杨伟康

（闽南师范大学 教育科学学院，福建 漳州 363000）

人才资源是企业最为宝贵财富。 员工的职业成长对减少员工的流失率、提高员工的满意度和幸福感起着不可估量的作用。 同时，为了在职场上保持竞争优势和可持续的就业能力，员工越来越重视他们的专业发展和职业成长。 但是组织和员工对于职业成长的理解总是会存在偏差，如何解决两者之间的理解差距，形成有利于员工和组织的共同职业成长愿景，“反馈”作为组织和员工沟通的桥梁，自然引起组织和员工的重视。 组织中常见的自上而下的反馈，在出现时间和信息内容等方面未必能满足员工的需求[1]，导致员工对工作绩效、岗位角色、职业目标无法进行准确定位，因此，员工自下而上地主动反馈就显得非常重要。 反馈将员工职业目标与企业目标联系在一起，使员工与组织形成利益共同体，促进组织和员工的长远发展。 员工的职业成长受到了一系列因素的影响，包括组织、员工及社会等方面因素的影响[2]（P132）。 在无边界职业生涯中，通过组织推动员工职业成长的强度减弱，员工要主动为职业成长负责。 组织与员工是合作伙伴，员工应该为自己的职业生涯规划负责，组织也应尽力支持员工的成长。

一、反馈寻求行为的定义和作用

反馈寻求是通过个人主动的自我调节，而不是被动等待上级或者组织反馈来获取工作绩效、角色定位、组织适应性等评价信息的积极行为。 研究表明，反馈寻求行为对于改变个人和组织绩效意义重大［3］。

员工因为人格特质、对组织文化的感知、领导-成员交换关系等方面因素的不同，会表现出不同的反馈寻求行为内容和反馈寻求频率。 根据信息寻求动机理论，个体信息寻求行为受到工具性动机、自我保护动机和印象管理动机的影响[4]。 员工基于具有帮助其满足需求和调整行为的价值而主动寻求反馈。 当然，因其个人人格特质或者是反馈源的原因，当绩效表现不佳时，员工会采取主动性措施来规避同反馈源的寻求行为。 但具有反馈寻求行为的员工其绩效和工作能力明显比较少反馈寻求行为的员工来得优秀，而反馈规避行为往往造成职场“咸鱼”难以翻身，严重影响个人绩效，阻碍职业成长。反馈寻求行为作为主动行为对个体和组织都产生积极的影响。 员工并不总是被动地接受反馈，也会主动地寻求反馈，这种反馈寻求有利于员工的个人成长，并帮助他们更好地适应新的组织环境[5]。反馈寻求行为这种强有力的方式，可以让员工快速了解组织文化、岗位信息、角色定位、人际关系，有利于新员工快速消除角色的模糊感，加强与同事的互动，提高对组织认同度和工作满意度，降低离职倾向。 对于管理者来说，反馈寻求行为自上可以从上级了解对自己的评价性信息，从而改善工作的方式方法，自下可以积极主动向下级进行工作绩效和职业角色上的信息沟通，一方面获得上级对自己真实评价信息，有效地促进管理水平的提升；另一方面缩小与下级之间的权力距离，融洽与下级之间的关系，提高下级的组织公平感和组织支持感。 组织应为员工创造良好的反馈寻求环境，降低员工反馈寻求成本的感知，这是提高员工工作满意度和工作效率的有效途径[6]。 反馈寻求行为可以减少个体与组织的信息不对称，减少非正式组织行为的出现，畅通信息沟通渠道和形成组织——员工良性互动。

二、职业成长的涵义和影响因素

翁清雄和胡蓓通过实证研究表明，职业成长是个多维度的概念，组织内职业成长是指员工在目前组织内部的职业进展速度，包括职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度与报酬增长速度四个维度。 职业能力的发展是指目前的工作对员工的工作技能、岗位知识、工作经验的促进程度；晋升速度指在目前组织中，员工的职务晋升速度以及晋升的空间；报酬增长则主要指的是员工在目前组织内部的薪酬提升速度以及继续得到升的可能性[2]（P140）。 何辉通过研究指出，职业成长包含主客观指标，其中主观指标是指员工个人对其未来职业进步的评估，包括晋升可能性、职业潜力、一般能力提升和特殊能力提升四个维度，客观指标包括加薪、岗位平行调整和岗位晋升次数等三个维度[8]。 职业成长、职业成功、职业发展三者之间的关系如图1 所示。

