩，李海立，何静文，赵后雨，瞿靖芮，沈兴华

习主席指出：“我们要始终坚持用打得赢的标准搞建设。”[1]胜利是战争的结束状态，战争从初始状态转变为结束状态，其直接原因是所有战争参与者在这场战争中的一系列作战行为。不同行为对获胜的贡献值不同，对于不同的士兵，一段时间内其实施的行为对获胜的贡献值也不尽相同。工作绩效就是用来描述行为价值的概念，其定义是“个体在一定时间内完成的离散行为事件对实现组织目标的总体期望价值”[2]。理论上，官兵工作绩效越高，获胜的概率越高。因此，军事心理学的任何研究都应该以提高工作绩效为最终目标。目前，我军官兵工作绩效的研究较少，仅对武警士官[3]以及飞行员[4]等进行过研究，对海军新兵工作绩效的研究尚鲜见报道。为了给海军部队的“选兵”、“分兵”、“练兵”等工作提供科学依据，本研究通过初步编制海军新兵工作绩效评价问卷来明确海军新兵工作绩效的内容与维度。

1 对象与方法

1.1 研究对象

1.1.1 工作绩效条目编制人员 某海军训练基地带队班长16人，学员队领导4人，文化教员4人，基地领导2人，军事心理学专家4人，共30人组成海军新兵绩效行为提取小组。由4名军事心理学专家组成海军新兵工作绩效问卷编制小组。

1.1.2 施测对象 选取某海军新兵训练基地2 253名新兵为研究对象，年龄(19.13±1.43)岁，100%男性，57.6%是独生子女，61.8%来自农村，99.8%未婚。0.3%初中学历，23.3%职业高中，21.4%高中学历，43.5%大专学历，11.5%本科及以上学历。

1.2 方法

1.2.1 绩效行为提取 由海军新兵绩效行为提取小组中的4名军事心理学专家分别与组中其他成员进行访谈，采用开放式访谈的形式，被访谈者根据心理学专家的要求自由回答，必要时专家进行追问。采用的开放式问题是：“你觉得怎样才算一名合格的海军新兵？为什么？表现优异的新兵与表现差劲的新兵在哪些方面有显著不同？”心理学专家记录访谈内容。

1.2.2 条目整理与编制问卷 由海军新兵工作绩效问卷编制小组中的4名军事心理学专家分别对开放式访谈得到的信息进行整理，删除重复的条目，对有疑义的条目进行追问，确定条目，最后将绩效行为分类。然后采用德尔菲(Delphi)法经过4名心理学专家的一致同意确定海军新兵工作绩效的最后条目与结构，并将最后得到的条目随机排列编制一套李克特5点评分表。

1.2.3 施测问卷 于2018年11月前往某海军新兵训练基地施测海军新兵工作绩效评价表。每名新兵提名本区队内表现最突出的3人以及表现最差的3人(同级提名)，并且报告自己评功评奖以及处分情况；同时，每名新兵由班长或区队长对其进行工作绩效评分(上级评分)。共回收工作绩效评价问卷2 253份，表现突出提名5 945人次，表现差劲提名5 082人次。

1.3 统计学处理

使用SPSS 21.0与AMOS 21.0软件进行处理数据，统计显著性水平α=0.05，采用独立样本t检验，验证性因素分析等统计学方法进行信效度检验。

2 结果

2.1 海军新兵工作绩效的内容与结构

经过海军新兵绩效行为提取小组以及工作绩效问卷编制小组的共同努力，最后提取出12个工作绩效因子，分属于任务绩效(task performance)、关系绩效(contextual performance)、适应绩效(adaptive performance)3个绩效维度。见表1。

表1 海军新兵工作绩效条目(n=2 253)

2.2 项目分析

将绩效评价总分从高到低排序，选取前27%作为高分组，后27%作为低分组，将高分组与低分组在每个条目上的得分进行独立样本t检验，结果显示高分组与低分组在所有条目上的得分均有显著差异(P<0.01)，见表2。

表2 海军新兵工作绩效评价表项目分析结果(x±s, n=2 253)

2.3 信度分析

使用内在一致性信度Cronbach’s α系数与Spearman-Brown分半信度(将12个条目按题号奇偶进行分半)检验问卷信度。总的Cronbach’s α系数为0.923 ，Spearman-Brown分半信度为0.900，符合心理测量学的要求[3]。

2.4 效度分析

2.4.1 内容效度 绩效行为提取小组内的26名成员都是在海军新兵训练、管理一线的干部，且有多年的经验，对海军新兵的情况相当熟悉，能够较为全面、详细地给出绩效行为，避免遗漏。另一方面，工作绩效问卷编制小组的心理学专家分别删去了重复的条目，并对条目的可读性以及是否与工作绩效密切相关进行了审查，确保了条目的质量。最后采用德尔菲法得到一致的结论。因此该问卷的内容效度较高。

