张爱莲,李 霞

(山东理工大学 教育与心理研究所，山东 淄博 255000)

高新技术企业是指运用生物工程、电子信息、新能源、新材料、航空航天、资源与环境等高新技术生产有着高附加值产品的企业[1]14。研发人员则是指在企业中负责设计、研制、开发新产品以及提供技术专利或技术支持的专业技术人员[2]166-171。在我国创新体系中，高新技术企业已成为技术创新的主体。而在各种技术创新活动当中，处于核心位置的是研发人员，如何有效发挥研发人员的重要作用，是企业研发活动取得成功的关键[3]184-188。近年来，我国高新技术企业发展迅猛，成为经济与社会发展的重要力量。与此同时，企业发展也面临一些不容忽视的问题，比如企业缺乏凝聚力，研发人员的创新动力有待提升，流动率较高等，都在一定程度上制约了高新技术企业的发展[4]142-145。有研究显示，如果员工工作幸福感较低，就可能引发消极的工作态度，从而带来较高的人才流动率[5]192-196。因此，针对高新技术企业研发人员工作幸福感及其影响因素开展研究，并在此基础上探索提升高新技术企业研发人员工作幸福感的具体路径，从而使研发人员保持高昂的工作热情和持久的创新动力，留住对于企业至关重要的骨干研发人才，对于高新技术企业自身以及所在地区经济的可持续发展，均有着非常重要的现实意义。

一、高新技术企业研发人员工作幸福感影响因素

工作幸福感是指员工对工作的积极情感和认知评价[6]49-55。多项研究表明，工作幸福感对工作绩效有正向的预测作用[7] 805-855 [8]338-351 [9]117-131。还有研究发现，快乐员工的缺勤率和离职率较低[10]43。因此，企业要想提高组织成员的工作绩效，降低离职率，就必须注重提升员工的工作幸福感。而想要提升组织成员的工作幸福感，就需要了解不同类型员工的工作幸福感主要受到哪些因素的影响。

高新技术企业研发人员作为知识型员工，与传统的技能型员工不同，知识型员工通常具有以下特点：受教育程度较高，有较高的科学文化素养，较强的创新意识与能力，有着较为强烈的自我价值实现需要，他们希望通过自身的努力获得他人与组织的认可，希望从事具有一定挑战性的工作，并能够创造性地完成，追求完美的结果[11]1。正是由于知识型员工具有这些特点，所以在工作中对他们产生推动作用的驱力是不同于其他职业人群的。有研究比较了科研人员和其他几种人员的职业驱力[12]245，结果见表1。

表1 不同工作人员职业驱力程度比较(%)

由于高新技术企业研发人员的职业驱力不同于其他职业群体，因此影响他们工作幸福感的因素也会有所不同。广义而言，影响研发人员工作幸福感的因素既包括外部环境因素，也包括内部自身因素。因为科技创新绩效受历史、文化、制度、思想观念等因素的影响[13]227-228,在此，我们将重点关注影响高新技术企业研发人员工作幸福感的外部因素，尤其是组织环境因素。综合已有研究，我们将可能对高新技术企业研发人员工作幸福感产生影响的主要组织环境因素概括如下。

(一)薪酬福利

薪酬福利决定着人们的生活水平，对于受教育程度较高、收入水平不错的高新技术企业研发人员来说，尽管令人满意的薪酬体系已经不再是影响他们幸福感的唯一因素，却仍然是他们工作幸福感的一个较为重要的指标[14]13。

(二)工作氛围

除了经济性报酬外，一些非经济性报酬对高新技术企业研发人员的工作幸福感也起着非常重要的作用[11]71。比如完善的成长和晋升机制、良好的组织文化氛围、和谐的团队关系、领导的支持与信任、优越的软硬件办公环境等，能够使研发人员更好地融入组织中，增强其归属感，提高工作幸福感。

(三)工作自主

高新技术企业研发人员由于工作的性质，不愿受到过多的组织约束，希望在工作中享有更多的自主权，能够通过更加灵活的方式处理工作与生活之间的关系[11]71。因此工作本身的自主性、组织机制的灵活性以及宽松的企业文化对于研发人员的工作幸福感有着重要影响。

(四)组织公平

如果高新技术企业能够注重组织内部的公平性，实施以绩效为基础的薪酬管理体系，对考核指标进行量化，做到公平、公正，遵循多劳多得的原则，为研发人员提供有富有激励性的薪酬[14]48，同时注重晋升、培训等机会的公平程度，研发人员就会感受到企业公平的氛围，从而产生工作幸福感。

(五)组织认可

高新技术企业研发人员的工作能力、工作态度、努力程度和存在价值如果能得到领导的肯定，得到同事及社会的认可，将会对他们起到很好的激励作用。尤其是在中国传统文化的影响下，领导的认可对于提升研发人员的工作幸福感尤为重要[14]13。