图1 职业成长、职业成功、职业发展三者之间的关系[9]（P2）

从图1 可以看到，与职业成长密切相关的是职业成功与职业发展。 职业发展贯穿职业生涯的全过程，从开始进入职业领域到职业生涯的结束，包括职业成长和职业成功。 职业成长在不同的组织和时期均会出现，体现不断增长的特点，不同的时期、不同组织表现出的职业成长也各不相同。 职业成功由个人在工作经历中逐渐积累，体现工作成就的获得感及积极的心理感受。 员工的职业成长受到多方面因素的影响，个体因素、组织因素、社会因素都起着不同的作用。 员工个性特征，如大五人格特质、核心自我评价、自我监控、政治技能、组织公民行为等都可能影响职业成长；员工个体感知到的组织公平感、组织支持感，组织中的人员晋升制度、绩效评价制度、培训制度、激励制度、组织文化等组织因素也深刻影响着员工的职业成长；社会评价、社会促进等社会因素也时时影响着人们对职业成长的感知。

三、反馈寻求行为对职业成长的积极影响

Van der Rijt 等人通过对员工职业生涯早期研究发现，反馈寻求行为可以提升员工对自我职业发展需求的意识、减少不确定性并更好地理解周围环境，从而促进职业成长[10]。 随后，Cheramie 进一步研究指出，主动性个体通过反馈寻求行为获取有价值的反馈，促进职业成长，进而获得内在职业成功[11]。 职业成长是个多维度的概念，判断反馈寻求行为是否对职业成长存在影响，主要是研究其四个维度即职业能力发展速度、职业目标进展速度、晋升速度和报酬增长速度的影响情况。

（一）反馈寻求行为对职业能力发展速度的影响

反馈寻求行为是一种主动的人际互动行为。 员工为了获得工作上的信息，清楚自己的角色定位，有效完成工作目标，会更加积极寻求反馈使得符合上级的期望，并且给上级营造积极的印象，以获得更高的绩效评价[12]。 员工因信息不对称存在“当局者迷、旁观者清”的情况，在工作中不了解自己能力的短板和工作上的缺点，这必然会减缓职业能力发展速度。 而反馈寻求行为可以有效地减少信息不对称，员工通过有效地反馈寻求行为可以获得关于自身技能和能力的准确评价信息，进而更加主动地补短板、消除盲区、改正缺点，提升职业能力，增强工作的控制感和获得感，加快职业能力发展速度。

（二）反馈寻求行为对职业目标进展速度的影响

通过反馈寻求行为，个体可以更好适应学习目标导向的行为。学习目标导向型的员工相信能力是可以培养的，同时将反馈视为一种可以对自己能力进行有效诊断的资源。 具有明确职业目标的员工在新工作摸索比具有目标模糊的员工更有针对性，在工作信息搜寻中会更加有的放矢，这就提升了工作搜寻的有效性，更有利于在职场中获得职业成长[9]（P5）。 而反馈寻求行为是个体主动的自我调节，当对目标和所获得的结果不确定时，会积极主动寻求与之相关的信息。 因为经常有反馈寻求行为的员工会具有更加明确的职业目标，同时会积极加强有利于职业成长的信息的搜寻，从而有利于个体的职业成长。 员工个人获得职业成长的同时也会采取更加积极的反馈寻求行为，因此形成良性循环，大力助推职业目标的进展速度。

（三）反馈寻求行为对晋升速度的影响

职位晋升是员工职业成长的一个重要维度，也是员工在职场中追求的目标。 积极寻求反馈使得下属符合上级的期望，并且给上级创造积极的印象，从而获得更高的绩效评价，获得相应的资源和培养机会[14]。 当上级将下属的寻求反馈行为归因于提升绩效动机时，下属寻求反馈行为与领导—成员关系质量的关系就越强，当上级将下属的寻求反馈行为归因于印象管理动机时，下级寻求反馈行为与领导—成员关系质量的关系就越弱。 当下属与上级建立了良好关系的时候，领导会为下属提供一些特别支持、利益、机会，下属可能会更好地完成工作任务，他们的职业生涯会得到更好的发展[15]。员工在通过反馈寻求行为与上级、同级、下级的信息沟通中建立良好的社会网络关系和人际互动，有利于自我印象管理，提高自身的社会资本。 研究表明，与社会资本紧密联系的信息和晋升机会相当重要，在一定的时候直接决定了员工能否进入高层级岗位。 因此，反馈寻求行为对于想在职场晋升的员工来说显得格外重要。