2.4.2 结构效度 与编制问卷验证结构效度时采用探索性因素分析的一般方法不同[3]，本研究采用肖玮等[4]建议的方式：“人为”归纳出绩效维度，通过验证性因素分析的方式对结构效度进行验证。根据工作绩效问卷编制小组“人为”归纳得到的工作绩效结构，建立模型(见图1)。利用验证性因素分析的方式检验结构效度。模型拟合指数如下：近似方差均方根(RMSEA)=0.059，拟合优度指数(GFI)=0.968，调整拟合优度指数(AGFI)=0.948，规范拟合指数(NFI)=0.977，相对拟合指数(RFI)=0.968，增量拟合指数(IFI)=0.979，比较拟合指数(CFI)=0.979。标准化路径系数见图2。各项指标均符合心理测量学要求，表明海军新兵工作绩效评价表的任务绩效、关系绩效、适应绩效3维度工作绩效模型结构效度较高。

注：H1-H12代表量表第1题至第12题，见表1。e1-e12代表相应题项的误差图1 初始模型

注：H1-H12代表量表第1题至第12题，见表1。e1-e12代表相应题项的误差图2 各路径标准化路径系数

2.4.3 区分效度 (1)本研究对评过优秀的新兵与没有评过优秀的新兵在工作绩效量表上的总分做独立样本t检验，结果发现评过优秀的新兵得分为48.18±7.67，没被评过优秀的新兵得分为46.80±7.75，前者在工作绩效量表上的总分高于后者，差异具有统计学意义(t=2.248,P=0.025<0.05)。(2)受到同级提名的“表现突出”者其绩效总分与其被提名次数呈显著正相关，相关系数为0.058，P=0.018<0.05，受到同级提名的“表现差”者其绩效总分与其被提名次数呈显著负相关，相关系数为-0.224，P<0.01。(3)受到同级提名“表现突出”者次数前609人(总人数的27%)的新兵作为高绩效组，将受到同级提名“表现差劲”者次数前609人(总人数的27%)作为低绩效组。将2组之间的工作绩效问卷总分进行独立样本t检验，结果显示高绩效组得分为47.53±8.33，低绩效组得分为45.46±7.80，高绩效组得分高于低绩效组，差异具有统计学意义(t=5.915，P<0.01)。因此本工作绩效评价表能够较好地区分高工作绩效新兵与低工作绩效新兵，区分效度较高。

3 讨论

不同学者对工作绩效结构的看法不同[2]，但是Borman和Motowidlo[5]提出的任务绩效和关系绩效二维工作绩效模型在工业组织心理学界受到广泛的认可。而这种二元结构又与我国传统的“德”与“才”二元人才评价方式不谋而合[6]。在我国的工作绩效结构研究中，无论是对地方人员[6]，还是对军内如武警[3]、军事飞行员[4]等人员，均得到较为一致的结论，即工作绩效可以分为任务绩效与关系绩效2个维度。本研究中的大多数工作绩效条目也归属于这2个维度。

然而，在本研究中有一些条目难以归入任务绩效与关系绩效中，如“韧性强”、“不易紧张”等。有趣的是，这些条目的内涵与近来提出的“适应绩效”概念相似。适应绩效是指 “员工表现出的应对变化的行为，是对广泛的、类型各异任务的一种适应性行为”[7]。Pulakos等[8]将适应绩效分为8个维度：处理突发事件(handling emergencies or crisis situations)、处理工作压力(handling work stress)、创造性解决问题(solving problems creatively)、处理无法预测的工作情况(dealing with uncertain and unpredictable work situations)、学习工作任务、技术、流程(learning work tasks, technologies, and procedures)、展现人际适应性(demonstrating interpersonal adaptability)、展现文化适应性(demonstrating cultural adaptability)和展现躯体适应性(demonstrating physically oriented adaptability)。适应性绩效提出的背景是20世纪中后期，特别是进入21世纪之后“变革和动态性成为现代组织和工作场所的本质”[7]。因此，在任务绩效与关系绩效之外应该更加关注成员对变化环境的适应性。这种对适应性绩效的重视也延伸至军队。如美军Select 21项目中美国未来陆军第一任期士兵工作绩效模型中就有“适应环境变化”、“展现文化包容”、“自学”、“自我管理”等适应绩效相关条目[9]。我国海军“走向深蓝”战略也迫使我们更加关注官兵对不同地理人文环境的适应性，这种重视也在本次海军新兵工作绩效条目中有所反映。

本研究结果表明，海军新兵工作绩效评价表具有良好的信度与效度，是一种简单、可靠、有效的军人绩效评价工具，能够为进一步研究海军“选兵”、“分兵”、“练兵”提供合适的效标。