(六)培训机会

当今社会快速发展，要求人们不断更新自己的知识和技能，尤其是对于高新技术企业研发人员而言，他们更需要新知识、新技能的学习。如果高新技术企业能够根据研发人员自身发展的需要和职业生涯发展规划，为他们提供所需的培训机会，将有助于他们提高工作效率，延长职业生命周期，进而对提升他们的工作幸福感产生积极作用[14]49。

二、高新技术企业研发人员工作幸福感相关调查

如前所述，高新技术企业研发人员的工作幸福感受到多种组织环境因素影响。那么，在这些影响因素的共同作用下，高新技术企业研发人员的工作幸福感现状如何？尽管目前尚未见到直接的调查数据，但一些相关的调查可以让我们对高新技术企业研发人员的工作幸福感有一个间接的或大致的了解。

(一)全国科技工作者状况调查

中国科学技术协会于2013年下半年组织开展了第3次全国科技工作者工作与生活状况调查[15]。这项大范围的调查显示，当前我国科技工作者对现有的科技评价导向、科技资源的分配、科研管理、职业发展空间等与他们切身利益密切相关的问题关注较多，科技工作者有着较大的生活压力，他们的总体健康状况不容乐观，幸福感有待提升。

从具体数据看，30.5%的科技工作者对自身的收入状况感到不满意；54.4%的科技工作者认为自己在当地的社会地位属于中下层或下层；感到生活很幸福或比较幸福的占37.5%，不到四成；50.2%的科技工作者觉得自己身体非常健康或比较健康，38.1%认为自己身体状况一般，11.7%觉得自己身体不够健康，这表明目前科技工作者队伍的总体健康状况是不容乐观的；52.7%的科研人员感到压力大。

为了确保数据的代表性，课题组根据我国第6次人口普查数据当中各个地区就业人员的数量以及受教育程度构成情况，对调查样本作了加权处理。因此，这一调查对了解高新技术企业研发人员的工作幸福感有一定参考价值。

(二)环渤海地区高新区科技人员工作满意度调查

由于工作满意度是工作幸福感的重要组成部分，因此针对工作满意度的调查对了解被调查者的工作幸福感也有帮助。有研究者对包括济南、青岛在内的9个环渤海地区高新区科技人员的工作满意度进行了调查与比较[16]152-156，结果见表2。

表2 环渤海地区高新区科技人员工作满意度比较

表2显示，环渤海地区高新区内的科技人员对于进修培训和晋升机会的满意度普遍较低。而青岛、济南高新区科技人员对于各项指标的满意度评价很少居于前列，其中青岛高新区科技人员总体工作满意度与北京一起位居后两位。在15项评价指标中，青岛高新区科技人员满意度最低的5项依次为进修培训、工作负担、晋升机会、考核升迁制度、薪金分配；济南高新区科技人员满意度最低的5项依次为薪金分配、考核升迁制度、工作时间的自由度、晋升机会、福利待遇。

(三)高新技术企业专业技术人员流失情况调查

有研究者面向高新技术企业专业技术人员进行抽样调查[17]45-46发现，在被调查的专业技术人员中，有54.76%的人从来没有调动过工作，调动过工作的人有45.24%。从专业技术人员调动工作的原因来看，根据组织需要而调动的有32.94%，为了解决个人及家庭困难而调动的有32.31%，为了争取更好发展机会而调动的占16.95%，为了争取专业对口机会而调动的有7.84%，为了增加收入而调动的占2.55%，为了改善人际关系而调动的占1.48%，由于其他原因调动的占5.93%。

以上调查数据显示，导致高新技术企业专业技术人员调离原有工作岗位的原因是多方面的。他们决定离开工作过的企业和自己熟悉的环境，往往需要经过激烈的思想斗争，需要较大的决心，但是因为企业所提供的环境和条件不能很好地满足他们实现自我价值的需求，影响到了他们的工作幸福感，离职就成为他们权衡利弊之后的一种选择。

三、高新技术企业研发人员工作幸福感的提升路径

上述几项与高新技术企业研发人员工作幸福感相关的调查显示，高新技术企业研发人员的工作幸福感尚有较大提升空间。结合高新技术企业研发人员工作幸福感的影响因素和相关调查，我们认为，要提升高新技术企业研发人员的工作幸福感，主要可通过以下几条途径。

(一)构建合理的薪酬体系

薪酬体系科学合理，对于提高研发人员的工作幸福感而言，是一个基础因素。因此，高新技术企业应当结合自身的发展战略，确定在同行业中具有较强竞争力的薪酬。一般说来，薪酬包括基本薪酬与绩效薪酬。其中，基本薪酬也就是岗位工资。由于研发人员的人力资本投入比较高，他们拥有较为厚实的理论基础和丰富的实践经验，这是一般员工难以替代的。因此，企业在设计岗位薪酬时，应当使研发人员的基本薪酬较大幅度地高于其他岗位，这样才能体现出企业对知识与创新的尊重，才能更好地吸引研发人员，留住研发人员。除基本薪酬外，还有一部分就是绩效薪酬。绩效薪酬分为短期性的和长期性的。对于企业希望留住的骨干研发人员，可采取长期激励和3至5年的福利计划。对于重点项目，还应设计相应的项目奖励[18]107-109。