（四）反馈寻求行为对报酬增长速度的影响

根据资源保存理论，反馈寻求行为作为一种工作资源会引起资源增值，进一步影响员工的行为、态度、绩效。 职业成长是一个增量的概念，当员工的反馈寻求行为越多时，对员工的职业成长会带来积极的影响，员工在明确自身定位的时候也会积极推进自己的职业目标，改善和提升自己的工作绩效，有利于个人的晋升。 个体是否进行反馈寻求行为，主要源自于其对反馈收益和成本的看法，反馈获得的价值越大时，他们就会更加频繁地进行反馈寻求行为。 当个体主动进行反馈寻求行为时，一般就能感知到反馈的收益会大于成本的心理预期。 从积极心理学角度来看，这些结果变量都会带来员工工作绩效提升，在大多数组织中，工作绩效的提升都与报酬的增长存在正相关的关系。 因此，反馈寻求行为对报酬增长具有良好的促进作用。

四、提升反馈寻求行为以利于职业成长的方式

（一）鼓励反馈寻求行为以下同，营造促进职业成长的氛围

在组织管理中，相比绩效优秀的员工，绩效表现欠佳的员工更应该及时寻求和接受他人的意见或建议进行改进。 反馈寻求行为的目的是提升自身，综合素质的提高带来了职业成长的发展，这表明如果员工表现出积极的反馈寻求行为会对他们的职业成长起推动作用[16]。反馈寻求行为有利于员工工作绩效的改善和提高。 对组织和个人来说，非常有必要积极发挥员工的反馈寻求行为。 但在人力资源管理实践中，并不是每个员工都会表现出反馈寻求行为，员工的人格特质、领导-成员关系、企业文化、反馈收益-成本等因素都或多或少影响着员工的反馈寻求行为。 因此，在组织中需要积极营造有利于员工有效发挥反馈寻求行为的良好氛围，改变员工因为反馈寻求行为而被解释为能力低下和缺乏自信的表现，形成良好的领导-成员关系和企业文化，让员工感受到反馈寻求行为产生的收益远大于成本，促使员工主动采取反馈寻求行为，进而促进员工职业成长和组织发展。

（二）强化反馈寻求行为，举办利于职业成长的培训

良好的反馈寻求行为是高工作绩效的有效保证。 如何有效提升员工的反馈寻求行为是组织管理者必须重视的问题。 员工的反馈寻求行为不是天生的，是一个不断学习的过程。 很多管理者会认为反馈寻求行为主要跟员工的个性特征有关，无法对其进行有效地引导。 反馈寻求行为是一种沟通方式，也是沟通能力的体现，沟通能力的高低极大影响着反馈寻求行为。 反馈寻求行为的本质是员工和领导之间的互动过程，员工对领导者的态度会影响员工的反馈寻求行为[17]。 西门子、华为、三星等企业都导师制，利用导师对徒弟的言传身教，提高员工的反馈寻求行为，通过信息和知识的共享来提升员工技能。 由于企业规模和导师能力等方面的因素，导师制对提升员工反馈寻求行为的作用还是比较有限的。 因此，组织必须通过加强反馈寻求行为的培训，对于员工而言：一是提升员工沟通能力，二是改善沟通方式，三是修正不恰当的反馈寻求行为。

（三）重视反馈寻求行为，增强影响职业成长的作用

随着经济和社会的发展，组织环境的多变性、员工个体特征的多样化、市场竞争的加剧、信息不对称的现象，促使组织和员工迫切需要更多的反馈寻求行为。 无边界职业生涯和组织结构的扁平化，使员工的职业生涯会经历不同的组织，形成一种常态，工作轮换也成为常态。 如何减少员工的离职率，提高员工的工作满意度和幸福感，这是组织发过程中不可忽视的问题。 员工在组织内得到职业成长，对提高其忠诚度和满意度会起到不可估量的作用。 研究表明，反馈寻求行为是改善信息不对称的利器，可清除工作中的沟通障碍，降低不确定性，纠正行为偏差。高水平的反馈寻求行为对减少员工的离职倾向，提高工作满意度起着越来越大的作用。 虽然有很多因素影响员工的职业成长，但反馈寻求行为对职业成长的正向作用不容小觑。 组织和个人都要高度重视反馈寻求行为在职业成长中的重要作用，利用反馈寻求行为的“鲶鱼效应”，活跃员工之间的沟通氛围，促进员工职业成长，以降低离职率，提高工作绩效，提升组织的竞争力。