(二)形成良好的企业文化

在推动企业成为技术创新主体的过程中，要把形成崇尚创新的文化氛围作为重点[13]133。事实上，培育一种良好的企业文化，营造一种宽松和谐的人际环境，对于研发人员心情舒畅地投入其工作非常重要。高新技术企业的文化应该尊重研发人员的自主性与创造性，激发研发人员的责任感，应该具有鼓励大胆创新、允许试验失败、敢于承担责任的特征。在这样的文化环境和氛围中，高新技术企业研发人员才有可能放开手脚，大胆地去开拓工作，使他们的潜力最大限度地发挥出来[19]93-94。另外，高新技术企业还应当培育学习型文化，为研发人员创造更多有利于进行非正式交流的机会，通过多种平台与渠道，加强研发人员之间的技术交流与情感交流，从而增进研发人员相互的了解和信任，增强他们之间的凝聚力，使他们的工作能够更加顺利地开展。同时这也有助于研发人员在愉悦、融洽的氛围中增长知识与技能，有助于他们开拓视野，创造价值。

(三)允许适度的工作自主

高新技术企业研发人员的主要工作是从事项目研究与开发，他们工作的成果大多属于智力成果。与传统制造业的员工相比，高新技术企业研发人员需要拥有较大的工作自主性和灵活性，以保证他们的创造性得到更好的发挥。比如，在美国微软公司，办公室的颜色可以由员工自己随意确定，办公桌也可以由员工自己随意摆放，上班时间也不是固定的。这种可以高度自主的工作环境与氛围，为公司员工提供了一种非常自由的想象空间，可以更好地发挥员工的创造性，对增强公司员工的工作幸福感起到了非常重要的作用[19]137。

(四)给予充分的组织认可

来自组织的认可有助于提高员工的工作幸福感。因此，高新技术企业需要利用各种机会对业绩优秀的研发人员予以表彰，让研发人员感受到企业对他们工作状况的关注与了解，提升他们的归属感与认同感。而且，对优秀研发人员进行表彰也会激发他们的工作积极性，促进他们主动学习与成长，并承担责任。另外，为员工的职业发展提供上升空间，也是公司认可员工的一个重要表现[20]141。为了促进优秀研发人员更好地成长，高新技术企业还应当为研发人员提供适合他们的晋升机会，这将有助于提升他们的满意度和忠诚度。

(五)体现应有的组织公平

对于在高新技术企业工作的研发人员来说，组织公平指的是研发人员对于所在企业的薪酬管理系统以及管理过程是否公平、公正的感知与看法。这其中包括企业能否为研发人员提供合适的岗位，让研发人员能够充分发挥其专业特长，最大限度地满足他们自我价值实现的需求。研发人员的组织公平感会影响到他们的工作满意度以及离职倾向。如果研发人员对自己的付出与所得进行比较，发现付出与所得是相匹配的，他们的心中就会产生公平感与满意感，认为自己的劳动付出获得了企业应有的认可与尊重[20]144。为此，高新技术企业需要建立公平公正、科学合理的绩效评价体系与工作回报体系，对研发人员的付出和贡献给予实事求是的评价和回报，从而提高他们的满意度，增强研发队伍的稳定性。

(六)提供丰富的培训机会

高新技术企业是知识密集型和技术密集型企业，研发人员的创新能力是依靠知识和技术的积累来实现的，他们十分看重自身专业能力的成长。因此，高新技术企业应当尽量为研发人员提供他们所需要的各种培训与学习机会，包括参加各种相关的专业会议、专题培训以及出国培训等，这样既是对研发人员的一种有效激励，又能够提升他们自身的发展空间，满足他们对职业发展的需求[21]45。而且，各种培训在提高研发人员专业技术水平的同时，也会带来整个企业创新能力的提高，使得企业的发展前景更加乐观。而企业发展前景更好了，又能够反过来对研发人员起到很好的激励作用，这是一个相互促进的过程。因此，为研发人员提供应有的学习与培训机会，将有利于提升企业的核心竞争力，增强研发人员的工作满意度和幸福感。

四、结语

高水平的人力资本活动可以使经济活动多样化，因此必须形成国民致力于人力资本投资的积极性。已有研究与实践表明，高新技术企业要想激发研发人员的创新动力，提升企业对于研发人员的凝聚力，降低人才流失率，就必须重视增强研发人员的工作幸福感。企业需要努力营造一种和谐宽松、公平公正、积极向上的工作环境与氛围，使研发人员能够安心于他们的工作，更加充分地发挥他们的聪明与才智，真正做到以远大的事业留人、以满意的待遇留人、以舒心的环境留人、以良好的文化留人，从而提升企业的科技创新能力与产品研发能力，增强企业的核心竞争力，在确保企业可持续发展的同时，促进所在地区经济的可持续发展。